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Dialogue cafe 筋書きのない対話から新しいアイディアと自分自身に出会う場所。この番組は様々なテーマで楽しみながらお届けします。
今回はですね、また新しいゲストをお迎えしております。
上原さん、上原達也さん、クロスタレントという会社の社長さんをやっていらっしゃいまして、私はクロスタレントさんをお手伝いしたりしているっていうご縁でですね、いつか上原さんに来てもらいたいなってずっと思ってたんですけど、ようやく1年にして、新たなフェーズ2ぐらいの感じのタイミングで上原さんに来ていただきました。
ワーキングペアレンツのためのサービス紹介
上原さん、クロスタレントという会社がやっているメインのサービスがwithworkというね、ワーキングペアレンツの人材紹介と言えばいいですかね。
何かちょっとサービスのご紹介をしていただければと思うんですけど。
はい、改めまして上原です。withworkのサービスの紹介を簡単にさせていただくと、ワーキングペアレンツのためのハイクラス転職サービスという名前でやっていて、子育て中の方々、ワーキングペアレンツの方々がご自身のキャリアも自分のライフ、子育てだったり家事だったり、どちらを諦めなくてもいいような転職の選択肢をお届けしますよと、そういった転職支援をやっているようなサービスになります。
ご登録いただく方々は30代中盤ぐらいが一番多くて、お子さんが保育園に預けているとか、小学校に上がったとか、そういったタイミングの中で働き方を見直すとか、仕事も好きだし、もっとキャリアを積んでいきたい、そういう方々が男性女性問わず登録いただいているような転職サービスですね。
ご紹介していく企業もそういった働き方に対して理解があるとか、そういった子育てをしながら働いているという人たちが従業員とか、経営層にもいらっしゃるとか、そんな会社さんを頑張って探して厳選して紹介しているという、そんなサービスになります。
サービス委員してどれくらいになったんですか。
ちょうど5年ですね。2019年の10月にサービススタートしました。
コロナ前。
コロナ前なんですよ。
5年で環境って変わってきたりしてます?
すごい変わったと思うんですよね。あの頃はリモートワークってほとんどなくて、会社によっても週に1回リモートワークがある会社がすごく柔軟だったレベルでしたし、大手の方だとテレワークの精度はあるけど使いづらいとか、肩身が狭いという声が多かったような時代で、
登録いただく方々もやっぱり時短勤務がほぼ100%、時短勤務を前提とした特に女性ほとんどの転職の相談という環境だったんですけど、やっぱり個人の意識も企業の働き方もすごい変わった5年間だったなって思います。
リモートワークは大きいですよね。
なんかこれまでって、友働き夫婦自体はすごく増えてると、割と長期トレンドで増えてると思うんですけど、女性の仕事と家庭の両立っていうと、どっちかというと時短勤務を取りますとか、育休を長く取るとか、女性が働きやすい会社っていうと、なんかそういうイメージがあると思うんですけど、
ウィズワークがアプローチするのはそういうものとはちょっと違うんですよね。
そうですね。時短勤務を取りたいという方もいれば、結果的に時短よりもフルタイムで働きたいっていう人の方が、登録の声を聞いてると今多いんですよね。
やっぱり一度時短を取ることによって、いわゆるマミートラックだったり、給与も大きく下がるっていうのを経験してる方々からすると、別にそこで特別な配慮が欲しいっていうわけではない。
ちゃんと自分、成果も出すし実績も上げて、その分評価をされたい。
ただ子供のこともあるから、常に会社に出社して長時間働くっていうのは難しい。
やっぱりそこがちゃんとフレキシブルになっているような、それが当たり前の会社で自分は活躍し評価されたいんだっていう、そういう方がやっぱり多いなって感じますね。
そのあたりの意識って、例えばその5年間GQやられていて、例えばマジョリティが変わってきたなとか、何かユーザーさん側の意識の変化って感じられますか?
ユーザーさんは特に女性だと、今までは時短しかないと思っていたけど、それだけじゃないんだなっていうのを感じるようになってきたのが、まず女性側の変化と、
男性側の意識の変化がすごく変わってきたなって思いますね。
男性も、自分は長時間働くとか、やっぱり育児は妻に任せるしかないっていうところから、いざリモートワークを経験したりしてみて、
自分だけが働いて、これ妻に押し付けるってダメだなとか、自分もやっぱりこうありたいなって思うように。
男性側の考え方が変わってきて、その変化をもとに企業側の意識もちょっと変わってきているなっていうのは、
個人の方が先ですけど、企業側の意識の変化も感じるところですね。
男性参加者の増加と40代男性のキャリアの悩み
男性の利用者さんも結構いらっしゃる?
この1年ぐらいで特に増えました。
コロナになった直後ぐらいに、男性向けに少しサービスのブランディングを、最初ワーキングマザー向けってしていたところから、
ワーキングペアレンツ向けって書いた時期があったんですけど、
その時は男性の登録が来ても、自分も子供いるんで登録してみましたとか、ちょっと珍しいなと思って登録してみましたっていうぐらいの、
すごく強い動機はそんなになかったんですよ。
なのでやっぱり女性メインだったんですけど、
この1年ぐらいが明確に男性側がこういう働き方を目指したいとか、
共働きでやる上で今までの働き方じゃダメだって感じだとか、
そういう声がすごい増えたなと思いますね。
めちゃくちゃ変わったなと思います。
それはですかね、やっぱり男性育休の制度が結構しっかり企業に戻るようになったのが去年でしたっけ?
