ジェネシア・ベンチャーズの紹介
Ayo! by Genesia
皆さん、こんにちは。
ジェネシア・ベンチャーズ・ジェネラルパートナーの
タカこと鈴木貴弘です。
この番組では、プレスリリースなどのオフィシャルな情報の裏側に光を当てて、
企業家や投資家、それぞれの思いや葛藤をありのままにさらけ出します。
Ayo!はインドネシア語でCome on!やLet's go!という意味、
スタートアップのチャレンジをリアルにお届けしていきます。
今回は、ジェネシア・ベンチャーズの注目のプロジェクトとして、
Culture.ioにフォーカスしてお送りします。
一緒にお届けするのは、インベストメントマネージャーの黒崎直樹さんと、
HRスペシャリストの伊藤昭さんです。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
では、早速お二人にお話をお伺いしていきたいなというふうに思うんですけども、
その前に、それぞれどんな経歴でジェネシア・ベンチャーズにたどり着いたのか、
みたいなところの自己紹介をお願いしてもよろしいでしょうか。
じゃあ、私からお話をさせていただければなと思います。
インベストメントマネージャーで勤めてます、黒崎直樹と申します。
経歴で言うと、新卒で富士通に入っておりまして、
営業として3年間働いた後に、当時アリステージだった33株式会社に転職をしまして、
そこで営業だとかカスタマーサクセスの担当をして、
それこそ今回のテーマである組織づくりみたいなところにも関わりながら、
約合計7.5年、33に在籍をし、
2年半前にジェネシアにジョインしたという形になります。
ジェネシアではインベストメントマネージャーとして、
投資活動をしているんですけれども、
主に2B向けのソフトウェア領域に投資をしているというところと、
併せて社内プロジェクトとして、組織づくりのノウハウをまとめて発信をしていくような
カルチャーIOの概要
試みもずっと併せてやってきたというふうな形になっております。
改めてよろしくお願いいたします。
はい、お願いします。それでは、秋さん、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いいたします。
ジェネシアベンチャーズでHRスペシャリストとしてご一緒させていただいている
糸秋と申します。
HRスペシャリストとしては、今、業務委託として参画させていただいてあるのですが、
投資先への支援ソリューションの開発を主に携わらせていただいています。
間接的なHRをやるというよりは、プロダクトやソリューション開発みたいなところですね。
ここに至った背景として、私の経歴なんですが、
一貫して、組織の立ち上げだったりとか、地域企業の立ち上げ、
主に組織面からといったところを長くやっているというような人間で、
これまでに3社経験していて、1社目がNTT東日本という比較的大きな企業で、
法人影響の傍ら、スタートアップの支援だったりとかっていうのを
自分でやっていたりとかっていったところからスタートして、
2社目でキャッシュというスペルがKから始まる方の、
当時フィンテックとか盛り上がってきた時代の時に、
送金アプリからスタートした会社で、そこで当時シードベンチャー、
7人目社員の1人目人事というところから人事のキャリアをスタートしています。
そこで人事だけではなくて、いわゆる何でも屋さん、
1桁社員の何でも屋さんというところも兼ねながら、
方法だったりとか事業開発だったりとかっていった、
様々な経験をした上で、人事の経験をより重き置いていきたいということで、
次3社目のメルカリに転職しています。
直近側のメルカリで、新規事業組織の立ち上げの主に採用だったりとか、
HRVPマネージャーっていったところが中心の経験で、
メルカリで何回か立ち上がる新規事業のところの組織作りだったりとか、
っていったところをメインにやりつつ、
あとは全社の人事制度の公開プロジェクトだったりっていうところもやっていて、
なので、ローム管理のオペレーション以外の人事のところは、
一通り経験しているかなっていう感じですね。
合わせて副業で20社以上のスタートアップの組織の採用だったりとか、
ミッションビジョンバリュー開発とかっていったところも
携わらせていただいたりとかしているっていう感じの経歴ですね。
