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Dialogue cafe、この番組は40代で組織を離れ、ワーク&ライフシフト中の田中優子と岡澤陽子の2人が身近な出来事から社会課題まで、最近気になるあれこれを好奇心のまま働くポッドキャストです。
今回は、優子ちゃんのインスヤットでの2年間の集大成として、ついに8月頭に完成をして、今、提出して、修論を今審査中で、まだ終わらないけど、大丈夫だと思うけど、だって結構成績良かったんでしょ?
そうなの。
意外と。
ね。
なんかね、そうそう、多分、大学院も試行錯誤しながら、ずっとプログラムやってるんだと思うんだけど、あの、宿題っていうかケースペーパーみたいなのを何本書かないといけなくて、私たちの時にはそれは点数はつかなくて、その7本ぐらいケースペーパー、宿題、レポート出した後の最後に、修論の手前に、なんかちょっと大きめのレポートを出さないといけなくて、それは点数がつくのね。
うん。
で、そこの点数と、
修論の点数で合算して、こう、なんか評価されるみたいなシステムなんだけど、そのね、修論手前の最後のレポートで、何故かクラス最高点を取っちゃったんですよ。
すごいね。
優秀。
優秀じゃん。
びっくりして。
うん。
多分、うちクラスの中で、英語一番下手なのね。だけど、
うん。英語じゃないんで。
そうなの。
中身、中身。
うん。
で、あと、やっぱり英語は今さ、本当にもう、AI。
さまざまだから。
そうだね。
うん。あの、修論の謝辞に、みんな、あの、AIを書いた方がいいんじゃないかって、みんな笑って言ってたぐらい、まあ、そのネイティブも含めてね。
うん。
やっぱりすごいもう、AIを活用して、なんでもちろん翻訳、DeepLっていう翻訳ソフトを使ってるんだけど、DeepLもそうだし、あとグラマリっていう文法をチェックする。
うん。直してくるやつね。
そうそうそうそう、やつとかを使ったりとか。
うん。
例えば、もっと端的に言いたいみたいな。
うん。
時とかに。
うん。
あの、あとなんか、もうちょっとフォーマルな言い回しに変えたいとか、いう時とか。
ああ、そういうのもAIが。
チャットGPTに。
へえ。
ちょっと聞いてみたりとかして。
それ、いいね。
そうそうそうそうそう。
なるほど。
なので、まあ、そういうのを駆使したおかげはめちゃめちゃある。
うん。
だから、自分は、あの、もう内容。
うん。
本当にそのコンテンツそのものと、まあ、もちろん構成とかはね、考えるけど、コンテンツそのものに。
うん。
こう、集中できるというか。
うん。
そう。
なるほど。
じゃあ、そのテーマっていうのは、なんだったんですか?
うんうん。
それ、だから、まずさ、その、もともと、その、達成大学院に行った経緯っていうのも、やっぱりその、ダイバーシティとかね、ジェンダーとか、その辺に対しての問題意識がすごくあって。
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うん。
やっぱりその、大きな会社、トヨタでさ、大きな会社でいる中で、制度とか、すごくね、人事もいっぱい考えているような制度が導入されて。
うん。
いろんなこう、システムがあるんだけど、やっぱりなかなかそこの中にいる人たちのマインドセットが変わらないと、浸透していかないっていうか、すごくこう、価値観にね。
うん。
価値観とか文化とか、かなりこう、根深いところに目指してるから、やっぱりこう、制度導入しました、はい、変わるみたいな問題ではないなっていうところで、やっぱりそこの、あの、
根深さみたいなのをすごい痛感する中で、でも何かできないかと。
うん。
何ができるか分かんないけど、何かできないかなって。
うん。
なんかそのための、なんかこう、武器というか、知識というか、学べたらいいなっていうのが、大学院にこう、入った私のモチベーションだったから。
うん。
あの、修論のね、テーマをこう、いろいろ考える時も、
うん。
まあ、それこそさ、その、
うん。