そうですね。
多分これもあると思います。
育休を取ってみて変わったとか、
あとやっぱりコロナで一度リモートワークを経験してみて、
家族と一緒に晩御飯を食べるとか、
その後子供の面倒もみた後にまた仕事をするとか、
この働き方すごくいいなとか、
それは多分自分の幸福だったり、家族全体の幸福に対してすごい大事なことだって感じるようになったっていうのが多分あるんだろうなって。
なるほどね。
年代というか20代とか30前後くらいの若い男性のパパとかだと、
本当私たちの世代とはちょっともう価値観が違うなって思うよね。
仕事に対してもそうだし、家族に対しての意識も、
言うても私たちの頃は昭和引きずってるっていうか、生まれも昭和だけど、
かなり名残があるね。
あってやっぱり男は飲んで、男性的な飲み、夜も含めて、
それが男の解消みたいな、そうやって出世すんだみたいな感じとか、
残業して家のことは奥さんに任せて、できるだけかからないほうがいいくらいの、
そういう価値観の人も、私たちと同世代だったら、
40代半ばとかだといるよね。
まだね。
あとはやっぱり飲みが多くなくても、
やっぱり残業するのがほぼスタンダードみたいな感じ。
特にコロナ前とかだと。
結局女性もフルで戻ったら、その働き方になっちゃうから、
今話し聞きながら思い出したのは、
フルで友場だらけで会社員夫婦でやってたときは、
平日の夜、お母さんの日とお父さんの日があって、
家族全員揃う日がないから、
今日はお母さん、今日はお父さん、
みたいな。
なるほど、なるほどね。
子供もそういう感覚。
それ陽子ちゃんの家の話?
うちの家の話。
そうそう。
家族全員揃うのは週末だけ。
みたいな感じだったなと思って。
コロナで変わったよね。
陽子ちゃんちょうど辞めたタイミングだっていうのもあるけど。
コロナでも変わったし、
うちはその2人とも結局自衛的な働き方に変わったので、
やけにいるみたいな。
ずっといるね。
むしろいるから。
確かにね。
子供たちも大きくなってきて。
最近娘とか、
お母さん、昔みたいな働き方してもいいんじゃない?
むしろ。
子供は手も離れてね。
むしろ親いない時間欲しいわみたいな。
中学生になるとね。
そういう感じ。
また違うフェーズがやってきてるけど。
確かにね。
子育てのフェーズや年代の違いもあると思いますし、
どんな大変さがあるかっていうのが、
所属している会社によっていろんなパターンがあるなっていうのがすごい感じるんですよね。
例えばもう本当に分かりやすい登録する方の声だと、
中小企業とかオーナー企業だと、
トップが子育てしながら働くっていうことにも一切理解がなく、
出社してなんぼだとか、
子育てで早く帰るような人は自分は評価しませんよって宣言しちゃうような。
育児中のメンバーは高核させますって公言されたような会社が過去は話し合って、
そこの人たちがどんどん立て続けにうちに登録来るっていう。
会社のホームページ見ながら、
この経営者がそういうこと言ったんだってみんなで眺めながら。
結構ひどい話もまだまだ。
ありますよね。
確かに。
この明らかにちょっと不便な環境にあるっていうパターンもあれば、
大手企業とか外資系の企業とかで多いのは、
もうこれまで経験しっかり積んできて管理職ぐらいまでやってきて、
なんとか両立はしてこれましたって人なんですけど、
でもこれ以上組織に上に行こうと思ったら、
もう上を見ると猛烈に働くサラリーマンが男性しかいない。
で、それ以上上に行けないし行きたくもないと思ったときに、
自分のキャリアとか自分の時間の使い方ってこれでいいんだっけってもやもやして、
相談に来る。
結構大手企業とか、
最近だと総合奨釈さんとか、このパターンが結構続きましたね。
でも40代ぐらいですよね。
そのくらいですね。
でもやっぱり役職としても、
自分の会社のキャリアも見えてくるタイミングで、
しかも管理職だから、
非管理職の時よりは会社の状況がまた見えるし、
というところでちょっと冷静になるというか、
会社との距離感が、
というフェーズなのかもしれないですね。
見えてきたが故に、今まではガムシャラにやって、
男に負けんぞっていう気持ちでやってきたけど、
ふと上を見たときに、なんか違うなって思ったんだろうなっていうのは感じて、
このパターンはこのパターンで、
肩書きや年収も高くなっている方々なので、
次のキャリアどうしようって本当に悩まれる方が多いですね。
すごいもやもやされている方が多いなって感じる。
それで転職する先っていうのは、
スタートアップが多いんですか?
今弊社だとどちらかというと、
若い会社、スタートアップは多いんですけど、
いろんな人のケースを見ていると、
そこから外資系に行くっていう方もいれば、
大手企業の中でもまだそこにちゃんと柔軟性があったりとか、
変えていこうとしているような会社も、
まだまだ一部ですけど、あるなとは思うので、
そういう方もいますかね。
傾向としては若い会社に行きたいという方が結構多いですね。
どういう会社が働きやすい?