なので、組織の立ち上げとかシードキー、
アーリーステージの企業とか、
組織の立ち上げみたいなところを好きでずっとやっているみたいな2軒です。
よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いいたします。
ありがとうございます。
続いてですね、そんな2人が今収録しながら、
全社ベンチャーズの全社のプロジェクトとして
カルチャーIOというものを推進していただいているなというふうに思っているんですけども、
カルチャーIOってそもそも何やねんっていうところの、
どういった取り組みなのかってところをお聞かせいただけると嬉しいなというふうに思います。
そうですね、内容に関して岡崎さんでいろいろとご説明ができればなと思うんですけれども、
そもそもプロジェクト名の発案はタカさんだったかなと思うんですけれども、
そうですね。
その辺のカルチャーだとか、その辺とかってどういう意図だったのかなみたいな。
なるほど、そうですね。
ジェネシアベンチャーズとして、以前のポッドキャストでもお話ししたかなというふうに思うんですけれども、
ジェネシアベンチャーズとしては、人もの金の支援というところで言うと、資金調達だったりお金の支援と、
あと人の部分、強い組織をどう作っていくかみたいなところの支援を注力していたというところの中で、
それらのソリューションだったりとか、サポートのメニューみたいなところを考えていく中で、
カルチャーIOっていう名前に行き着いたんですけども、なんでカルチャーにしたかっていうと、
私自身、マック・グランドウィッドサイバーエージェント出身でして、
サイバーエージェントって非常にカルチャーが強い、独特のカルチャーではあるんですけども、
強いカルチャーを持っているからこそ、様々な新規事業が立ち上がり続けているみたいなところもありますし、
リクルートもカルチャーの強い会社だったりとか、
黒崎さんが出身の334も、ある種すごく強いカルチャーを持った組織だったなというふうに感じていて、
もちろんプロダクトがいいことが大前提ではあるものの、
長期間にわたって組織が成長し続ける、事業が成長し続けられる会社に必ずあるものっていうのは何だろうなって考えたときに、
独自の、そして強いカルチャーを持っているかどうかみたいなところだなというふうに思ったので、
なんで我々はシード機からスタートアップに搬送させていただいているベンチャーキャピタルなので、
そういったシード機のスタートアップと一緒に、その会社の独自のカルチャーを作っていけるといいんじゃないかなというふうに思って、
カルチャーIOっていう名前がいいんじゃないかなというところで提案をさせていただいたというのはそんな次第になります。
じゃあ実際にカルチャーIOって何やねんっていうところの具体のところをですね、
ぜひ2人に話をいろいろとお伺いしていきたいなというふうに思っています。
じゃあまずはカルチャーIOってそもそもどんなものなのってところを簡単に黒崎さんか秋さんからご説明いただけると嬉しいです。
はい、ありがとうございます。
組織作りの重要性
そうですね、カルチャーIOというのはですね、さっき高さんがお話ししてくれた通りなんですけれども、
やっぱり組織づくりがすごく重要ですってところはあるかなと思っていたときにですね、
我々はジェネシアベンチャーズもですね、創業して来年で10年経つと思うんですけれども、
その中でやっぱり170、80社近いですね、投資をありがたいことをさせていただいた中においてですね、
さっき高さんが言ってた、組織づくりってやっぱすごい重要だよねっていうところがすごく改めて結論として感じているところかなと思っているんですけれども、
そういったやっぱりその組織づくりのノウハウみたいなところを蓄積をしてまとめていくみたいなところだとか、
具体的にその組織づくりだとか採用づくりに関してのサービスとしてのソリューションを提供していくだとか、
そういったノウハウだとかサービスとかを体系化させたものをカルチャーIOというふうな枠組みとして呼んでですね、
いろんな企業家の方々を始めとするステークホルダーの方々により配信をしていこうみたいなところですね。
なるほど。
そういったところを思い込みで作ったっていうプロジェクトっていうのがまず概要かなと思います。
ありがとうございます。
