People Growth Builderの概要
Ayo! by Genesia
皆さん、こんにちは。
ジェネシア・ベンチャーズインベストメントマネージャーの
軍崎直樹です。
この番組では、プレスリリースなどの
オフィシャルな情報の裏側に光を当てて、
企業家と投資家それぞれの思いや葛藤を
ありのままにさらけ出します。
Ioはインドネシア語で
Come on! Let's go! という意味、
スタートアップのチャレンジをリアルにお届けしていきます。
今回も、HRスペシャリストの伊藤明さんと一緒にお届けします。
ゲストとしてお迎えするのは、
パートナープロップCOOの金田美由紀さんです。
引き続き、担当キャピタリストの
ジェネシア・ベンチャーズインベストメントマネージャーの
水谷幸喜さんも同席します。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。金田美由紀です。
連続してお届けしているカルチャーAyo、
今回が一旦ラストパートのものになります。
今回、引き続き金田さんにお越しいただいて、
ソリューションのPeople Growth Builderに関して
お届けする回答ができればと思っております。
People Growth Builderは、カルチャーAyoという
ジェネシアの組織づくりの中での具体的な
年先に提供するソリューションみたいな
位置づけになってくるかなと思うんですけれども、
まずその具体的な内容だとか、
パートナープロップさんとどういうことを
やってきたかみたいなところですね。
まず、秋さんのほうから簡単に
ちょっと説明がお願いできればなと思ってます。
はい。People Growth Builderは前段お話があったように
カルチャーAyoの中で、比較的ナレッジから
ソリューションだったりとか、実際に実務支援に近い形で
ナレッジをきちんと橋渡しして実務に生かす
っていうところの支援を伴奏していく
という形でやらせていただいてます。
People Growth Builderの中にも
いろいろな組織のフェーズごとに起こる
型みたいなものを用意していて、
その型を軸に実際にどういうものが必要かっていうのを
状況に応じて一緒に何をしようかっていうのを
相談しながら進めていくという形で進めてきました。
組織づくりの重要性
なので今回もパートナーブロップさんとは
組織規模がこのような展望があるから
じゃあ先にどういうことを先手で打っていこうか
っていう話をしながら一緒に進めてきて
実際どうだったかっていう話を
今日はお伺いできればなと思ってます。
ありがとうございます。
じゃあ金田さんちょっといろいろお伺いしたいんですけれども
そもそもこのPeople Growth Builderだとか
組織づくりに関してのソリューションですかね
みたいなものをちょっと利用してみようかなと思った
きっかけというか理由というか
その辺ちょっと教えてもらってもいいですか
はい、当時、当時というか今もなんですけど
HRがゼロ人だったところもありまして
とにかく困っていたというか
今後どうしていこうみたいな状況だったので
渡りにふねという感じで
後ろありがとうございますという感じで
お願いさせていただいたという感じです。
前回ちょっとお話しさせていただいたことも
あったかと思うんですが
創業メンバーが全員元サラリーマンで
かつ大きめな企業ですね
大企業出身者ということもあり
スタートアップに対しては
自分たちはあんまり裸感覚はなかった状況で
これから起こり得るであろう30人の壁だったりですとか
そういったそのよくある組織崩壊みたいな話とかって
ウェブで読んだりとか聞いたりとかしたことはありますけど
自分たちの裸にはない状況で
何か対策を打っとかないとまずいんだろうな
っていう感覚がすごいありましたと
ただ何をしていいのかもわかんないし
どうしようかなというふうに思っていて
店員の上も何かやらなきゃ何かやらなきゃみたいに
言ってた状況だったので
ちょうどそういった時に話をいただいて
ぜひぜひお願いしたいなと思ったので
もう嬉しいなと思ってお願いさせていただいたという状況でした
まさにタイミングが良かったっていう感じですよね
