カルチャーIoの概要
Ayo! by Genesia
皆さん、こんにちは。
ジェネシア・ベンチャーズインベストメントマネージャーの黒崎直樹です。
この番組では、プレスリリースなどのオフィシャルな情報の裏側に光を当てて、
企業家と投資家それぞれの思いや葛藤をありのままにさらけ出します。
Ioはインドネシア語で、Come on! Let's go!というスタートアップのチャレンジをリアルにお届けしていきます。
さて、今回はですね、前回に引き続き、ジェネシア・ベンチャーズの注目のプロジェクト、
カルチャーIoについてですね、HRスペシャリストの伊藤亜紀さんと一緒に詳しく掘り下げていこうと思います。
亜紀さん、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
カルチャーIoですね。
カルチャーIoです。
この回に関してまたお話をさせていただければなと思っています。
カルチャーIoを改めてお話をさせていただければなと、どういうものなのかというところですね。
一言で言うと、ジェネシアが今まで培ってきた組織作りのノウハウだとか、
ソリューションを体系的にまとめた取り組みかなと思っていましてですね。
これに関していろいろお話ができればなと思っているというそんな回でございます。
ナレッジの共有とフレームワーク
私もジェネシア・ベンチャーズとご一緒させていただいてからもう1年ぐらい経つんですけど、
その当時からもうかなりコンテンツ、外部に出している記事だったりとかっていうのがたくさんあると思うんですけど、
カルチャーIoの中でも記事だったりとかっていうのをまとめていた組織作りの羅針盤のシリーズがあると思うんですけど、
これってそもそもどうやってスタートしたのかって聞いてもいいですか?
もちろんです。ありがとうございます。
もともとは社内のノウハウをまとめていくってところが始まったんですね。
ジェネシアって今でシードVCとして国内外合わせて180社ぐらい投資してるんですけど、
前回のポッドキャストでもお話ししたんですけれども、いろんな投資先を見ていく中で、
組織作りにおいて陥りがちな失敗パターンって結構同じようなパターン化できるよねみたいなところがあって、
それらを各々のキャピタリストの脳内にデータベースが格納されていたので、
それをちょっとクラウドに上げていくみたいな感じで、各キャピタリストのナレッジをぐっとまとめて、
1個の実はノウハウ集にまとめたってところから始まってる感じですね。
それ自体はジェネシアベンチャーズのある種投資先のデータベースだと思うんですけど、
それを他のスタートアップだとか、企業家の方により役立てられるフレームワークに昇華するためにはどうすればいいかみたいなところを、
ジェネシア内部でずっと研究をしてきたっていうプロセスが実はあったりするんですよ。
10の問いの意義
はい、なんかちょっと私も軽く聞いたことはあって、文献を例えば読み漁ってとかいろいろ伺ってるんですけど、
詳しくもうちょっと聞かせていただいてもいいですか。
ありがとうございます。そうですね、はい。文献は結構読み漁りまして、それこそ戦時中というか、
日本軍はなぜああいう展開になったかみたいなところで、有名な失敗の本質っていう野中先生の本ですね。
全部読み漁るだとか、あとはドラッガーとか、いわゆる経営学者の著名なフレームワークは多分組織作りという名が付くものを多分全部読んだんじゃないかなってところもありますし、
あとはリセンホロイツとか、あとベンチマークとか、それら有名な米国VCが発信しているウェブ上に載ってるコンテンツみたいなのを全部読み漁ったところまではやったっていう感じでしたかね。
はい、ちょっともう体系的な知識というか、組織と名の付くもの、もう過去に遡って過去の組織がどうであったかっていうのと、