ちなみにそのカルチャーIOの前身でいうと、いろいろなプロジェクトをGenius Avengersとして、
組織づくり周りの支援ってところでやられてたかなというふうに思うんですけど、
そもそもいつ頃からこういったプロジェクト、組織づくり関連、カルチャーIOのプロジェクトってスタートしたものなのかとか、
なぜそういったものに着手したのかみたいなところの、もう少し解像度高いところの話をお伺いできると嬉しいなというふうに思います。
はい、ありがとうございます。
さっきリクルートだとかサイバーエージェントみたいな会社の名前があったと思うんですけれども、
ジェネシアとしてやっぱり田島さんと高須さんがサイバーエージェント出身っていうのもあって、
もともと組織づくりに関する情報発信とか結構個々人のブログだとか、
ジェネシアとしてもいろんなノートとかを配信してたかなと思うんですけれども、
体系化して始まっていったのがおそらく私が入社した2023年の4月付近から始まっていったような形かなとは思っています。
で、なぜそのタイミングから始まったっていうところで言うと、
少しずつ個々人で発信してた組織づくりのノウハウに関する量が溜まってきてたっていうタイミングってところと、
やっぱり支援先が増えていけば増えていくほど、成功事例っていうのは様々な事業の種類だとか、
企業間のタイプによってはなんか分岐していくものがあると思うんですけれども、
なんか落ちていく失敗事例みたいなものってやっぱり結構共通項が多いよねみたいな話が、
社内でそういったタイミングが出てきたかなと思っていて。
そこに共通する要素があるのであれば、僕らVCがちゃんとそのノウハウをまとめていって、
あらかじめ企業間の皆さんにそれを発信することによって、
余計な落とし穴にはまることを避けられるんじゃないかみたいなところの議論をし始められたのが、
その吹きだったかなと思っているってところかなと思いますね。
なるほど。ありがとうございます。そうなんですよね。
僕もキャピタリスト歴15年とかを超えてくる感じになってますけど、
つべからく同じような落とし穴にはまるスタートアップをたくさん見てきたので、
できる限りはまらないことが重要かなというふうに思うのと、
そこからどう這い上がるかみたいなところも含めて、
大型化できるといいなというふうに思っていたので、
すごくいいプロジェクトだなというふうに個人的にも感じています。
一方で、やっぱりCの機から我々スタートアップの投資をさせていただくと、
いわゆるプロダクトマーケットフィットと言われる、
プロダクトができあがって顧客に使ってもらえるまでって、
プロダクト作りのほうが重要だよね。
なんで組織作りって後でいいんじゃないみたいな話とかもよく出てくるなという議論の中で思うんですけど、
なぜあえてシードから、本当に初期から伴奏させていただいている我々ベルシアベンチャーズが、
組織作りが必要だと考えて、このようなカルチャー用という取り組みを推進しているのかというところを、
ぜひお話しいただけると嬉しいなというふうに思います。
ありがとうございます。
私が見ている目線感で言いますと、
シードの段階から組織作りに力を入れる意味っていうのは2つあるかなと思っています。
1個がまず採用のところかなとは思っていて、
いわゆる共同創業者だけがいて、これからプロダクトを作っていくフェーズ、
これから少しずつ初期のGTMを始めていくというフェーズに向いても、
やっぱり、すべからく最低限の事業運営に必要な人の採用というのは、
どのシードのスタートアップでも発生するかなと思ったときに、
採用の在り方みたいなところも、組織作りの1個として含まれるかなとは思っているんですけれども、
そこにおいても、今のシードのフェーズの段階で、
シードフェーズからの組織作り
どういうふうな理想の人を採用するべきかという、
ペレソナーの上でどう描くかみたいな話もそうですし、
シードのスタートアップといえども、何か言語化されていないといえども、
ファンダーの中で共通、これ大事にしておきたい共通の価値観みたいなものってあるんじゃないかなと思っていて、
そこの部分を踏まえない採用とかをした結果、
採用ちょっと失敗してしまっていろんなトラブルが起きるみたいなケースって、
結構シードのフェーズでもあるかなと思っていまして、