働きやすいというか、理想とするようなキャリアと、
家庭を両立しながら、楽しく働けるというか、
やりがいを感じながら、
そういう環境って、
さっきも言ったように制度が充実しているとか、
そういうことだけでもないような気がするんですけど、
言語化するとどういう会社なんでしょうね。
働きやすい会社とは何かって、
すごく難しいテーマだなって思うんですよね。
人によっては退職金が出て、
福利構成が充実した会社がいいですっていう方もいれば、
いや、そういうのいらないんで、
もう経営人が例えば子育てしているとか、
もうそれは当たり前で、
別に自分は残業したくないというわけでもないし、
仕事をやるときはあるんで、
キャリアとライフのトレードオフ
そこがもうみんなそうだよねっていう環境がいいです
っていう声もあるんで、
自分にとっての働きやすさとは何なのかっていうのが、
最終的には多分必要になると思うんですけど、
そういう前提で少なくとも言えるのは、
昭和時代の働き方から脱却しているっていうのは、
一番大事なところかなとは思いますね。
なるほどね。
大手とかだと、
脱却しなきゃという意識は多分あるし、
制度としても色々問い入れていると思うんですけど、
でも制度としては、
大手の人たちにとっては、
大手の人たちにとっては、
大手の人たちにとっては、
大手の人たちにとっては、
大手の人たちにとっては、
色々問い入れていると思うんですけど、
でも制度があることと、
実際に、しかも人数がめちゃめちゃ多いから、
その現場っていうか、
各々の職場の中で、
きちんとそれが運用されていて、
働いている人たちが実感できているレベルまで
いっているかっていうと、
そこは結構時差があるかなという感じもするんですけど。
そうですね。
いや、それ本当に思います。
なので、大手企業だと、
大島になっている場所が、
実は良かったりする気がしますね。
そうそう。
私、メンターとかもやっているんですけど、
結構キャリアの話の中で、
特に大手の人とかで、
その子会社を年齢を経た先の
サイドと見るんじゃなくて、
先にいろんな経験ができる場所として、
子会社ネットワークを見ると、
もっと選択肢が広がる。
しかも結構小さいから、
ちゃんと上のところの組織に行くと、
カルチャーもきちんとできているし、
制度は親会社の制度と基本は同じだし。
確かにね。
自分が転職支援した事例でも、
超大手デベロッパーの、
ちょっと新しいことをやろうという部署に
転職された方がいて、
全く未経験分野での転職だったんですけど、
その会社の方は、
うちっぽくない人をむしろ取りたいんですって言われて、
しっかりとした大手の会社で新卒からいる人よりも、
ちょっとその方がシングルマザーの方だったんですけど、
若干失礼ですけど、
アウトローなキャリアの方で、
すごい変わったご経歴の方なんですけども、
人物面、経験見たら、
絶対この人このポジションですよっていう方がいて、
その相手の人事や現場の方々も、
大手企業の働き方
この人はめちゃくちゃ来て欲しい、
こういう人が来て欲しかったんだなって、
ちょっとこれゴミ言った話なんですけど、
その会社では、やっぱり先行不労脱が
すごいカッチリしてるんですよね。
でもこの方は大学を出ていない方だったんですよ。
だから前代未聞だったんですけど、
現場の方々も人事とか役員に対して
しっかり説得して、
トントン拍子に入ったっていう方がいて、
最近課長に昇格されたっていう。
すごいですね。
すごい活躍されてる。
それは上原さんのサービスを使わなかったら
できなかった転職な感じがしますね。
これは自分の転職支援の中でも
結構奇跡のような事例でしたね。
ですよね。
普通に応募したら弾かれてそうですもんね。
履歴書だけだとね。
エージェントって結構、
間に入って交渉したりとか、
マッチングというか、
かなりやられるんですか?
その場合にもよるのと、
会社にもよるんですけど、
結構やることはありますね。
その人の人物面を見て、
実はこの求人に求めてる人ってこういう人で、
こういう人ってどうですかって人事と話して、
じゃあぜひお会いしたいですってなることもありますし、
また選考を進めながら、
次の選考ってこういう人が出てくるんで、
こういうことをちょっと気を付けてもらいたいんですって
人事からもらったり。
この人は今こういうモチベーションで
おもちゃのことを受けてるんで、
次こういうことを伝えてもらったら
より興味持ってくれると思うんで、
次そんな準備お願いしますってやったりとか、
結構プロセスに入り込むことも多いですね。
その企業側からしてみるとね、
求人の仕方とアピール方法
応募する側、求職者の方からしてみると、
ワーキングペアレンスのためのとかって言ってくれると、
自分のためのサービスだって感じがするかもしれないんですけど、
企業側からした時に、
このポジションに人が欲しいけど、
別にそれがワーキングペアレンスかどうかなっていうのは、
そんなにクリティカルな問題ではなくて、
なんなら馬車馬のように働いてくれる人のほうが
実はいいかもとか、
別に属性ってあんまり関係ないかもしれないんですけど、
その時って企業側はなぜ
ウィズワークを使おうっていうモチベーションになるんですかね。
純粋にいい人を取りたいっていうことが強いと思って、
例えばワーキングマザーのこういうところに期待しますみたいなストーリーを
ちょっとあるんじゃないかっていう話もあるんですけど、
シンプルに企業は今の自分たちの課題を解決できる
素敵な人に来てほしいっていうのが
シンプルに本質だと思うんですよね。
いい人を取りたいって考えた時に、
やっぱりどこの会社も採用って苦戦していて、
人に困ってません、なんて会社ないと思うんですよね。
そういう時に、例えばこういった事情とか制約があっても、
うちの会社だとむしろそういう人のアピールポイントを持ってますとか、
このポジションだとそういう時間制約があっても
全然ネックにならないと思いますとか、
そういうポジションを発掘すればむしろお互いにとってはハッピーになるとか、