あとキャピタリストの脳内にある知識みたいなところが融合して、その組織作りの裏心板というものがまとめられたっていうイメージですかね。
そうですそうですはい。まさにそんな感じで、それは僕だけじゃなくて、この組織作りに関連するプロジェクトだとか、ジェネシアメンバー全員でちょっといろんな本を分担し読み合うとか、議論とかをしていってやってたって形なんですね。
キャピタリストの各個人の方々もこのプロジェクトをやるにあたって、脳内のこうどう出していくかとか、文系読んでいただいてみたいのも進めたんですか。
そうですね。キャピタリストに関しては、おのおのが持っている組織作りに関してはナレッジみたいなのが結構あるんですよね。
ジェネシアって、自分たちでもあれなんですけれども、比較的やっぱり投資した後の起業家だとかの伴奏をしっかりやるというか、VCの特徴があったりするので、そこにおける実践地のノウハウがおのおの持っているんですよね。
それらをワークショップみたいな感じでやって、みんなで議論して、こういうフレームワーク作れるんじゃないかみたいなところまではやりましたね。
で、それらのワークショップだとか文献を読む中において、一個出た結論みたいなのがちょっとありましてですね。
これが去年ですね、発信したスタートアップ企業会の10の問いというシリーズにつながっている感じなんですけど、組織作りって採用だとか、カルチャー設計だとか、権限以上目標設定とかいろんな要素があったりするんですけど、
結局やっぱりその経営者個人の振る舞いだとか、経営者個人がどういうふうなマインドセットを持って組織作りだとか各種施策に向き合うかみたいなところってすごい重要だなって思いまして。
企業家個人の振る舞いだとかマインドセットが何よりもセンターピンだよねみたいな結論に立ったんですね、リサーチの結果。
ただそのマインドセットみたいなところを、第三者がこうした方がいいって言って指導するとか変えることってまずないなって思ってるっていうところと若干ごごましいというかところもあるかなと思ったときに、我々としてできるかなと思ったのはマインドセットの中でも特に組織作りにおいて意識するべきポイントみたいなものを少しずつ要点を抑えていって、
それらがこういうふうに考えられてるかみたいなところを問いみたいな感じで整理をして、マインドセットみたいなところを変えるというところには当然踏み込むつもりは全くないんですけれども、
それを考えるきっかけを作るみたいなことをやること自体は何か意味があるんじゃないかなと思って、組織作りにおける要点を10個ぐらいのポイントとかにまとめて10の問いという形式にしていったみたいな、そんなプロセスを経てるみたいな感じですね。
なるほど。この10の問いもすごい秀逸だなと思うんですけど、しかもこのジェネシアベンチャーズの中でもこの10の問いというのが1個のシリーズとして確立されてきているかなと思うんですけど、この10の問いの選定っていうのはどういうふうにやられたんですか?
さっきのプロセスのところですかね。具体的に組織作りにおいて失敗したパターンだとか成功したパターンを洗い出していって、そこのデータベースを分類をしていった結果としてのカテゴリーが10個あったみたいな感じですね。
なかなか採用とかが結構論点であることが多いんですけれども、分類していった結果として採用だとか、ミッションビジョンバリューだとか、それこそカルチャー設計っていうテーマそのものだとか、さまざまなカテゴリーのところに分類ができて、もろもろ整理した10個になったみたいなところの秘訣だったかなって感じがしますね。
なんかいろいろあると思うんですけど、この10の問い。結構興味深い組織作りにおいての権限移除だったりとか、事業作り、資金調達に及ぶまで、組織作りに関わることで重要な問いが集められてると思うんですけど、この中で黒崎さんが印象的だった問いとインタビューの内容だったりとかってありますか?