そういったところでのあり方みたいなところでの採用のあり方みたいなところを発信していくってところが一つかなと思っています。
で、二つ目はちょっと今言っちゃったんですけれども、
ゴリゴリに何かミッションビジョンバリューをきれいに言語化して発信していく必要はないと思うんですけれども、
暗黙事実として守りたい行動みたいなのってあるんじゃないかなと思って、
そういうものに関しては組織作りの一環として少しまとめていって、
社内で会話をしていって、一個なんか雰囲気だとか組織作りの原型を作っていくみたいな、
シードの中からやる必要はあるんじゃないかなと思っていて、
その意味でシードのフェーズから組織作りの布石っていうのは開始するべきだなって個人的には思っていまして、
我々は発信する意味あるかなと思っているって感じですね。
不可逆性とカルチャーの形成
そうですよね。
確かにやっぱり組織作りって結局初めの人5人、10人、20人、30人って増えていく中で、
徐々にカルチャーが色づいていく、作られていくものだと思う一方で、
意外とそういったメンバーが増えていく時のコアになる共通の価値観みたいなのが、
どんどん積み重なっていくものなので、結構不可逆なものかなって思っていて、
組織作りとカルチャー設計って後からやろうとするとかなり大変というか、
だいぶドラスティックに組織と人を変えないとカルチャーが入れ替わんないみたいな罠にも陥りがちなので、
そういう意味でも、やっぱり組織作り、カルチャー設計はきれいなミッションビジョンバリューの言葉にする必要はないけれども、
なんとなくみんなの中で持ち合わせる共通認識みたいなところを持っていくことがすごく大事だなというふうに思っています。
ちなみに秋さんも結構多くの創業期のスタートアップの伴奏だったりっていうところをやられた経験があると思うんですけど、
その辺の観点から組織作りがなぜシード機から重要と思うかっていうところもなんかあればぜひお聞かせください。
はい、これはもう言わずもがな、もう最初からしっかり組織作りやっていくのが大事ですよねっていうことが私は思ってるんですけど、
めちゃくちゃ大事ってよく言うんですけど、めちゃくちゃ大事っていうのを腐に落ちるっていうのが難しいかなと思うんですけど、
経営視点だとやっぱりその不可逆性が高いっていうのが、たかさんもおっしゃってましたけど、それが結構大きいかなと思って、
意思決定する上で、過逆なものは後で遡って対処できるけれども、不可逆なものって結構それを変えることにコストがかかるっていうものの一つとして、
組織作りっていうのがあると思っています。
特にシード機の場合って、一人一人が文化だから、一人を間違うだけで文化がすごく大きく変わるみたいなタイミングでもあったりするので、
その一人一人の採用をしっかりやっていくっていうところと、文化作りをどういうふうに設計したいのかとセットで、じゃあどういう人を取ろうっていうのを、
一人一人ちゃんと丁寧にやっていくことで、きちんとその事業として作りたい世界観を達成するための近道を着実に上っていくことができると思うので、
しっかり一人一人の影響範囲が大きい時点で、どういうカルチャーでどういう組織を作っていきたいのかっていうのをきちんとやっていくっていうことが大事かなと思っています。
たしかに、本当に大事です。
なんか結構、一人一人の影響が大きいからこそ、組織を成長させる原因性にもなるし、逆にそれが逆に触れてしまうと、人が離れていく原因にもなったりするので、
採用を頑張って取ったけど離れてしまって、その次期は成長が遅れるとかっていうことよりも、カルチャーをきちんと守りながら、その事業成長に道筋にたどれるように、
しっかりと文化に合っていて、向かいたい方向性もあっていて、ここで頑張っていこうっていう人を一緒に船に乗ってもらって、スピードを高めてやっていくみたいなところで、
人が離れていかない船みたいなのを作っていくのが大事かなと思っているので、
なので、中毒期とか初期の段階でも組織作りっていうところをきちんと大事だよっていうのを認識しながら、一個一個こだわってやっていくみたいなのは大事だなと思っています。
カルチャーフィットの重要性
ありがとうございます。そうですよね、組織作りっていってもいろいろとやるべきことだったり、オペレーションサイドの実務的な話から、カルチャー作りっていう無形の資産を作りにいくみたいなのがあるのかなと思っているんですけど、