うちの候補者の方だったらそこすごく魅力的だと思いますとか、
繋いでいくケースが多いですね。
企業側の求人の仕方とかアピールの仕方みたいなところも
ちょっと擦りずれてますよとかいう話とかすることもあるんですか、企業さんに。
そうですね、ありますね。
クライアントにも多分何パターンかって、
ワーキングペアレンズでこういう人がたくさん登録してますって伝えた時に、
うちそういう人めちゃくちゃいるんで、多分御社のサービス合うと思いますよって言っても
即答してくれるような会社、これ一番相性のいいケースで、
逆に相性悪いのは、そういう人たちもいるんですねって。
宇宙だとどうですかねってなるような会社さんで、
やっぱりもう全員例えば20代で毎日出社してますとか、
長時間労働するのがもう良しとしてますっていう会社とはやっぱり相性が悪いので、
相手もピンとこないっていうケースだとあんまり話が弾まなかったりはして、
若干理解がと認識がずれてる時、
例えば子育てをしているっていう人たちが働くのは良いんだけど、
やっぱりみんなが時短だとなかなか現場が回らないんですとか、
フルリモートじゃないとやっぱり厳しいんでしょって言われたりとかってなると、
いや別にみんながフルリモート、みんなが時短というわけでもないですからって。
実際に子育てしてる中でもこういう方はいて、
こういう方だったら御社の働き方ってすごく合うと思いますよっていう話を
ちゃんと整理していって、だったらこういう人を取りましょうっていう改造度を高めて
繋ぎずるっていうことがやっぱりありますね。
改造度が若干ずれてるっていう時にはそこをちゃんと合わせて、
じゃあそういう人へのアピールポイントって、
別にこのメッセージじゃなくてこういうことを伝えた方がいいですよとか、
ずれを直していくっていうのはやっぱりありますね。
例えばその求人票にママ歓迎ですとか、ママも働きやすいとか、
子育てしている人でも働きやすいって言われた時に、
もちろんそれでいいなって思う人もいると思うんですけど、
なんでママだけ特別扱いみたいに書くのって嫌がる人っていると思うんですよね。
だから優秀な人を取りたい時にそれは逆効果ですって伝えたりもしますね。
なるほどね。
逆に求職者の方から、じゃあ私はこういう会社で働きたいですみたいなものが、
それって登録されて面談した段階でクリアなもんですか?
それとも曖昧で、今はちょっと不満があるんだけど、
じゃあどうだったら自分は働きやすいと思うのかっていうのは、そこってどうですか?
曖昧な人の方が多いですね。明確にこの条件ですって言う人もたまにいますけど、
やっぱりぼんやりと、なんか今じゃ違うと思うんだよなとか、
もっとこういう働き方にしたいんだよなっていう人もいますし、
キーワードはポロポロって出てくるけど、そこから解像度を上げていくっていう人もいますし、
そこはコンサルタントとして開催する価値だなと思います。
結構登録される方と面談とか何回かやったりするんですか?
その解像度を上げていくために。
そうですね。でも本当に人によります。
基本的に皆さん忙しいので、何度も何度も時間をとって話すというよりは、
サービスが今LINEでコミュニケーションをとっているので、
最初電話とかZoomとかで話して、
あとはもうLINEのテキストベースでもポンポンとやり取りしていって、
進んでいくということもありますね。
結構そのLINEでやり取りできるっていうのは喜ばれているところですね。
エージェントとかって使ったことある?
実際転職したことないもんね。
登録させてみた?
したしたした。
あ、そうだよね。メッセージあるよね。
でもLINEで連絡来るとこはないですか?
LINEはなかったかもしれない。
なかったですか?
今は増えているかもしれないんですけど、やっぱりありがたいとは言われますね。
確かにね。
もはや最近メールだと確認するのも遅れちゃうみたいな。
列するのがやや遅くみたいになりますよね。
だからコミュニケーションも結構カジュアルにしやすいのと、
本当にお互いのお子さんの事情とかもシェアしながら、
お子さんの年齢とかも聞いた上で、
これから先の年齢でこういうことがきっとありますよねとか、
話しながらやったりするので、
最近も今が保育園でお子さん3歳という方で、
小学校に上がるこの2年間、
このタイミングがキャリアのアクセルの踏みどころだと思っているんですって言われて、
この2年間でより経験を積んでいくための転職をしたいって言われて、
どういう選択肢がありますかって言われて、
こういう業界とかこういう職者だと自分の経験を活かせると思いますって言われて、
それは確かにそうだと思いますねって言いながら、
でもこれってマストというか、
自分のキャンを活かせる場所だと思うんですけど、
ぶっちゃけ本当にやりたいことって何なんですかって聞いたら、
実はこういうことやりたいんですよねって別のことが出てきたりして、
でもそれと何で今違うかなって思ってるんですかって聞いたら、
その人の解釈を聞けて、
ああでもこういう会社だとそれは確かに難しいかもしれないけど、
例えばこういう業界とかこういう会社に絞ってみていったらやりたいことと、
ちゃんと自分の経験を積むことってどっちもいけるんじゃないですかって話をして、
エージェントとの連談
じゃあこういう会社も話聞いてみたらどうですかって追加で進めていったりとか、
そこの相手の中のウィルとキャン両方知りながら、
その人が想像していなかった選択肢も提案できるっていうのが、
エージェントと話す価値だと思うんですよね。
すごい親密にやって、そこまで今あるラインナップの中で、
ここどうですかここどうですかみたいな、そういうエージェントもあると思うんですよ。
でもこっちが何が欲しいかって分かってるような分かってないような、
何したいですかとか、条件は何ですかとか言われたらあえて言えばとかみたいな、
そこを一緒に探ってくれるのがすごいありがたい感じがしますね。
なんかその、医者が例えば長かったりとか、
仕事でエージェントの人たちと話をしたときに、
やっぱりその、医者が長かったりとか年齢が高かったりとかしたときに、