実際、10の問い見たことないリスナーの方々は概要欄にリンクを差し込んでおきますので、ぜひ見ていただければと思うんですけれども。
10個の問いですね、それぞれ1個ずつのテーマにそのテーマを明らかに体現しているという先輩企業家にインタビューをしているんですけれども、すごいみんなやっぱり著名な方で実績を残された方ばっかりだったので、
全部やっぱ印象的だった、めちゃくちゃ多かったかなと思ってますと、その中でいくつかちょっと時間も限られているので、言うとすると、我々の年先でもあるんですけど、北斗さんですかね。
北斗という会社は臨床の現場に携わるお医者さん向けですね。
で、そのお医者さんが使うような医療用アプリみたいなものを提供している会社なんですけど、北斗はですね、採用のところがテーマでインタビューさせていただいて第1弾だったんですけど、これはなかなか面白かったですね。
北斗さんってやっぱり経営者自らが採用に集中してコミットしましょうみたいなところって、教科書的には結構言われてることであって、とはいえ現実的な足元の仕事だとかに囚われてる中で、それをどう体現するか悩んでるみたいな方も多いんじゃないかなと思うんですけれども、それを結構自で体現してるような方ですね。
採用の重要性
その分やっぱり山下さんというですね、相棒がいてですね、そういった方々と役割分担をしながら動けてるみたいなのがあると思うんですけれども、やっぱりすごく採用にフルコミットしていますし、半年とか1年単位で優れたタレントをアクエジションしていくというか、タレントアクエジションしていくというか、っていうことじゃなくて、もうちょっとやっぱ2年3年単位みたいなところで見据えていますし、アプローチしてる人材、すごくちゃんとリストアップしていって、定期的に接触をしていくみたいなことみたいな、
そこの基本の基みたいなところ、もうすごくちゃんとやってらっしゃるかなと思っていますし、何か自分がギブすることだとか、僕をいろんな方々に振る舞っていくみたいなところに何か短期的なメリットを求めるというよりは、それがいつかどっかで役に立つであろうみたいなところで、常にいろんな人にいろんなシーンでギブし続けてるみたいなことを体現してる方なので、
周り回ってそれが本当に採用にもつながっていくし、女の人撮れたの?みたいなところ、大物の入社につながってるみたいなケースがあってですね、その辺のところは本当に採用というテーマでは鏡のような人だったなみたいな印象を持ってますね。
そうですね。記事を通じて採用をやるために必要な体制とかも分かりつつ、マインドセットがやっぱり垣間見えるっていうのはすごい意義のある内容ですよね。
そうですよね、まさにまさに。マインドセットがすごく重要ですよね。スキルとかもあると思うんですよね。まあ人によってやっぱり、喋りうまいとか、人の懐に入り込んでいくみたいなところもよしやしとか、うまさはあると思うんですけど、何よりやっぱこの人材採用の重要性は分かって、そこに時間を投下するという意思決定から始まってる気がしていて、そこがなんかめちゃくちゃ面白いなと思った。
具体的には、ドゥードンとみたいな細かい指針を決めるみたいなところはすぐコードに活かせそうな並びですね。
そうですね。北東で言うと、基本的に組織としてのリモートで働く割合みたいなのも結構多いので、その中で組織としてどういうふうに働き方のコードを統一していくかとか、カルチャーを設計していくかみたいなところって、北東に限らずなんですけれども、リモートのワークの比率が多ければ多いほど言語化してシンクロしていくみたいな要素はすごく必要かなと思ったときに、このドゥードンみたいなところをすごく明確にしている。
かなと思っていて、それこそリモートワークを中心に働いている会社も多いかなと思うので、活用することができるんじゃないかなとは思いますかね。
あとは、そもそもこのスタートアップ企業界の重要な問いみたいなところで、採用というジャンルがあるんですけれども、採用の中でのさっき言った問いみたいなところがあるかなと思っていて、2つ今用意してるんですね。
それが自分の時間は優先順位高く仲間探しに投資できているかみたいなところと、現職中転職活動中を問わず自分が仲間にしたいリストをアップデートし続けて、自ら積極的にアプローチできているかみたいな問いですね。
こういったところの問い自体のところを改めてスタートアップの企業家の方であれば、自分にちょっと問うて考える時間をちょっと5分、10分くらいでもいいと思うので、用意したときに考えるヒントになるかなと思っていて。