カルチャーの重要性について、カルチャー用という形で、組織作りの上位概念にカルチャーがあるっていうところで、我々として多分置いているんじゃないかなというふうに感じているんですけど、
実際にカルチャーって何っていうところが結構難しいなというふうに個人的にいつも思っていて、採用のミスマッチっていうところで言うとカルチャーフィットとスキルフィットみたいなところの言葉は、
ミスラーの方も聞いたことあると思うんですけども、やっぱりスキルフィットだけでとってカルチャーにフィットしていない人が入ってしまうとすごく組織が壊れてしまうっていうすごくあるあるな落とし穴だったりするんですけど、
二人が捉えるシードキーも含めてですけど、カルチャーって黒崎さんだったら33だったりとか、多分そこの実体験からの話ができるかなというふうに思うんですけど、
アキさんだとメリカリの話とかもお聞きできるかなと思うんですけど、カルチャーってじゃあ実際のところ何なんだろうっていうふうに考えた時にどう捉えてるかっていうのちょっと興味あるんで、
ぜひ難しい質問をいきなり投げてしまって申し訳ないんですけど、お聞かせいただけると嬉しいです。
ありがとうございます。ちょっとじゃあまず黒崎の方から回答させていただこうかなと思っていて、
僕はカルチャーっていうのはなんかプロダクトとほぼイコールのレベルというか、プロダクトとカルチャーと二つの事業成長のドライバーみたいなものがあって、
どっちかでもやっぱり一個でかけてしまうと成立しえないものかなってちょっと思っているっていうところですね。
なかなかちょっとこれ言語化があんな難しいところではあるかなと思っているんですけど、例えば33とかであれば名刺管理のソフトウェアですよね。
今は様々な請求書系のソフトウェアとかも売ってるので、マルチプロダクトを主化してるんですけれども、
少なくとも私が入ったタイミングだと名刺管理一本でやっていたんですけれども、カルチャーって言われてすごく印象的だったのは33って朝会すごい重要視してたんですよね。
毎週月曜日全社員、全員同じ場所に集まって、朝1でミッション、ビジョンバリューというものを昭和するみたいな文化がずっとありましてですね。
マジで7年間やってましたし、今も多分普通にやってるんじゃないかなと思ってて。
そこでやっぱり自分たちが目指してる世界観とかをすごく意識する場にもなりますし、
合わせてバリューズとして働き方だとか動き方みたいなものを大切にするべきことを自分たちが読み上げて頭に入れることによって、すごく意識に刻み込まれるところがあるかなと思っていて。
それはすごくいい意味で昭和していたかなと思ってますね。
私は営業とかカスタマーサクセーサーとか、お客さんのフロントに立つような仕事をずっとしたんですけれども。
何か意思決定で分岐が起きたときには、必ず自分たちのミッションビジョンに照らし合わせたときにどうするべきかみたいな話だとか。
あとバリューズみたいなところって、例えば仕事に思い、情熱、愛情を注ぐみたいな気合が入ったバリューズみたいな33ってあったんですけれども。
改めて、俺たちって今そうできてるんだっけみたいなところを飲み会に行って、別に管理職がいない間でも担当の間でそういう議論をしていって。
気合い入ってんのかなみたいなと、普通に議論するみたいなところまで至っていて、それって結構カルチャーかなと思ってて。
なるほどな、確かに確かに。
僕も33の方、知ってる方が多いんですけど、社員レベル含めて気合い入ってる組織ってイメージですよね。
そうですね、はい。気合い入ってる組織で、すごくいい意味でですね、もちろん。
なんか、いわゆるメンバークラスまでそこのミッションフィジョンバリューみたいなものが浸透していて、
それが当然やっぱ社長寺田さんとかを、あと富岡さんっていうCEOだとか、他の取締役の方もいらっしゃるんですけれども。
含めて、同じようなやっぱり行動で動いてやってくるみたいなところを踏まえると、あれはやっぱカルチャーがある会社だったなっていうことはすごく言えるかなと思ってますね。
ありがとうございます。ちなみにメルカリも組織っていう意味で言うと、結構特徴的な組織で印象があるんですけど、
アキさんなんかあります?カルチャーって切り口で考えた時に。
アキ カルチャーって一言で言うと結構難しいことが多い気がするんですけど、