やっぱりある程度自分が考えてる自分のタグとか軸みたいなのが、
やっぱりこう、良くも悪くも理解をしていて、
でもじゃあそこに入ってないんだけど、
フィールドを変えたらあなたが培ってきたこのスキルっていうのは、
当たり前じゃなくてものすごい強みになるフィールドがあるんですみたいなところって、
結果その第三者の目がないと気づきにくい。
気づきにくい。
だからやっぱりそこはエージェントの価値だなと思って。
でも実際問題、そこまでやってくれるっていうか議論をするエージェントに、
少なくとも私は個人的に会ったことがない。
私も会ったことない。
そうなんです。いいエージェントが少ない問題はやっぱりありますね。
始めやすいビジネスでもあるんで、いろんな人参入してきますし、
やっぱり未経験の人が飛び込みやすい業界でもあるんで、
企業としてうまくいかせようと思ったときには、
とにかく求人たくさん数当てて、数回していくっていう方が、
結果的にうまくいきやすいのは残念ながらあると思うんですよ。
そこを淘汰されていくと思うんですよね。
っていうときにやっぱりちゃんと個人にもちゃんと向き合えるし、
企業のことも改造度高く理解して企業の役にも立ってるっていう会社が、
ちゃんと生き残ってほしいなと思いますね。
確かにエージェントとの連談って、
こっちの経歴聞いて何したいかとか希望を聞いてくるんだけれども、
ユーザーの課題解決
エージェントにも値踏みされてるなっていう感じがするから、
若干こっちも本音で話すっていうよりは、
ある程度こっちも建前というかね、
よく見せようっていうエージェントに対しても、
ちょっと完全に悩みを相談するみたいな感じには、
あんまりそういうことを向こう求めてないなって感じがするから、
向こうもこの人は自分のクライアントに紹介できる人かどうかを値踏みしてるって思うから、
だから意向としてこっちの方向、こっちは違うみたいなことは言うけど、
それが自分の中でクリアーならいいけど、
そうでもないときにスタンスを取るのって難しいなと思ったり、
あと経歴とか何ができるとかも、
ある程度アピールした方がいいのかなって。
なんかそれだとね。
確かに。今さ、話聞きながら思ったんだけど、
あんまり登録はしたことあるし、面接もしたことあるけど、
本気じゃないっていうか。
だから逆に割とオープンに、
今の自分のフェイスみたいなことも話せるし、
なんかこう、いやそれはちょっとみたいな、
なんかこれは嫌だってところも話せるけど、
本気度が高ければ高いほどやっぱり、
値踏みされてる感が怖いと思うから、
よく見せようと思うし、
本気の部分っていうか本音の部分みたいなのを
どんだけ出すかっていうのは難しくなるのかなって。
そうだと思う。
エージェント側もその人のどのくらいの熱量なのかみたいなもので、
実際にどのくらい紹介するかを決めてるからって思うんですよ。
だからそんなに本当求めてないですっていうトーンを出しちゃうと、
それでも紹介してくることってあんまないんだよね。
よっぽど人が見つからない時にどうですかみたいなのは来たりするんだけど、
やっぱり私もこういうの探してますっていうアピールがある人に
優先的にやっぱり紹介すると思うんだよね。
向こうだってさ、何回もキャッチボールしたくないじゃん。
でも最近何回かそういうのがあるのが、
1年2年とかのスパンで考えていただいてもいいですみたいなのが増えてる感じがする。
それ何?営業文句?
いやわかんないけど、そういう風に言って、
たまに本当にその人が同じ会社で長いキャリア持ってる人だと、
確かに忘れた頃に連絡してくる人とかいるんだけど、
エージェントもさ、会社結構変わりますよね。
確かに確かに。
だから同じ会社のエージェントの人が、
私ここの会社の人と前にも話したことがありますけど、
昔いた誰だよみたいな感じで、何回も同じ話をするんだよ。
横で話をデータピースに入れてみてくれぐらいに思うんだけど、
エージェント側も結構移り変わって、
ご挨拶したいが何回あるんだよみたいな。
確かに確かに。
あと、ハイレベルな方ほど、
エージェントも結構フリーで動いてる感じがすごくするから、
一応会社のタイトルはあるけど、
情報が横連携されてない感じも。
自分のお客さんみたいな、自分の候補者みたいに。
この辺、会社によってスタンス分かれると思うんですけど、
ハイレイヤーな外資系のエージェントとかは、
個人商店みたいな。
それぞれがいかに決定を出して、制約を出して、
そしたら自分のインセンティブとして入ってくるという形になる。
ある意味、不動産営業とかに近いようなところもあると思うんですよね。
という人たちは横の連携とかしてこないと思います。
僕らはあんまりウィズワークとしては、
個人主義ではやらないし、
課題紹介をやるためにこれやってるんだっていうよりは、
やっぱり自分たちのミッション、
フェアな労働市場を作るというミッション。
ユーザーの課題を解決するためにやろうと考えたときに、
チーム戦を大事にしようとやってるんで、
コミュニケーションは基本横でつながって、
全員見えるようにしているのと、
結構自分の担当していないユーザーの方の情報も、
チームだと理解するようにしてるんで、
あんまりそういうチグハグなこととかは起きないようには。
クロスタレントさんのメンバーの方、
非常にそのミッションに対する共感がすごく強い方が多くて、
女性もすごく多いし、
みなさん大体お子さんいますよね。
半数以上は子どもいるメンバーですね。
ユーザーさんと近い。
男性も結構子育てに対するコミットが強いタイプの
社員の方が多いし、
女性もうまくバランスを取りながら、
基本はフルリモートな感じですよね。
ほぼフルリモートでやってます。
すごく優秀な方が多いんですよね。
かつ、いい人っていうか、
ミッションとかサービスに対しての共感度が高く、
本当にユーザーにとって価値を提供したいって思っている方が多いなって
コミュニケーションしててもすごい感じです。
嬉しいです。
その辺を採用する時に、それこそ結構見てるポイントなんですか?