すごいこの先に30人の壁とかっていうのが見えてきそうなタイミングで
すごい危機感を持たれているなっていう感じを感じました当時
これからそうなるっていう
近い未来そうなるんじゃないかっていう時期だったので
すごい良かったなと思います
タイミングとしてはシリーズAの資金調達を経て
これから組織の拡大もしていくぞというところと
あとやっぱりパートナープロップのカルチャーの特徴でもある
ハードワークのところですね
ここが組織拡大をしていくときに
しっかり良さをいじりしていくというところ
結構私としても気になっていたところではあったので
そこのサポートといいますか提案をさせていただいたというのは
非常に心強く感じていました
実際に三谷さん経由で初めて金田さん滝さんですかねが出会われて
実際の取り組みと成果
どういうところから会話が始まっていったんですか
最初はこういう人員計画
人員計画といってもガチガチなものではなくて
このタイミングで大枠何人増えそうで
何が起こるか分かりませんみたいな
素直な感想というかみたいなところから始まって
私がそうですね0から200人フェーズの経験が多かったりするので
その人数ごとに起こり得ることみたいなところを
体系化してお伝えしながら何をやるかというのが
きっとワークするなっていうところもあって
なので最初の10人30人50人で何が起こり得るのかという
組織と人事課題をメインに
どういうことが起こりますよみたいなまとめてお伝えしたところ
結構金田さんと代表の井上さんが全体像を
全部把握した上で進めることだったりとかっていうのに
すごい機質的にはまって逆算して何をやればいいのかっていうのが
クリアになった感覚がきっとあったのかなというところから
一緒に入らせていただいて
じゃあここはやってるねやってないねみたいな
アクションリストに落としていったって感じですよね
はいまさにっていう感じですね
特に井上は3年先ぐらいの目処で全体像が見えないと
今やるこの一つの打ち手に対する納得度が出ない方だったりしていて
結構そこに対しては秋さんの方がかなり体系化して
例えばMVCとかできなかったらこういうことが起こるとか
その人数フェーズに合わせて一覧化していただいたり
そこの出し直しとかも結構すいませんっていう感じなんですけど
やっていただいた結果によりこれは対策しなきゃっていう気持ちが
井上の中にも芽生えて強く芽生えたっていうことと
私自身はそこに対して経営でコミットした方がいいなっていう感覚がすごくあったので
じゃあこれをやっていこうっていう風に決められたところがあるかなという感じですね
なるほど結構ラリーがあったっぽいですね
めちゃくちゃラリーありましたよね
一回型的なものを提示すると
僕としては私としてはここをこうだと思ってるんですけど
ここについてはもうちょっと深掘りできませんかみたいなのが
次のアジェンダになって
次の定例の時にそこに対して解像度を高めた
フォーマットみたいなところを準備して
じゃあここはやってるから
じゃあこれを次のアクションベースでできるように
具体化してほしいっていうオーダーがあって
その次にまたそれを作って
それに社内で回るような仕組みだったり型みたいなのを
カスタマイズしてやっていったみたいな感じですね
かなり往復してますよね
私たちは解像度がないんですけど
すごい広い視野でまず全体感が見えて
じゃあここだって狭めていって
狭めていった部分のポイントの中でさらにもっとアジェンダ化したいっていう
最終的にWBSに落ちるぐらいの
タスクベースに落ちるぐらいまでやりたいなっていう時に
タスクに落とす部分もやっぱり知見がない
HRも経験者もいない中でいうと
やっぱりアキさんの力を借りたいっていうところがあって
じゃあWBSに落とすとするとどうすればいいんだとか
そういうラリーがあった上で
ここをじゃあWBSに落とすとすると
こういうタスクになるんじゃないかって話になり
じゃあこのタスクになるんだったら
全部はやっぱり構数が足りなすぎてできないので
こことここやりますっていうのを優先順位をこっちで決めて
その優先順位も見てもらって
こっちよりもこっちなんじゃないとか
言っていただいたりとか
もしくは例えばですけど評価制度を作るってことは決めたんですけど