カルチャーのシステムとしてはOSだと思いつつ、理想型は心と意思決定の拠り所になっているのが理想型だなというふうに思ってます。
新規事業、結構いくつかの会社さんで、メルカリもそうですし、メルカリ以外もそうなんですけど、
携わっていく中で、うまくいくパターンとそうでないパターンとかって、
どれだけ心と意思決定の拠り所が強く刻まれているかみたいなところがあるかなというのを、
黒崎さんのお話を伺いながらも思い出しつつ考えてたっていう感じですかね。
アキ その重要な心と意思決定の拠り所とかはいろいろ羽生があると思うんですけど、
例えば口すっぱく何回も言うとか、経営からリードするみたいなのもあると思うんですけど、
結局一人一人の行動の積み重ねでカルチャーってできていると思うので、
一人一人が徹底することを仕組みで地道なことの積み重ねでできていくんだろうなとは思っています。
僕だとカルチャーっていろんな要因によってカルチャーできるんですけど、
まるまるといえば三角三角だよねみたいな印象論が染み出している会社ってやっぱ強いなと思ってて、
さっき言った33Dってやっぱ気合い入っている人たちすごく多い印象があるんですよね。
サイバーエージェントだと採用方針も含めて素直でいいやつを取るってよく言われているんですけど、
やっぱりいろんなカルチャー、いろんな事業を作るからこそ素直でいいやつを取ることがカルチャーを作っていく厳選ながら、
素直でいい人を取るっていうのがサイバーエージェントに徹底してたんですけど、
それが結果的に外から見るとサイバーエージェントの人って素直でいい人多いよねみたいな感じで言われがちというか、
言っていただけるっていうところがあるので、そういったところがカルチャーのヒントになるのかなというふうに感じましたと。
ちなみに今回カルチャーAOについて取り上げさせていただいているところで、
カルチャーAOの外部向けにノウハウをまとめたサイトみたいなところを立ち上げるっていうような話があるかなというふうに思うんですけども、
どういった内容のサイトになるのかっていうところと、
今後どのように進化させていきたいのかみたいなところをお話しいただけると嬉しいなというふうに思います。
ありがとうございます。カルチャーAOのサイトづくりを今進めておりまして、
それはジェネッシャーとして培ってきた組織づくりのノウハウだとか、
年先に展開しているソリューションの内容だとか、それに関するさまざまな情報発信だとか、
そういったものをまとめて、サイトとして今後リリースしていこうかなと思っている感じです。
主にはですね、昨年の段階でスタートアップ企業界の自由の問いという組織づくりに関する配信をやっておりました。
それ自体は組織づくりに関するところですね。
スタートアップの企業家の方々が組織づくりに関して、論点となるようなところを採用とか、
ビッション・ムジョバリーの作成だとか、またまた別の工事の成長だとかを含めて10個ぐらいテーマを準備をしてですね。
それに対して、例えば採用であれば明らかにこの採用というものを体現している、
我々の投資家系の北斗社の矢嵐北斗さんにインタビューをしてですね、
組織作りの知見
明らかにそのテーマを体現しているような方々の情報発信をしていくみたいなところをやってきております。
今年においてもですね、この自由の問いのところのシリーズ、前回発信したときにすごく評価が高かったシリーズでもありますので、
改めて自由の問いのところで新しい企業家の方々も含めてですね、インタビューをさせていただいてですね、
情報発信をしていくみたいなところはやっていこうかなと思っているというところです。
ありがとうございます。ちなみにこのサイトをどんなふうな方に見てもらいたいとか、
どんなふうに活用してもらえたらなみたいなふうに考えられているんですか。
そうですね。まずはやっぱり組織作りにおいての知見が欲しいだとか、
もしくは現在進行形、ちょっと組織作りに課題感を感じて悩んでいる、いわゆるスタートアップの企業家の方々ですね、
はやっぱりまず見ていただければ、ダイレクトに回答が載っているかまではさすがにちょっとあれなんですけれども、
何かヒントになるような素材は転がっているんじゃないかなと思っているのが一つですね。
もう一つがですね、意外とといってはなんですけれども、我々のファンドのLPの方々含めて、