あの、勉強の中で、ファミリービジネスとかもあったから、
うん。
もうトヨタなんてね、
うん。
多分世界最大のファミリービジネスじゃないかと思うから、
そうですね。
うん。
こう、教授とかは、それもね、いいんじゃないって。
そうね。
面白いと思うみたいなことを。
いや、面白いよ。読んでみたい、私も。
言ってたんだけど、そこはやっぱり、諸子貫徹、最初の自分がこう、興味を持って入る動機だった、あの、多様性の部分。
うん。
特に女性のね、あの、ところに焦点を当てたい。
うん。
っていうので、そこはね、ぶれなかった。
うん。
なんか、みんなにもう、なんか、ヨーコはぶれないねって言って、最初から言ってることが変わらないねって。
うん。
まあ、結構ね、自分のテーマがはっきりしてたんだね。
そうそうそうそう。
でもさ、その、組織マネジメントっていう、まあ、といえばいいのかな、その、コースの。
うん。組織心理。
組織心理か。
うん。
そうか、組織心理っていうところと、その、ジェンダーっていう。
うん。
なんか、そこは。
まあ、それも一要素だってことなのかもしれないけど。
うん。
なんか、どういう部分での、その、ジェンダーっていうのが、組織心理と、
うん。
どう絡む部分が、どういう要素が強いのかな。
うん。
うん。
まあ、多分、いろんな捉え方があるけど、組織心理でいったときに、その、そこのグループの、なんていうのかな、人間の心理として、
うん。
そう、所属しているグループに、
うん。
溶け込もうとするわけです。
うん。
うん。
あとは、やっぱり、似た価値観の人たちの方が、心地いいじゃない。
うん。
なので、その、まあ、なんていうかな、似た人たちが集まるっていうのもあるし、似せてくる。
はいはいはいはい。
で、いうのがあって、なんか、例えば、その、組織、ジェンダーに行く前のところの、もっと、その、組織論みたいなところの話で、こう、日本のね、企業と、あの、の、特にこう、
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ちょっと古いんだけど、80年、90年代ぐらいの、その、日本組織がなぜこんなに強いのか、みたいな分析したレポートとかを見ると、
うん。
まあ、その、採用を教育、あの、の過程で、徹底的に、やっぱり、その、社会化する。
うん。
そこの組織に合わせた、
うん。
あの、社会統制というか、
うん。
をすることによって、
うん。
共通の、あの、価値観。
うん。
を醸成していく。
うん。
で、そうした、そういう作業を、
うん。
で、そうした、そういうさ、なんか、前、美穂ちゃんの時の、あの、声も面白いなと思ったんだけど、
うん。
話してるグループの中で、だんだん声のトーンが合ってくるって言ってたじゃない。
うん。
でも、組織心理も同じ感じで、
うん。
その一つのグループの中で、こう、なんていうかな、親和性が出てくるっていうか、で、それを、その、採用しす過程とか、教育過程っていうところで、人為的に作っていって、
うん。
親和性を持つ一つのグループに育て上げていくんだけど、
うん。
だから、元々、男性が、例えば、99割いる組織の中と、女性がどんどん入ってくる時に、
うん。
あの、特に家庭とかね、生まれ育ってきた家庭が違ったりとか、
うん。
あるいは、その後ライフステージが変わったりみたいな時に、どうしても、
うん。
親和性、てか、その、なんていうかな、そのね、同質性が違う、
うん。
部分がある。
同じ社会教育を受けているんだけど、
うん。
やっぱりずれるっていうか。
うん。
そこに、あの、なんていうか、不協和音というか、
うん。
違和感が出てくる。
うん。
でね、なので私はやっぱり、その組織心理の中で、社会統制を作るって言ったのが、元々どういう選定で社会統制が出来てきたのか、っていうところがやっぱりあって。
うん。
もともと女性があまりない中で社会統制ができているところに
いろんな人たちが入ってくると
従来あった統制の仕方じゃ組織として維持できなくなってくるっていうか
みたいなところもあるのかなと思う