評価制度を作るっていうアジェンダをWBSに入れた時に
評価制度はいいんだけれども
評価制度ってどっちかっていうと
作った後の運用の方が大変で
運用プロセス一緒に作ってないと全然意味ないよとか
そういうラリーが発生していて
じゃあそこのタスクかけてないねっていうのとかをやはり
アジェンダ出ししてったみたいなそんな感じですね
なるほど
なので振り返ってみると
ゼロから30、50あたりで起きることの
WBS総合版みたいな感じのができたって感じですかね
めっちゃラリーしながらって感じです
お互いなんか変な音量なしに
基本的にストレートに会話するじゃないですか
タイプ的に
そうかもしれないですね
スピード感を持ったラリーがどんどん進んでいったんだろうな
みたいなところを感じましたね
そうですね
バリューの浸透みたいなのもすごい感じました
なりたいをこだわるですね
めちゃくちゃ貪欲に
型があったら満足するのではなくて
型がいかにパートナープロップに適したものになっているかで
これ実際にJISMに使えないと意味ないっていうのが
結構透けて見えて
いい意味でですね
なので実際にアクションレベルに落ちてて
WBSとして担当者が入って
じゃあ直感があって
じゃあ優先度これで
じゃあここから着手していこうっていうところまで見える
っていう形にしてたって感じでしたよね
要は3年先の計画を見据えて
方針を整理して
それが本当にタスクに落とし込まれて
組織文化の重要性
運用に乗るってところまで今整理されてるというか
直近そうですよね
あの年1年くらい
最初の3年分は大きな絵で見ていて
でWBSまで落ちてるのが半年1年スパンっていう感じですね
それってカテゴリーで言うとどういうカテゴリーなんですか
さっきの目標設計とかカルチャーみたいな話もあったんですけど
そこのカテゴリー分けも私たちの方で出せないんで
アキさんに出していただいたってところがあるんですけど
大項目としては採用の項目と組織開発の項目と
あと制度みたいなものをですね
どっちかというとハード面の評価制度だったりとか
そういった部分の制度面のところ
その大きく3つに分類されるのかなというふうに思っていて
組織開発はどちらかというとソフト面ですよね
制度面っていうのがハード面で
採用はどちらかというとずっと行われているような状況なのかなっていう
その3本柱でアジェンダとしてはやっていき
じゃあその大きいアジェンダの中にソフト面の部分で言うと
このフェーズで絶対やらなきゃいけないこととかっていうと
例えばMVV浸透とかそういうものがあったりするんですけど
それだったりのMVV浸透って何みたいな
MVV浸透っていうワーディングって広いじゃないですか
でも浸透って何すれば浸透って言えるんですかみたいな
そういうコミュニケーションが行われるっていう感じですね
今覚えてますね
浸透って何ですかみたいな
どういう状態になったら浸透と言えるんですか
浸透というフェーズに行き着くまでに何があるんですかみたいな
確かにいろいろあるなみたいなのを思いながら
そこも認知して
理解して浸透させる
でまたレビューを回して
変えるのか変えないのかで浸透し続けるみたいな
この4つのサイクルがあって
その4つのサイクルをお伝えして
じゃあ今このフェーズだねみたいな形で進んでくださった
でも認知理解って言われても
認知理解で何をやっていいかちょっとはっきり言って分かんないというか
その認知理解って何をすればいいのっていった時に
みんなが状態目標としては空でバリを言えるとか
そうすると例えばステッカーを作るとか
そういうのを一つの打ち手だしっていうその打ち手をいくつか
認知理解みたいなところに対して出してもらった時に
じゃあこれだったらできそうとか
これは時間ないとかそういうのを優先度を立てると
そんな感じになります
状態定義して具体的なhowの一部を出して
じゃあこうやろうかみたいなので
なんかすごい特徴的だなと思ったのが
言葉とか詞作の意味合いをやっぱピュアにちゃんと突き詰めて定義するみたいな
確かにありますね
確かに結構井上がそういうタイプなのかなというのは思います
私はどっちかっていうとふんわり言われても動けるタイプ
なんか適当にこう投げられても動けるタイプなんで