そうです。めちゃくちゃ重要視してやってますね。
入ってからも、よくいいことを言ってるんだけど、
いざ入ってみると数字の話しかしないとか、
ミッションの話どこ行ったみたいな話はあると思うんですけど、
そこは多分嘘を偽りなく、そこを中心に議論してると思うんで、
入ったメンバーもよりさらに感化されて、
気持ちよくやれるようにとは思ってるんですよね。
まだまだ課題はいっぱい多いんですけど、
そこは変わってないなと思います。
なんか今、半数はお子さんがいらっしゃって、
半数は子供さんがいなくて、
前の記事でお子様の話があったじゃないですか、
例えばクロスタレントでそういうことを感じることってあったりするんですか?
どうでしょう。
もちろん子供がいないメンバーの方が比較的、
例えば夜の面談も入れやすいとか対応しやすいっていうことは一定あるとは思うんですけど、
結構みんな何かしらの事情の中で、
かつ最善の働き方や貢献をしてるなとは見ていて思うんですよね。
子供がいるメンバーでも、
今日は子供早く寝かして頑張って9時から面談しますっていうこともたまにありますし、
日中でも、今日ちょっと子供が熱出して、
今日の面談誰か変わってもらえませんかとか、
逆に子供の事情じゃなくても、
例えばヘッド病院に連れて行くとか、
いろんな事情でやっぱりそれぞれ助け合ってっていうことはやっているので、
クロスタレントの働き方
仕組みとしてって観点とみんなのスタンスとして、
フェアに支え合うっていうのはできてるような気はします。
休みの理由みたいなときに、
なんとなく個人の、
例えば趣味で休むのは、
すいませんっていうのはあるけど、
子供のためは仕方がないっていうか、
大手を振って休めるじゃないけど、
みたいな、本当それは個人差はあると思うんで。
確かに。
とかって、問題的には別にどんな理由であっても、
休まないといけないんだったら、
それは休む権利があるわけであって、
そこに対して変な罪悪感を持ったり、
組織に対して気兼ねんをする必要はないと思うんですけど、
そこの環境づくりっていうか、
言える。
子供じゃなくても言えるみたいなところって、
結構こう、
ルール化しづらいかもしれない。
難しい。本当にフードっていうか、
カルチャーみたいなところだと思うんですけど、
そういうところって、
何か意識されたいとかしてますか?
という子供がいらっしゃらない方でも、
同じようにできるようにとか。
そうですね。
明確な意識のもとってわけではないんですけど、
やっぱり人によって、
例えば役割によっては、
ここの状況によっては、
この人とこの人しかいないという中で、
少し休みづらいとか、
どうしても、
例えばちょっと本人の持病があって、
病院に行かないといけないんだけど、
今若干自分が穴を開きづらいっていうこととかは、
起きることはあるんですよね。
だから子供がいる、いないというよりは、
その役割と業務分担の状況によるものだなと思って、
そこを排除できるような状況で、
その状況によって、
その状況によって、
こういう状況になったなと思って、
だったらそこを排除できるように、
こういうふうに人員を増やしていこうとか、
業務の分担をこういうふうにできるようにしていって、
解決していこうっていうのは、
結構今も議論しているところなんですけど、
だから子供がいる、いないというよりも、
業務の設計をどういうふうに見直していくか、
という話のほうが、
今大きいなっていう感覚ですね。
だから子持ち様の議論で一個思ったのが、
子供がいる人に、
ちゃんとこういうことをできるようにしてあげよう
というケアとしてやっている側面は、
一つの価値だとは思うんですけど、
そもそも業務の設計として、
やっぱり、
例えば情報の連携とか、
誰か一人休んでも、
共働き3.0の概要
こういうふうに穴埋めができるとか、
そこをちゃんと作っておかないまま、
特定の人が休めるようにしただけだと、
やっぱりこの分担が起きちゃうんだよな、
ということだと思って。
そうですね。
子供がいるでも、
障害があるでも何でもいいんだけど、
ケアっていうふうにしちゃうと、
誰かが犠牲になって、
誰かを支えるとか、
コストっていう言い方は
よくないかもしれないけれども、
何らかの犠牲を伴って
痛み分けしようみたいな感じがするんだけど、
そういう価値観だと
得する人損する人みたいな
印象を与えちゃうかもしれないけど、
そもそもインクルージョンだといいますか、
全体で、
いかにみんなが
心地よく働けるんだろうとか、
協力してチームを作るんだろう、
みたいなことを目的として考えたら、
別に誰かが誰かをケアする
というだけじゃなくて、
働き方を平純化するとか、
業務をみんなでシェアし合うとか、
どうチームに貢献するか
ということを評価するとかね。
下手はかせるとか
そういう話じゃなくて、
そもそもの価値観というか、
出発点が違う感じがしますよね。
そうですね。
方法論とかそういう話じゃなくて、
そうなんですよね。
今の僕らのチームでの話も、
コンサルタントの業務は、
比較的他の人で穴埋めしたりとか、
突発的な何かが起きても
誰かがカバーできるというのはあるんですけど、
そこについてのアシスタントの業務が、
まだアシスタントが当時
1人しかいない、2人しかいない
というタイミングだったので、
この人休んだときの穴埋めができない
という問題が起きていて、