やっぱり男性女性だけじゃもちろんないんだけれども
やっぱり考え方とか育ってきた家庭環境とか
育ってきた時の価値観とか
あとはそのライフスタイルにおける変化とか
明らかにやはり違う要素があるじゃない
生物学的に
あと文化的に
だからそこは違う要素が入る
女性だから男性だからっていうよりは
違う要素がモロカルチャー的なものに
違う要素が入ってきたことによって
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マネジメントが何らか変化していかなきゃいけないじゃないか
っていうことをどう
考えるかっていうこと
そうなのそうなの
でやっぱり組織にも慣性の法則みたいなのがあって
特に成功していれば
そのやり方その速度その文化を維持したいっていう
慣性が働く時に
でもやっぱり社会環境変化する市場環境変化する
入ってくる人たちもより同質じゃなくなるみたいな時には
当然その慣性を変えないといけないんだけれども
あのやっぱり慣性の方が強かったりする
そこが健全に変化を起こしながら
一つの社会統制を進化できるかどうかみたいなのが
その組織の発展には何か重要とかね
そういうような考え方もある
なるほどなるほど
じゃあそのジェンダーっていう切り口で
まあ研究とかもあるしね
なるほどなるほどじゃあそのジェンダーっていう切り口でまあ研究とかもあるしね
まあ研究とかもあるしね
修論を書こうということは何度も決めていきたいけど
けどジェンダーとしてもいろいろあるじゃん
いろんな切り口があるけど
それはどういうテーマに
どこにフォーカスを当てようかなって思った時に
女性の管理職を増やしましょうって言うじゃない
増やさないといけないと
なかなか増えない
そこはもう本当にいろんなこう例えば人材会社とかコンサルとかも
それこそマッキンゼイとかもボルトマンサックスとかもいろんなレポート出してて研究をしていて
でやっぱりその女性自身が成りたがらないとかね
あのやっぱり負荷に対する懸念がすごく大きいとか
枠ライフバランスが取れないみたいなのでいろんな研究が出てるんだけど
その女性管理職が
あの管理職もさ課長部長っていろいろあるけど
役職が上がれば上がるほど
比率って下がる
だけど去年初めて
あの
役員女性役員比率が女性部長比率上回ったわけ
あー国内の
国内のそう
でそれは社外取りで女性役員を当てるから
そうだね
でその今のその上場企業の85%ぐらいが
上場企業でその女性役員の85%が社外の
で社内から上がるからね
上がってる人って15%しかいないっていう調査もあって
でそれは圧倒的に女性部長がまず少ないわけ
そうだよね
そうプールがいないんだよね
そうそうそうそう
だから候補がいない
そうだよね
でその他の国と比べるともうめちゃめちゃ比率少ない
女性役員管理職比率がトータルで12%ぐらいなんだけど
それってもう本当にめちゃめちゃ低いレベルで
12:02
あのー例えば人
ワールドエコノミックフォーラムのそのジェンダーギャップのレポートとかで
対象140何カ国ある中の133位みたいなくらいの
すんごい低いレベルなんだけど
でも一応日本なりに増えてはいってる
ゆっくりだけど
ゆっくりだけど増えていってる中で
部長がこの3、4年くらいかな足元ずっと停滞してるの
部長比率
女性部長比率は8%ぐらいでずっとよくなってきてるんだけど
女性部長比率は8%ぐらいでずっとよくなってきてるんだけど
女性部長比率は8%ぐらいでずっとよくなってきてるんだけど
女性部長比率は8%ぐらいでずっとよくなってきてるんだけど
女性部長比率は8%ぐらいでずっと横ばいで
で課長とかは増えていってる
あのゆっくりだけど増えていってる
で女性役員はこの5年くらいでもうすごいあの
もう加速度的に増えてるみたいな感じ
で今9%ぐらいで部長比率を超えたっていう状態なんだけど
じゃあなんでねその部長比率をそんなに増やすのが大変なのか
っていうところですごくピンポイントなんだけど
その女性管理職っていうのが
大きなところで捉えたレポートはいっぱいあるから