理解浸透って言われただけでもしかしたら動いてたかもなっていう感覚が若干あるんですけど
一緒に井上も要所要所でミーティング出てはいたので
その時にやっぱり全体感が理解できたりとか
言葉の定義が理解できてなかったりすると動けないっていうところがあって
そこを結構秋さんに言っていただいた
そこを言っていただいたからこそ
ふんわり言われてたらこっちの方で
私あたりとかが優先順位間違えたりとか
コースの使い方間違えてたところを結構事前に直せていたのかなというのと
HRがゼロ人で振り込みできる人がゼロ人の中で
足りないコースをシェアしてやっていく自分だったりとか
一応コープレートの担当者もいたんで
入社時の文化の浸透
少し一部のコースを使ってっていうところで言うと
限られたコースの中でやるにはポイントポイントで
一番大事なところだけここだけコース使うってことを決めてたって感じですね
なるほど
いやらしさが現れてるなと思いました
一個一個の定義とか言葉が含むものっていうのは
私もすごい一緒にやらせていただきながら
勉強になった部分でした
ミッションビジョンバリューの浸透って言っても
浸透にはいろいろなフェーズがあるし
浸透の仕方もいろいろあるしみたいな
でどこのフェーズのことを聞いとって言ってるのか
人によって違うみたいなのも私にとっても学びで
なので同じ目線間で揃えて進めていくみたいなのも
大事だなっていうのを改めて感じながらやってました
確かにある意味ゼロ知識
プロフェッショナルゼロHR経験者もゼロの中で言うと
近所の人たちからすると当たり前のことを
分かんないっていう状況だったので
アキさんとしても
あ、そっかこのレベルまで分かんない人に対しては
どういう風に伝えればいいんだろうみたいな
思った気がしますね
ネガティブには感じてないですけど
ちゃんと作り上げていくというか積み上げていくというか
ちなみになんですけどなんかこのプロセスの中で
これからまだまだ成長は続いていくと思うんですけれども
パートナープロップのなんか組織づくりの特徴だとか
パートナープロップのらしさというか
なんかカルチャーみたいな部分とかって
なんか見えてきたものとかってありますか
うちはこういう風なカルチャーだとか
組織づくりのキャラとしてはこんな特徴だよねみたいな
ありがとうございます
当事者として自分が創業者として会社を作ってると
パートナープロップのカルチャーっていいよねって言われても
何それカルチャーって何っていうのが思うんですよ
っていうのは自分はもう最初から言いますし
もうそれがカルチャーじゃないですか
なのでわかんないなって思ったんですねそのカルチャーって
で最近やっぱり気づき始めたのは
新しい人が入ってきた時にいいカルチャーですねって言われるんですよ
でそれは何っていうふうに問いかけるようにしていて
そうするとだんだん自分たちのカルチャーってものが出てくる
っていうように気づき始めたっていうのと
あとは他社さんの同じようなポジショニングの人と話してると
全然違うって思っていて
自分たちの中では痛快に思っていたりとか
当たり前の価値観と全く真逆のことを言われたりとかするときに
これがカルチャーだみたいな
いうふうには思うようになったんですよね
なのでまずカルチャーわかんないなっていうところから
結構そのいいカルチャーだねって言われる部分を
なるべく他人に言語化してもらったりとか
第三者に言語化してもらって
それをより良くしていくっていうことを
最近は意識しているのかなっていうふうに思っていて
その中で何か言ってもらえると嬉しいみたいなところとかで言うと
仕事を楽しんでいるみたいな
そういう部分だったりとかは
自分たちはそのような気持ちはしてるんですけども
第三者から入るとよりそうだったりとか
あとなんか面白いなとか思ったのは
政治とかそういう気遣いとかそういうのがないとかっていう
社内調整っていうワーディングがない会社だって言われたりとかしていて
それも言われてみれば確かになるのかなっていう部分もあったりとか
そういう部分を気づき始めてたりみたいな
そんな感じですね
で、そういう一個一個言ってもらったいい部分だったり
自分たちとしても大切にしたいなって思ってる価値観みたいなものに関しては