エンタープライズ企業の大企業の方々ですね、においても自分たちの組織作りに関して何かヒントを得たいだとか、
そういったところで結構面白かったっていう声をいただいた意外な事実とかもあったりしましたので、
スタートアップ企業家の方以外の方においてもですね、見ていただくと何か参考になる面白いコンテンツがあるんじゃないかなと思っています。
ソリューションの開発
ありがとうございます。ちなみにカルチャー用自体でいうと、カルチャー用の中にもいろいろなプロジェクトがあって、
一つがナレッジを外部に公開するっていうメディア的な側面があると思うんですけど、
実際にどういったソリューションを今準備しようとしているのかとか、どういう思想のもとにソリューションを考えていこうとされているのかみたいなところの、
ナレッジ以外の側面ってところも最後にちょっとお話お伺いできればなというふうに思います。
ここは秋さんがおそらく中心となって今進めてもらっているので、秋さんからご該当いただければなというふうに思います。
今進めているものとしては、ナレッジからプロダクトの中間でソリューション的なアプローチをできるものを考えていて、
ナレッジは今まで黒崎さんがお話しされたように、テーマを決めてそれに対してどういう解があるかっていうパターンを提示するっていうところがすでにあって、
それをさらに実際に使えるレベルに昇華させるっていうところの差し渡しをしたいと思っています。
差し渡しをするために何をしていってるかというと、まずそのナレッジベースでできたものを型として、
例えばシードからシリーズAに至るまでに何が起こるのか、この人数規模で何が起こるのか、どういう課題があるのかといったものを名文化して、
次のステージ何が起こるから逆算して何を得るというのが、それぞれの会社さんで想像ができるような、
打ち手が次に打ちやすくなるような手助けをできるようなソリューションを開発していって、それを提供していくことを考えています。
最初冒頭でも触れたと思うんですけど、知っていれば避けられることとか、はまりやすい落とし穴とかっていうのが結構共通項があったりするので、
知ってるだけで事業成長がすごく早くなるみたいなことが起こり得ると思うので、そういったことを知っているっていう状態にまず進んでいただいて、
その先にじゃあこれをやるっていったところの具体まで想像できるように、かつその企業に応じて何をすればいいのかっていうのを想像できるような形にするっていったところの
橋渡しになるようなことを考えています。逆算してっていうところだったりすると、ベースで何を揃えておけばいいのか、
例えば採用のアトラクトストーリーをどうやって作ればいいのかだったりとか、そういった具体的なソリューションになるようなこととか、
テーマを区切って次にやるべきこととか、この時点で揃えておくべきことっていったところで落とし穴にはまらないようにするっていうことを提供していこうかなと考えています。
ありがとうございます。すごく楽しみですね。恐らく2週目の起業家以外の方だったりとか、大企業でも採用だったり組織づくりに関わったことがない中で起業される方がほとんどだと思うので、
そういった指針となり得るものってところを我々C2VCとして提供することっていうのはすごく価値がある取り組みだと思っているので、ぜひ今後資金調達を検討される起業家の皆さんも、
組織づくりの支援というところは我々かなり力を入れていこうというふうに考えていますので、ご相談いただけると嬉しいなというふうに思いました。
というわけで今回はそろそろ締めたいなというふうに思います。次回は黒崎さんと秋さんがさらに詳しく先ほど言ったソリューションの部分でどういった取り組みをしているか
ってところを掘り下げていけるというふうに思っていますので、MCをバトンタッチできればなというふうに思います。今回はありがとうございました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
この番組ではあなたからの感想や質問をお待ちしております。メッセージフォームのリンクを概要欄に記載しています。
SNSではカタカナでハッシュタグジェネシアをつけて投稿してください。配信は各週火曜日の朝7時を予定しています。ぜひ番組をフォローして次回の配信をお待ちください。
それではまた次回お楽しみに。お相手はジェネシアアベンチャーズのタカでした。
あいよー。