なんでそのシニアの女性部長まで中からね
行く人が少ないのか
っていうところに焦点を当ててみた
なるほどね
ちょっとあれだよね
あのテーマを選んでるときディスカッションしたよね
そうそうそう
よこちゃんにねディスカッションさせてもらって
でもすごくそのテーマとか
あのいろんな会社がね
その女性役員比率管理職比率を上げなきゃいけないっていうことを
もうね行政からも言われていて
大企業中心にまあなんか切羽詰まってる感じはあるんだけど
でもなんか若干開き直ってると
まあ役員はねさっきもね言ったけど
その社外でなんとなくお茶を濁すんだけど
まあ中野って話になるとすぐできないわけじゃん
だって部長ねそのさっきのそのプールがいないあの候補がいないんだけど
だって部長ねそのさっきのそのプールがいないあの候補がいないんだけど
だって部長ねそのさっきのそのプールがいないあの候補がいないんだけど
だって部長ねそのさっきのそのプールがいないあの候補がいないんだけど
その候補を作るにもなかなか時間がかかるっていうか
社内でね育てるとかって言ったら
なんかそういう開き直りっていうかね
こんなできないじゃんすぐにはみたいな
時間かかりますみたいな
そうそうそう時間かかりますみたいな
そういう声がやっぱよく聞くし
なんかもうちょっとすごい無理ゲーを迫られてるみたいな
まあちょっとそういう桃堂の経営者も多かったりするかなっていう
気がしますね
なんかもうちょっとすごい無理ゲーを迫られてるみたいな
気がするんだけど
まあじゃあそれをテーマとして選ぶ
そうなのそこテーマにしようと思って
でそれでインタビューをね大企業に勤めてる
でもほら自分がメーカー卒だしメーカー出身だし
やっぱりそのメーカーって裾野もすごい広いし
あと産業別のそもそもの例えば女性従業員比率とか
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女性管理職比率とか見るとやっぱり
一番低いのはインフラ系とかなんだけど
ああそうなんだ
そうそうそうメーカー系も製造業もやっぱり結構低いんだよね
もともと男性が割と多い業種で
なので女性従業員比率もちょっと低いし管理職比率も的な低い
でもあのなんていうかな雇用数って見たら結構多いから
ちっちゃいところ含めるとね大きいから
まあそのメーカーに絞ってでメーカーで課長?
やってる人、部長やってる人、女性たちにインタビューをした
それは何でなのかっていうのはどっちかって言うと
人側にフォーカスを置いたわけ
企業側、まあどっちもあるわけじゃん
企業側要員、本人側要員とか
まあいろいろ要員ってあると思うんだけど
その洋子ちゃんのアプローチはどっちかって言うと
人側の方からまず行ったっていう感じなの?
そうねそうそうそう
だからまあ生徒の方は全く無視はもちろんできないから
生徒のところは文献リサーチとかいろんなレポートが出てるので
そこを前段階でやって
でその前提というかみたいなところを整理した上で
人側の方はインタビューをやったっていう感じかな
生徒女性の部長をやってる人に聞いたの?
部長やってる人?
やってる人?
あと課長やってる人
あ、じゃあその部長候補になる人と部長と両方に聞いたと
何人ぐらいインタビューしたの?
ただね11人
11人
それはまあ製造業中心っていう
全部製造業?
全部製造業
そうなんだ
年代的にはまあね
そうね一番若い人で30後半で一番シニアの人で50ちょっと
割と大企業のっていうか?
全部大企業
へーなるほど
そうでさ日本の結構やっぱ大企業製造業って
あの長いんだよね創業年も
まあそうだよね
老舗企業がすごく多くて
なんかそこを別にフィルターにしたってではないけど
結果的にそれこそ一番短い企業でも創業から70年は経ってる
一番短くて70年
そうそう70年
それなんか50年70年ぐらいで
50年企業も中にはあるし
で従業員数も一番少なかったところでも3万人ぐらいは
少なくて3万人
いる
トヨタだってさ7万とかね8万近くいるし
まあそうね
トヨタはだって最も大きい部類の一つ
えあの日本企業だっけ?