アキさんと決めたWBSの中でやっている
MVB浸透ワークみたいなのを月に1回やってたりするんですけど
そういうとこにエッセンスとして入れてたりとかして
やったりとかしてますね
1回続けてるんですね
めっちゃ頑張ってますね
ちょっと大変ですね本当
死ぬかと思って
やっぱり大事だからやる
大事だからやるって感じですね
やっぱ新しく入ってきた方の割合の方が増えてしまった
カルチャーを体現する
古くからいるメンバーよりも貯金派都市に増えたメンバーの方が
人数の割合が大きくなってしまった状況になっていると
カルチャーが薄まってしまうっていう感覚はあるので
そのカルチャーを濃くし直すっていう
そういう時間としてもう投資するっていう風に決めているっていう感じで
社長としてもそうですし私としても経営判断として
ここに対しては投資しようと
やっぱ30人の壁とかに対して
軽視してそこに対して時間投資しなかったり
ワークみたいなMVBワークって全員で集まったりするんで
効率悪い時間の投資対効果が本当にリターンあるのっていう時に
あるっていう風に自分たちは思ったんですね
でやっぱりやっていった時に
2、3ヶ月の方がもう自分の言葉でMVBを語られていたりとか
いや僕たちは創業メンバーなんでやっていくしかないでしょとか
なんか語ったりとかするんですね入社1ヶ月の人が
ワーオみたいな
認知からの理解して浸透のところにこう
ペースが進んでるみたいなのがすごいスピード早く
そうなんですよね今自分たちがやってるのは認知理解で頑張ってはいるんですけど
認知理解の先に自分たちの言葉で語り始めるってこともできてきてるような気がしていて
少なくとも1ヶ月に1回2、3時間投資してやっていることによって
結構理解も深まりますし
そこで副次的効果で自分たちが投資しきれていない
部署間のコミュニケーションっていうのもそこで担保してるみたいな
そういう部分もあってそこら辺も副次的効果を感じていて
MVVワークとかで結構厚く語ったりすると
違う部署の人と厚く語る
で、次の別の何かトラブルが起きた時とかに
その人に対して言いやすくなるみたいな
そういう部分もあったりするのかなっていうと
これはスタートアップすごい時間がないですし忙しいですけど
初期タイミングの方がやったほうがいいなっていう風に思いましたし
その30人の壁が来る前に
アキさんに入っていただけたところがあったので
自分たちは準備ができたっていう感覚はすごいありますね
ありがとうございます
前々回でカルチャーの重要性とか不可逆性みたいなところを話してたんですけど
なんかまさにそれを体現されてて
その早い段階でカルチャー作りっていうところに投資をして
その不可逆な部分が理想の形で進んできて
組織文化の重要性
大きな問題、課題が発生しにくい状態でスケールに進んでいける
みたいな状態がうまく築けているのかなという風に感じて
これはなんか私のお支援だけじゃなくても
パートナープロップの皆さんが作り上げているものはと思うんですけど
聞いてて純粋に素晴らしいなと思いました
ありがとうございます
プロの知見がなければやっぱり難しいところがあったので
知見っていう部分と
実行のところのお時間をいただくことは難しいので
そこの実行はやりきるっていう部分での分担なのかなという風に思っていて
実行に対してコミットするっていう気持ちさえあれば
あとはその方だったりとかはご提供いただける部分なのかなっていう風には思ってますね
コミットがすごいんですよね、パートナープロップ
安谷さんも感じる部分はあると思うんですけど
そうですね、バリオイアンカルチャーってややぼすると
どの会社にでも当てはまるような
そんな文言になりがちであったり
それって当たり前じゃんみたいなものが
会社のアイデンティティーですみたいになって
全然アイデンティティーじゃないよというのって
割とあるあるの落とし穴だったりすると思うんですけれども
やっぱりそこをやりきることでアイデンティティーに昇華をさせているっていうのは
非常に複数の会社を支援させていただいていても
特徴的なのが映っていますし
メンバーの方とお会いをしても
一定のプロトコルっていったところを感じる
そういった動揺が今のアーリフェーズからできているなという風に見てて感じてます