ここはもうこの業務をちゃんと分解していくとか、
今後どういう体制を作っていくかというのを議論して、
今追加採用とかをしているんですけど、
そこをちゃんとやらないと、
制度だけじゃ解決できないなと思うので、
働き方というか、
その事業の業務の設計を
どういう風にサステナブルにしていくかという議論が、
そもそもで、
24時間継続的に働ける人を前提にして考えると、
やっぱりそれが起きてしまう
ということなんじゃないかなと思うんですよね。
そういう体制を整えるとなるんですかね。
そういう体制を整えると、
例えばアウトプットはこれまでと同じように
という風に考えたときに、
単純に考えると人がよりいるというか、
必要というかになっちゃうかなと思うんですけど、
そのあたりは必要な人の人数と
アウトプットと体制のバランスって
どんな風に考えているんでしょうか。
どっちが事業としてサステナブルなのかなという
判断だと思って、
例えばギリギリの人数で、ギリギリの人で
高い数字を上げられる、収益を上げられる方が
一見するときれいに利益が出るように見えるんですけど、
じゃあここの体制をもう少し2人、3人と増やしていく、
そうすると短期的には利益率が下がっていくんだけど、
やっぱり人の入れ替わりが恐らくここで減るだろう
ということも考えられるし、
人を入れたことで一人当たり生産性が
このぐらいは上がるかもしれないと。
そこをじゃあ実証できていったら
投資する価値が大いにあるって判断ができるだろう
っていうのは今議論しているところで。
なるほどね。
サステナブルっていうのがやっぱり
かける時間でリターンを考えるっていうか、
かける1で考えたら落ちるかもしれないけど、
かける5年とか。
そうなんだよね。
そういうところでの総量でのリターンを考えたら
きちんと戻ってくるんじゃないかっていうね。
そうそうそう。
あとなんか人材紹介料とか、
実際クラウドワークスに行った時もね、
そういう議論になったんだけど、
人材紹介料ってこういうビジネスで
されてますけど、バカにならなくて。
だって人件費の30%とか、
今だともっと上がったりしてるとね、
35%とかね。
それぐらい取るわけよ。
そうしたらさ、
3分の1、
その人の年収の3分の1、
ワンショットでかかっちゃうんだよね。
人が辞めるたびに。
そしたらさ、
リテンション、
もちろん自然減っていうのもあると思うんですよ。
いろんな事情で辞める人いるから。
でも自然に辞めてくのが、
退職率が仮に10%で、
でも働きにくくて、
30%辞めちゃうみたいになったら、
その20%の分は、
実は全部、
人材紹介料かかってて、
しかも、
すぐ入ってくれなくて、
間に、
結局、
そこ業務委託で頼まなきゃとか、
アルバイト頼まなきゃみたいな、
派遣さん頼まなきゃみたいなので、
プラスの、
お金がかかったり、
立ち上がるまでに時間かかって、
教育コストみたいなのも考えたら、
全部トータルすると、
実は、
リテンション高める、
CRMで言っても、
新規獲得のコストと、
リテンションだったら、
リテンション高いっていうことで考えると、
給料を上げるも一つだし、
人員をちょっと増やして、
時間数、
頭数だけで言うと、
ちょっと一気に増えちゃうかもしれないけど、
なんか、
少しワークシェア的な感じで、
人を増やして、
平準化するみたいなことをした方が、
実は、
効率的かもしれない。
それはあんまり真面目に計算してる会社、
あんまり見たことないから、
理屈で言ったらそうかなと思うんだけど、
でも多分、
それ証明できる気がするんだよね。
ちゃんと、
計算したらね。
スタートアップ業界も、
みんな、
事業を伸ばすために、
人を取らなきゃっていうので、
エージェントをどんどん使って、
今期何人取るんですっていうのをやっていて、
このビジネスをやってると、
とてもありがたいんですけど、
一方で人の入れ替わりが起きてるのを見ていて、
もっと人が定着できるように、
例えば、
やっぱり入れ替わりが起きるっていうのも、
働き方の設計と給与
悩ましいなと思うんですけど、
高い目標のために疲弊して、
人が抜けていくっていう環境、
事態を疑うっていう視点も、
やっぱ大事だよなと思うんですよね。
そこがね、
従来の大企業とかだと、
やめないからっていう前提で、
無理を言っても、
どうせ他行くとこないでしょ、
みたいな、
ここよりいい環境ないでしょっていうスタンスで、
でも現実は、
結構大企業も、
やめていくっていうのが、
最近は多分、
10年、20年前とは変わってきたところなのかな、
という気がするんだけど、
従来はね、
会社のルールに、
社員側が合わせてた、
それは変化かな、
という気がしますね。
特に合わせられるのが、
男性が働く代わりに、
家庭のことは女性に託すっていうのによって、
ギリギリ成り立っていたところが、
友働きってなってきた時に、
会社の子を働いてくれっていうのに、
ギリギリになるんですけど、
もっとこっち行った方がいい働き方できるんじゃない、
って思った人たちが、
動くっていうことが起きてきてるな、
とは思いますね。
ウィズワーク始める前に、
誰かに言われたのが、
これ難しいと思いますよ、
だって特に女性、
みなさん責任感が強くて、
特に子供いる女性、
すごい雇っていたけど、
みんな辞めないんですよ。
だから子育て中の転職エージェントって、
僕は成り立たないと思うな、
全然みなさん転職考えてるんで、