日本企業
完全にドメインスティックな会社だけ
日本企業で本社も日本にある製造業で
18:02
日本企業の規模
なるほど
でまあティアワンいわゆるティアワン企業だよね
そのさ女性たちはさ新卒からいる人たちばっかりなの?
とは限らない?
とは限らなかったかな結果的にそこは条件にしなかったけど
あの転職をした人も
でも11人中転職経験者は結局3人だったかな
他はもうみんな新卒からずっと同じ会社だったから
なるほどー
その11人聞いてみて
まあ共通すること違うことはあったと思うんだけど
なんかこう面白かったっていうか
その時わかったことってなんかどういうことがあったの?
なんかねあのそのリクルーティングする時には
もう本当に例えばそのバックグラウンドとか
そういうところはあんまり気にせず
もう役職っていうか
僕で女性っていうところだけでしか紹介依頼とかもしなかったんだけれども
部長にね部長女性部長4人いたんだけど
4人全員ねお母さんが働いてたんだよね
女性部長の
でそれはあのリクルーティング条件では全くなかったんだけど
結果的に
共働き世帯で育ってきましたと
でもその4人のうち2人はユコちゃんと同じお母さん、学校の先生だったんだけど
でもさ、最初の育休制度ができたのって70何年とかで
その時にはユコちゃんも言ってたけど、看護婦さんと公務員と学校の先生みたいなね
ここの職業の人たち辞められたら社会インフラとして困りますみたいな
そういう人たちだけね、選考して認められたっていう
なので、その4人の女性部長のお母さんの職業の中、2人先生
1人が自営、1人がアーティスト
ちなみにその11人は、ご本人は結婚とか出産とか
出産とかはしてる人たちなの?
11人中10人は結婚していて、9人は子供もいる
なるほどね、はいはいはい
さっきの部長さん4人っていうのは、みなさん結婚してる?
4人のうち3人は結婚して、子供もいる
なるほどね、お母さんが働き、長く働き続けてたってことだよね
もう引退されてるかもね
引退してないけど
それで、母親が働いてると何が違うのかっていうと
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インタビューさせてもらった人たちのキャリアヒストリーを
最初からずっと聞かせてもらったんだけれども
初動が違う、まず
キャリアを始めるときに、例えばこう
ずっと自分は海外に行きたいと思ってたと
うん
海外に行きたいと思ってこの会社に入ってるから
だから海外に行かせてくださいというのを
ずっと上司に言ってたの
当時女性駐車員がまだ1人もいなかった
けど前例がないとかそういうことは気にせずに
自分がこうしたいっていうのがまずあって
それをきちんと主張する
そこで上司にももちろん恵まれたっていうのもあるんだけれども
上司がそれを組んで
すごい社内調整も大変だったみたいなんだけど初めてだから
人事とか調整をしてこう出す
海外に出すっていうことを実現していくとか
あるいはその
この仕事をやりたいと思ってたんだけど
その仕事に移動がなかなかできなかったと
なので結構早い段階なんだけど20代のね、まだ
なんでも転職しましたと
こうしたいと思った仕事ができないんだったら
もう場を変えて自分がやりたいことをやります
でもそれは何をやりたいとか何を欲しいみたいなことがないと
アクションって取れないじゃない
そこがやっぱり早い段階で結構明確に持ってるから
アクションをするし主張をする
すごくアサーティブっていうか
結構全然違う
っていうのがね一番その初動がすごく大きくて
でそのなぜそうなるかっていうと
働くそして働き続けるっていうのが
デフォルトの考え方としてある
長期で考えるのかもね最初からね
どうここで自己実現するかとか
働き続けるもそうだし
何を得たいかみたいなことを
長期スパンで働く前提だからこそ考えられるわけだよね
働くかどうかわかんないしと思ってたら
そんな長期的ビジョン持てないもんね
そこがやっぱり絶対的に違って
もちろん母親が専業主婦でもいろんな家庭があるから
母親専業主婦なんだけど
お母さんが自分が専業主婦だってことが嫌で娘に
あんたはもう
ずっと働き続けた方がいいと