もし、取っ掛かりが考えることが難しそうであれば、いかホクスさんの記事全部見てみた上で、実際に手出し合わせてどういうふうなあり方かを考えて、どういう施策に落とし込んでいくかみたいなところをつなげていくみたいな使い方はできるのかなと思っているっていう感じですかね。
実際、経営者の方が採用に振る込みするって、すごいみんなやりたいと思いつつ優先順位を上げにくいリソースの兼ね合いでみたいなところがあると思うんですけど、黒崎さんもいろんな年先の皆さんと触れる中で、優先順位を上げてやれているかみたいな問いがあるとしたら、それに対して愚直にやるっていうのに必要なこととかって見えてきたものとかってありますか。
権限以上のマインドセット
そうですね。いや、すごく難しい問いですよね。
難しいですよね。
やっぱり絶対買えないと思ってはいてですね。
はい。
1個はマインドセットみたいなところは確実にあるかなってところですよね。それこそこれ自体も別の10の問いのテーマとしてあるんですけれども、権限以上みたいなところは1個のテーマかなと思っていまして、
企業家の方が自分自身で頑張るということもそうですし、自分が抱えているものを背中は預けられる仲間を採用して、そこにちゃんと権限以上することができていければ、やっぱりそこで背負ってた荷物がちょっと下ろせるというか、ところもあるかなと思っていて。
採用みたいなところから育成、権限以上みたいなところをつなげていって、そこで余剰の時間を作ったものをさらに採用に回していくみたいなループみたいなものをどう作るかみたいなところはやっぱり理想のあり方としてはあるかなとは思いますかね。
いや、そうですよね。最優先課題を採用と置いたときにそれ以外のものを権限以上していかないと、1人は変わらないから権限以上をどうしていくかみたいなところはテーマになってきそうですね。
そうですね。はい。
中の問いの中でも権限以上というテーマで、メルカリの小泉さん、今は鹿島アントラズFCの代表取締役社長の小泉さんにインタビューされてますが、権限以上というテーマでどんな内容を聞いて、どこが今後年先の皆さんが学べそうとか、エッセンスで印象的なものがあったら伺ってもよいですか。
そうですね。権限以上に関しては同じく2つ問いがあってですね。権限以上によって生まれた自らの時間をさらなる企業価値向上に向けた工事の挑戦に活用できているかというところと、権限以上を頑張るのではなくて迷いなく権限以上できる人材の作業を頑張れているかみたいな問いなんですけど、小泉さんは私が説明する必要がないくらい著名な方。
もともとはCFOというか、ファイナンスが強いっていうところから始まって、やっぱり組織作りみたいなところもすごく安定感があるというか、方かなと思ってますと。聞いた内容としては、やっぱりメルカリの組織作りの仕方みたいなところから入っていってですね、さまざまな観点で質問したんですけれども、1個一番面白いなと思ったところ。
これは結構いろんな議論があるかなと思うんですけれども、小泉さんってすごく得意分野から権限以上していくみたいなところが特徴的かなと思っていて。さっき言った通り、もともとやっぱりファイナンス系のところが強い方。確かお伺いした範囲だと小泉さんの権限以上の方針で言うと、ファイナンシャル周りみたいなところから以上していくみたいなところがあったんですね。
権限以上のやり方って結構思想分かれるかなと思っていて、それこそ自分が得意なことを渡すっていうふうな思想もあるし、どちらかというと自分ができないことを補ってもらう人を採用してばかせていくみたいなやり方も両方あるかなと思っていて。
どっちが正解とかっていうのはもしかしたらないかもしれないんですけど。小泉さんの思想としては、自分が得意なところから権限以上していくみたいなところなんですけれども。
万が一うまく権限以上が進まなかった時でも、自分が常に巻き取ってフォローアップすることもできますし、うまくいってる時でもちゃんと見守って、その人がちょっと苦戦してるだとか苦労してることがあれば、ちゃんと手助けすることができるみたいなところがありますと。
個人的に感じたのは、得意なことを渡すってすごく勇気がいることだなともちょっと思っていて、自分が得意なフィールドを相手に渡して、自分はそれ以外のフィールドでまた新しい価値を生み出していかなきゃいけないみたいなところにもなっていくので、経営者としてやっぱりすごくチャレンジをしているというふうなスタンスにもつながっていくかなと思います。
カルチャー設計の必要性