やっぱり辞めなかった時と、
今動くようになってきた時の、
変化はあるような気はするんですよね。
確かにね。
ちょっと一昔前だと、
子供がいると転職しにくいっていうか、
選択肢も減るんじゃないかとか、
条件が悪くなるんじゃないか、
みたいな感覚があったかもしれないけど、
最近はそういうの全然感じないですね。
そうですね。確かに。
もちろん業種とか、
全然変わらないけれども、
そういう変化もある気がします。
そうですね。
この辺がまだ世界線がだいぶ
分かれてるような気はするんですけど、
定期的にXで、
時短転職だと平均年収200万ぐらいです、
みたいなのがバスる時があって、
他の何も言及しないようにと思っているんですけど、
もちろんその世界線はあると思います。
一方で別に、
家から転職して、
今時短だったとか、
今やってたっていう人が
より柔軟に働けるようになって、
年収下がらないとか、
むしろ上がるっていう事例も全然あるんで、
業界とか世界線によって、
転職と子育て環境
当たり前のことが変わってるなって思いますね。
そういうの全然、
こんな事例もあるよって、
そんな珍しくないよっていうのを、
もっと発信するだけでも、
認識が変わってくるんじゃないかなって。
そうですね。
子持ちの転職って不利ですよね、
とかって言われることすごいありますし、
エージェントにもそういう相談しづらいんだろうな、
って思うんですよね。
エージェントに、
子供が何歳で、
こういう働き方をしたくてって言ったら、
さっと相手の目の色が変わるというか、
商品価値がないものとして見られてしまうっていう、
体験している方やっぱり多いんで、
確かにね。
エージェントにこういう話をしづらいっていうのも
きっとありますよね。
そういう意味じゃないけど、
すぐ売れる物件かどうかみたいな。
なんかね、
エージェント側もクライアントに説明コストが高いから、
この人、別のいいところを探さなきゃっていうのって、
なんかコスト高いなって思っちゃうかもしれないからね。
別にそういうことって、
本当はクリティカルな問題じゃないのに、
なんかめんどくさがあるっていうか。
そうですね。
ちゃんと聞いていったら全然わかるんですけどね、
やっぱりその人の良しとする働き方とか、
どういうスタンスでこれまでの仕事をしてきたかって、
聞いていくと、
この人に時間制約があっても、
こういう活躍はきっとできるだろうから、
あの会社だったら、
それって全然果たせるんじゃないかなとかは、
想像ができますよね。
こっちもそういう事情はウェルカムですよっていうので、
聞いてるんで、
皆さん話しやすいと思って話してくれますね。
なるほど。
これがwithWorkというサービスですよ。
私は本当、
あれどれくらい?1年くらい?
そのくらいですかね。
あの上原さんと、
私がクラウドワークス辞めた時に、
ご連絡いただいて、
ウィズワークのポテンシャル
それで何となく話してる間に、
一緒にちょっとお手伝いするみたいな感じになって、
お付き合いして1年くらいになるっていう感じなんですけど、
思った以上に、
このwithWorkがターゲットにしてる方のポテンシャルっていうか、
市場のポテンシャルみたいなものもすごくあるし、
こういう人がより増えて、
より活躍できるようになると、
世の中全体が変わる可能性っていうのを
すごい秘めてるなっていう風に感じるところがあって、
もっとアピールして、
ユーザーが増えるといいなっていう風に思っています。
今この話を聞いたら登録したいと思うんじゃない?
そうそうね。
結構実際メディアからの引きとかすごいあるんですよね。
最近すごい増えましたね。
それでメディアに出るたびに、
保育園で学校の入学式で同じ保育園の人たちが集まってたんですけど、
ちょうどその前日にこもちさまの記事が出たタイミングになったんで、
上原さん、ヤフーニュース見たら上原さん出てましたねって。
ママたちで盛り上がってましたって言われたら、
あ、全員知られたって。
結構ね、withWorkを知ってる方がじわじわ、
いわゆるターゲット層には増えてきてる。
うちのメンバーがファミレス行ったら、
斜め後ろの席でwithWorkの話してるのが聞こえたって言ってて、
そこまでなったかって。
すごいポジショニングが明確な分、
すごい認知が高まって、
すごい期待する部分が増えてますね。
新規事業アイデアのディスカッション
もっと大きくしなきゃなと思います。
その大きくするためにですね、
新規事業を考えたいという話を、
昨日もね、
上原さんとそういうディスカッションをしてたんですけど、
新規事業、結構いろんな可能性、
このトモバタラキ3.0っていう言い方、
これちょっと次回の時にね、
トモバタラキ3.0の話したいんですけど、
トモバタラキ3.0っていう新しい価値観の、
トモバタラキワーキングペアレンスの悩みだったり、
お困りごとみたいなものを解決する、
なんか新しいサービス、
ミッションに貢献するようなもの、
っていうのを考えたいねって話をしていて、
そのブレストをしてるんですけど、
思った以上に、
私たちはまだワーキングペアレンスのことを
知らないのではないかっていうことで、
その辺をですね、
掘り下げるための、
ちょっと仮説作りをですね、
よこちゃんと一緒にやりたいなっていう、
公開ブレストをやろうということで、
次回それをやりたいと思います。