働けるような力を身につけなさいって
ずっと小さい時から言われてたから
働くのは当たり前だと思ってました
っていう人も中にはいたり
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あるいは母親が言わないんだけれども
やっぱり専業主婦というか
閉じた生活の中ですごくストレスを抱えてて
結構ヒステリックになったりとかっていうのを見ている中で
自分はああはなりたくない
自分は専業主婦には絶対なりたくない
と思って働き続けるってことを
ぼわっと考えてる人ももちろんいて
でもやっぱり身近にリアルに働いてる人がいると
より具体的に自分はどうしたいかみたいなことを
考えるのが一歩進んでる感じがした
あとはそれこそゆう子ちゃんのところみたいに
家事はおばあちゃんがね
になってましたみたいな家庭ももちろんあったとは思うんだけど
一方で両親とも学校の先生なんだけど
お母さんもフルフルで働いてるんだけど
家事・育児は全部母親がやってました
いうのをやっぱり見てると
子供の頃から
家事・育児・仕事をどう両立させるかってことを考えてたと
ロールモデルなんて考えもつかないってことだもんね
でもそれを早い段階から考えていて
なので結婚したり子供が産んだら
どうしても女性の方が大変だから
どうやればそれを乗り切れるかってことを
子供のうちから考えてましたみたいな発言が出る
そこは全然違う
そういう考え方があったら
それこそパートナー選びだって違うじゃないですか
和田さんのあれすごいなと思ってね
だけどそこまで想像ができないと
ほら私だけどもうちょっと
夢見がちなゆめ子ちゃんっていうか
理想論のところとか価値観が合うかないかとか
そういう風にいっちゃうじゃない
まあまあまあいますよ
より自分より仕事ができるとか
自分より優秀な人がとかそういう発言結構多いんだけど
それを選ぶってことは
あなた以上に働くわけだから
その分家事はどうします?みたいな
そうそうそう
だから結構キャリアを追求してる女性ほどなのか
なのになのかわかんないけど
自分よりもっとみたいな
自分がすごい仕事頑張ってるから
相手にも仕事頑張ってほしいんだよねみたいに
割と若い時とかそういう意見が割といたし
でもなんかリアルにそうだったら
まあ家庭はなかなか2人ともそうだったら
だから完全にアウトソースして
誰かに全部まるっとお願いしますみたいな
それだったらもしかしたら成立するかもしれないんだけど
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それはそれで嫌だったりとかしてね
そうそうそうそう
またさこれがややこしいのはさ
そういう優秀なというか高学歴で高収入の男性って
お母さん専業主婦割合高いんだよね
高い高い高い
結構
女性側もそうだからね
だからやっぱ専業主婦のいる家庭っていうのを
それがまあ言ったら優秀な自分を作った家庭
優秀な自分を作る
自分みたいに優秀な人をね
子供を育てるためには
親はそうでなきゃあれ私たちあれみたいな
どうしようみたいな
1日4時間しかありませんみたいな
そうそうそう
ってなるとどっち大事なのみたいな
仕事なの家庭なので
でなんとなく女性側に
やっぱり子供のこと考えたら家庭だよねみたいな風に
お互いね思っちゃう
お母さんも頑張ってたしみたいな
ありがちな
そうなのそうなの
像だよね
それが意外と私たちも40代後半になってきてるけど
私たちももっと若い世代でもやっぱりそうで
ミレニアル世代30代とかさその人たちにこうやった調査で
4000人ぐらいだからそれなりの規模の調査で
配偶者がいる人たちに調査をしたときに
キャリアに関して
2人ともキャリアを進める
そう2人ともキャリアをちゃんとこう作っていきたいと
相手のキャリアを優先したい
自分のキャリアを優先したい
2人とも別にキャリアアップなんて目指さないみたいなのがそういう調査のところで
その男性の配偶者がいる男性の4割はお互いに
満足キャリアを作っていきたいって答えてるんだけど
そうやって答えた女性って2割ぐらいしかいなくって
で女性の5割以上が相手のキャリアを優先したいって書いてある
へー
で
So いつ頃の調査?