あとはなんかやっぱり、自分ができないことを任せる権限以上の仕方をしていった時に、権限以上を任せた相手に対してフォローアップが同じような意味でできなくなってしまうみたいなところかもあると思うので、その辺の意味も込めて得意なところから任せていくみたいなところがすごく特徴的な考え方だなと思ったというところですかね。
ありがとうございます。
まあ、こんな話が。
そうですね。10の問いだと10個マインドセットだったりとか、組織作り、採用において重要な観点といったところで10個切り出しているので、ぜひ気になった方はご参照いただけたらいいかなと思います。
ぜひぜひお願いします。
はい。ちなみに私もすごい読み込んでて面白いなと思ってます。
今後10の問いだったりとか、ジェネシアとして発信している記事がかなりあると思うんですけど、カルチャー用としてはジェネシアエンチャーズとして提供していくソリューション群だったりとか、それも含めた形に進化していくと思うんですけど、今後の10の問い含めた展望といったところに触れていければと思うんですけども、黒崎さんのお考えとかをお伺いしてもよいですか。
そうですね。10の問いは様々なる生き抜ける取り組みを企業間の方に取材をするというところで、これ自体はノウハウのパートとしてですね、2週目だとかを含めてより知見を貯めていってデータベースの量を拡充していくみたいなところをやっていこうかなと思ってます。
あとはそれこそ秋さんが今やろうとしているところ。やっぱり組織作りのノウハウみたいなのをまとめた上で、そのノウハウをどう投資先だとか、スタートアップのところに実装していって。やっぱりソリューションみたいなところですよね。どう作っていくかみたいなところがテーマかなと思っていて。逆にその辺のところとか秋さん今どういうふうなことをやろうとしているかみたいなところもちょっとフォローアップしていただけると。
そうですね。前回のポッドキャストでも触れさせていただいた通り、ナレッジとして蓄積されたものがありつつ、それを実際に実務でも活かせるような形に橋渡しをしていくソリューションっていったものを考えていて。
People Growth Builderっていう名前をつけて、その中で橋渡し、投資先の皆さんがさらに事業成長を望めるように採用におけるだったりとか、組織における意思決定を早めたりだとか、落ち入りやすい罠だったりとか穴みたいなところを避けてスピード感を高めて前に進めるように体系化されたものを提供しつつも一緒にその実務に沿ってどういうふうに提供していくのが良いかっていうところを伴奏しながら。
進めていけるような形で提供していきたいなと考えています。
メルカリの知見
なるほど、なるほど。楽しみですね。
大平 楽しみですね。
やっぱりそのあたりは、メルカリでやってきた知見が生きていけそうなところですかね。
大平 ですかね。よくメルカリの何回も新規事業の立ち上げ組織の人事とか、HRPPマネージャーとかをやってたんですけど、その経験もありつつ、結構前にいた一人目人事をやっていた一桁台で入った会社での経験っていうのが全方位的にやってた人事だったりとか、
経営とすごい近い距離で、いつかなきゃ、頑張らなきゃって言って宿泊して夜中3時まで働いてた時代みたいなところの知見だったりとか、生の経験みたいな、生々しいシードベンチャーの実態みたいな経験とかが、シードベンチャーとたくさん今ジェネシアベンチャーで接している中だと、すごいその時の現体験が効いているなという感じはしますね。
なるほど。
大平 メガベンチャーの中での新規事業っていうのも似たようなところがあると思うんですけど、それを上回るヒリヒリ感みたいなところとかは、そのシードベンチャーでの経験みたいなところも踏襲しつつ、新しい知識にアップデートしつつ、みたいなところの感じでいかせているのかなとは思いますね。
おだしょー ありがとうございます。
おだしょー というわけで、今回はそろそろ締めたいと思います。
おだしょー 次回は、カルチャー用のですね、People Growth Builderの実作である企業の方にご登場いただきます。
おだしょー 秋さん、今回もありがとうございました。
秋 ありがとうございました。
おだしょー この番組では、あなたからの感想や質問をお待ちしております。メッセージフォームのリンクは概要欄に記載しています。
おだしょー SNSではカタカナでハッシュタグジェネシアをつけて投稿してください。
おだしょー 配信は各週火曜日の朝4時を予定しています。
おだしょー ぜひ番組をフォローして、次回の配信をお待ちください。
おだしょー それではまた次回お楽しみに。お相手はジェネシアベンチャーズの黒崎でした。
おだしょー あいよー。
秋 あいよー。