嬉しいです
キックオフ聞いていただいた時も
特にVCさんに来ていただく会を設けたんですけど
VCさんたちの方から
結構カルチャー浸透みたいなのを評価いただいたんですよね
そこは自分たち的には頑張って投資もしてきたし
出てきたれるんじゃないかなって
少し思ってた部分はあったんですけど
第三者から見ていただいて
そうだって言ってもらえると
そこに対してはすごい自信が出たなというふうに思っていて
やりきれたところはあったのかなと
もちろんコースの観点で
やりたかったけどやれなかったアジェンダも全然いっぱいあったんですけど
最低限絶対マストだと決めてたものはできた感じはあります
今後の期待と支援
支援病理に尽きますね
最後の質問なんですけれども
今後の期待することというか
イメージしているこういうふうなサポートがあればいいかなみたいなものがもしあれば
お伺いしていいですか
ありがとうございます
これは無理を言って
お時間くださいみたいな
言っていたりとかはしたので
継続的にあきさんとのお時間があったりとかすると
嬉しいっていう感じかなというふうに思っていて
また新しい課題だったりとか
アジェンダ出しはしたものの
細かい悩みだったりとかは日々出てくる中で
じゃあ月1回はあきさんとのお時間があるよとか
っていうふうになるとやっぱりまた
プロの視点でのキャッチアップとか
できたりするのかなっていうふうには思っていて
そこらへんがあったりすると
より嬉しいなというふうに私たちは思っているという感じですかね
ありがとうございます
そうですね
私としてもリソースを有する限りは
ぜひ一緒にこう
定点観測的にも
答え合わせとかができる場があると
いいなと思っていて
この場が今回答え合わせみたいな感じで
先手打てたことがいい形で
進んでいるみたいなところは私もすごい嬉しいですし
何か月ごとに今どうか
この方針でいいのかみたいな
チェックするタイミングとかがあると
よりいいかもしれないですね
私たちもなんかこの支援の形も
作りながらなので
ぜひいろいろご意見いただけると
ありがとうございます
というわけで今回はそろそろ締めていきたいと思います
改めて金田さん今回はご出演のほうありがとうございます
ありがとうございました
最後に何かパートナープロップと
あと金田さんからお知らせがあれば
いただければと思います
ありがとうございます
今日弊社のカルチャーだったりとかについて
語らせていただいたんですけれども
私たちは成りたいをこだわれ
というバリューと
圧倒的当事者意識
あとスピード市場主義
この3つを掲げて
ここにマッチする方に
弊社に来ていただいていますし
今そこが浸透できている会社なのかなと思ってまして
その仲間創業メンバーを
まだまだ募集中ではございますので
いろんなポジションを募集しておりますので
そういう意味を持っていただいた方がいらっしゃいましたら
ぜひぜひ応募していただけたら
嬉しいなというふうに思います
ありがとうございます
では詳しいことは概要欄をまたリンクをご覧いただければと思いますので
よろしくお願いいたします
そしてここまで
4回にわたってお送りしてきました
カルチャー用ですが
今後カルチャー用は引き続き
式作りに関する
ノウハウやソリューションを取りまとめていって
スタートアップの企業家
経営者の皆さんをサポートするような
位置づけに
より進化していければなと思っております
今後もいろんなノウハウだとか
ソリューション
今回はPeople Growth Builderのご案内が中心だったんですけれども
それ以外のソリューションも含めて
様々な発信を継続していければなと思いますので
今後ぜひ
ご期待ください
では金田さん二藤さん三谷さん
改めてありがとうございました
ありがとうございました
この番組ではあなたからの感想や質問をお待ちしております
メッセージホームのリンクは概要欄に
記載しています
SNSではカタカナでハッシュタグ
ジェネシアをつけて統合してください
配信は各週火曜日の朝7時を予定しています
ぜひ番組をフォローして
次回の配信をお待ちください
それではまた次回お楽しみに
お相手はジェネシアベンチャーズの黒崎でした
あよー
あよー