去年
へー
で対象者は
対象は20後半から30
じゃあちょっとね
生き生きって言ったら変だけど
そういう
ちっちゃい子がいるようなね
もう結婚してる人がいるんだね
結婚してる人の調査
だからその世代で結婚してる人たちの調査
でじゃあなんで相手のキャリアを優先したいかっていうその理由に関しては
それすごい面白いなと思ったんだけど
一番多いのは
相手の方がキャリアを優先したいってことで
キャリアアップが見込めるから
あー
で二つ目は相手の方がサラリーがいいから
で三つ目が家事育児を自分は優先したいから
で来るわけ
でもすごいその二つってさ
確かに合理的に考えたら今の仕組み上を既存の仕組み上そうなのよ
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そうなのよ
こないだのね少子化の話もね
男性がやっぱり稼いで
うん
女性は結婚したら子供ができたら仕事をセーブするっていう
そのバランス感が生まれるのも結局男性の方が稼げるであろうという
それどっちが先かなんだけど女性がセーブするから
なんか女性男性と女性だったら男性の方が稼ぐみたいな状態ができるかっていうと
でも社会的にはやっぱり男性の方が実際稼げるっていう構造はあるんだよね
そうなのそうなの
それはもしかしたら上はいやいや性別じゃなくて能力で判断してるんだよって言ってるかもしれないけど
結果的に男性の方を昇級させたり昇格させちゃったりする
そうだよねそうだよね
例えば同じ入社15年間の間でどんな仕事をしてきましたかって男女差が出てくるところって
異動の数新規プロジェクト立ち上げみたいなプロジェクト経験数
あと部門横断プロジェクトとか他社とのコラボプロジェクトとか
そういう系の経験が圧倒的に女性は少ない
でそれはちょっと無理じゃないかなできないんじゃないかな
こっちの人の方がふさわしいんじゃないかできるんじゃないかっていう
プロジェクトアサインメントのところにやっぱりバイアスがかかってきていて
結局そういうプロジェクトをやったら
しかも成功させたみたいなところっていうのは昇格要件みたいなところで結構大きいわけよ
理論なんかでね
そこがないと結局実績がないみたいなところで昇格も難しくなるし
そのチャンスを与えていないのはそれは与える側にも問題はあるかもしれないけど
やりたいですって言わないとか
アピールが少ないとかあるいは振られても断っちゃうとか
それもあったりするのかな
だから与える側のバイアスをどれだけ減らせるかっていうか
自分はバイアスがあるんですっていう前提に誰しも立たないといけないって思う
バイアスがない人なんていないから
だから自分はバイアスがあると
それをどうやったら
極力下げられるか
そのバイアスレベルを下げられるかっていうことをやっぱり考えるっていうのが与える側が大事だし
でも女性側っていうか従業員側の方も
さっきの話じゃないけど
キャリアをスタートした時点で
例えばゆうこちゃんは3年くらい3年と思ってたとかって言ってたじゃないの
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あんなこと思ってる人あんまりいないのよ
なぜならそこまで働くということに対して
解像度が高くないの
多分キャリアスタート時点で
多くの人がね
で身近にそうやって働いている
特に自分と近しい属性の人たちを見てないから
でそこは例えばほら
この前立つ勝野和田さんみたいに
仕事に関しては父親からの影響が大きいって言ってたけど
もちろん母親じゃなくて父親から影響を受ける人もいるかもしれないけど
やっぱり同性の影響は強い?
母娘の影響って結構強くて
それは社会学的にもいろんな研究が出ている中で
やっぱり母親がどう過ごしていたかっていうのが
本人が思っている以上に影響されている
まあね
ってなった時に
例えば新入社員の時に
専業主婦ってお父さんの方がね
専業主婦で育ってきた人どれぐらいいますかって
お母さんが専業主婦で育ってきた人どれぐらいいますかって言ったら
たぶんものすごい数の差と思うんだよ
それがスタートの差だと思う
まあね
でもいいぐらいだと思う
でもそんなことさ気にしないじゃない?
たぶん自覚しているレベルではあんまり気にしないっていうか
だしやりたいですっていうのがなかなか言えないことは
本人の自己責任っていうか
もうちょっとちゃんとキャリアのこと考えろよっていうか
甘いっていうか感じに
自己責任にされがちなんだけども
そこはやっぱり家庭環境の差とか
性別役割が特に根強く入っている家庭環境で育ってきた人には
かなり染み付いている部分なんだと思うんだよね
うーん
でもこの前大学のときのゼミ仲間でなんかあったときに
結構さみんないい年だからそれこそこみなさん偉くなられてるわけ
でねそのねゼミの男の子とかに
仕事をしないっていうことを考えたことある?って言ったら
みんなさ言わないっていうわけ
なんかそういう選択肢とかなんか
それはきつくもあるんだけどね
だけどなんかこう働き続けないといけないと
それ当たり前?
生きていくと同義ぐらいなんか働くっていうのがベースにあったと
でも私はそれこそ働かないかもしれない
って思ってた?
思ってた思ってた
だからあと子供が生まれたら子供を優先しないといけないって思ってたし
場合によってはそれこそ配偶者の転勤とかでついていってキャリアを中断する女性っていうのも結構多いじゃない?
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そういった中で中断しないといけないかもしれない
辞めることがあるかもしれないっていう
合わせる?
ライフステージが変わったら合わせるっていう発想だったのに
私なんか恐ろしくてっていうか
だって自分自身に収入源なくなるんだよって
なんかそういう発想全くないってことだよね
そうそうそう
結婚したら旦那さんの収入で
幸せになれるって思うわけでしょ
それ見てるからさ
でも自分がどういう人と結婚するかなんて分かんないじゃん
分かんないじゃん
そうそうそうだから
実際自分もその局面になったらやっぱ嫌なわけ
経済的なものがないってすごい不安だし嫌だし
だからなんだかんだ私はこうやって続けてるんだけれども
なんか変わるのね
変わるんだけどでもやっぱり
それは自分がその局面になった時にどう感じるかって
結構分かんなかった
やっぱり女性にとって母親はいろんな意味でのロールモデルであると
なので自分たちが思ってる以上に家庭環境から影響を受けている
ってことをまず自覚することがすごく大事だし
例えばその家庭に対してこうしなきゃいけないとか
子供に対してこうしなきゃいけないとかこうしたいって思ってることが
本当に自分の思いなのかどうなのか
結局そうやって思ってる思いっていうのもいろんなところから影響されてできてる考え方じゃん
だからその影響が本当にそれを大事にする思いなのかどうかっていうのを一回引いて考えてみると
あれなんか必要以上に自分が
その影響を受けてそう思っているだけであって
本当は自分が大事にしたいと思ってるのはもしかしたら違うかもしれない
あるいは大事にしたいとは思ってるんだけれども
大事にすることと24時間べったり例えば子供に張り付くことっていうのはさ
道義ではないじゃない
そういうことも含めて一旦自分が影響を受けていることを自覚し
それに自分の考え方を引いて俯瞰することの大事さ
女性のキャリアっていう意味で
ここまで女性の管理職にそういう人が生まれるためっていうか
それで結構キャリアを割と早い段階で初動が大事だと
長期的なビジョンを働き始めとか学生時代とか若い時に持ってるか持ってないか
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長い長期的なキャリアを築くことに対して
その前提でいろんなことをデザインできるかっていうのが結構大事っていう話だったんだけれども
一方でさそもそも別に管理職なんかなりたくないんだと
そもそもなりたくない人が多いからしょうがないんだよねみたいな
男性というか会社側もねそういう話もよく聞くんだけど
じゃあなる前の状態で何が待ち受けてるのとか
なんで不安になっちゃうのとか
なんで拒否っちゃうのみたいなそこの理由みたいなことを
ちょっと次回は話したいなというふうに思います
はい
