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Dialogue cafeこの番組は40代で組織を離れワーク&ライフシフト中の田中優子と岡澤陽子の2人が身近な出来事から社会課題まで最近気になるあれこれを好奇心のまま語るポッドキャストです。
今回は陽子ちゃんの修論の2回目ということで今回はですね女性の管理職ってあんまり本人がねなりたいって思わないっていうような話
会社としては元課長管理職の女性を増やしたいと思ってるのに女性自身が望まないんだよみたいな
なんかそういうことでね言い訳かもしれないけどあるよねと言われるよねと それってじゃあなんでなりたくないと思うのかっていうようなところを
あのまずは 今回ね陽子ちゃんの修論の中ではどういう見解になっているのかっていうのを
まず最初に聞きたいなと思います ポイントのひとつは
自信がない 自分はやれると思いませんみたいな自信がないっていうことに対して
その自信って 結局
経験を積むことでしか克服できないっていうか っていうのがあるからその
あるねその女性部長さんが言ってたのは
ほんとやれるかなどうかなって不安は例えば部長言われたときに なくはなかったったら嘘になるなくはないけれども
でも振り返ると これまでも
無理かもしれないって思ったことも なんだかんだで一生懸命やってきたらできたと
なのでできると思いますよ でもそれってやっぱり
不安だけど乗り越えたっていう経験があるから やっぱり乗り越えられる
っていうのはすごくあって なのでやっぱりその経験を積めるかどうかっていうのが結構大きいんだよねそれがさっきのその初動が遅い人の場合とか
で初動が遅いかつ 上司に恵まれなかった場合何が起きるかって
一部署にすごく長くなる なぜなら本人もこういうことをしたいっていうのがまだ回答度が低いから本人発意もない
でその上司も育成マインドがちょっと低いかったりとかすると そこに在籍歴が長くなってきてそうすると部署は部署で結構
詳しいから便利になってくるわけその人たちって そうね
まあ大企業とはいえやっぱりアピールっていうか私これしたいみたいなので結構大事なんですね すごく大事すごく本当に大事で
だからそこをどうしても 受け身な人が多いんだよね
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でそのやれるんだよ アサインされてアサインされたらやれるんだけど自分からやっぱりなかなか取りに行かない
なんかそこさ なんか
奥ゆかしさみたいなところもなくない なんか女性
だからかどうかわからないけどあんまりね 頼まれたらやりますとかしょうがなくなったらやるけど自分からなんかそんなのやりたいとか
いうもんじゃないみたいな そういうね
奥ゆかしさが美しいみたいな なんか求められてやりたいみたいなよく言うじゃんなんか女性は3回ぐらい進めないと
何かやりますって言わないっていうか1回は断らなきゃいけないみたいな いや私なんてみたいに言わなきゃいけないみたいな
それはまたちょっとそのもう キャリア云々というよりは
多分社会的な社会的な文化的な価値観 それなんかさぁアメリカでもあってもそうだっていう話をね女性はわりとちょっと引くのが美しいっていうか女性らしいそうそうそうそうそうなのだからね
美しいっていうか女性らしい うんそうだね 女性は割とちょっと引くのが美しいっていうか女性らしいそうそうそうそうそうそうなんですよね
よくアメリカのジェンダー論の中に出てくるのが、男性と同じようなことをガツガツやると、あいつ生意気だと、そういう扱いをされてしまう。
男性はすごく頼りがいがあるって言われるけど、女性はもううるさい、ヒステリックだとか、欲しが強い、我が強いとか言われちゃうと。
それはなんでそうなるかっていうと、女性に求める社会的、文化的な期待値みたいなのが、言語化できないレベルであって、そこが本人たちも持ってるし、周りも持ってるし。
管理職になりたいなんていう女性は、美しくないっていうか、上に立ちたいと思うなんて、
自己顕著欲が強いわよね、みたいな。あと欲深いよね、みたいな。男性だとあんまり言われないかもしれないことが。
だから、管理職になりたいなんて、そういうのって見にくいわ、みたいな。美学として。私は人を支えるのが好きですとか。
色々調べてる中で、私は2つ要因があると思ってて。
1つは、ゆう子ちゃん、アマさんに言ってくれたみたいな。
2つは、社会的な性別役割っていうか、期待値みたいなところがやっぱり大きい中で、
リーダー層というか、人たちっていうか、男性がいたわけで、そこがロールモデルになるわけよ。リーダーのロールモデルであって。
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リーダーっていろんなタイプがあっていいんだけども、それみんな分かってるんだけど、いろんなリーダーがあっていいっていうのは分かってるけど、
本当そうだよ。
でもやっぱり、ここ、これまで脈々と来てて、
リーダー層っていうところと、社会的な女性層っていうのが相容れないわけ。
私、生徒会長やってたって言ったね、中学の時に。
小学校の時にさ、委員長とか、クラス委員とかあるじゃん。委員長、副委員長みたいなのあるじゃん。
どこのクラスもね、小学校の時、女子は自動的に副委員長で、男子が委員長だったわけ。
なぜか、別に。
それは立候補でもなければ。
何にもないんだよ。あなたは委員長でいい、副委員長でいいとか、何にもなくて。
自然とね。
自然と。そういう前提で。先生もそういうふうに。
生徒会長も、男性が生徒会長。私がやるまでは、生徒会長は男性。副会長は女性。別にこれは、何も。
誰もそうしなさいと言ってないんだよ。
私、この話、したことあるかな。私、生徒会長選挙で、会長選挙で、得票数が一番多くて、
副会長に、まぁなぞって。でね。発表する前、呼ばれたわけ。生徒会、で、先生が、生徒会顧問みたいな先生がいて。
得票数は、前が一番多かったんだけど。大変だから、副会長でいいかって言われた。
は?って言ったわけ。は?って言って。今だったら大炎上ものですよ。
確かに、確かに。
ひどい話。
本当だよね。
いやありえないじゃないですかって
私会長選挙に出て
得票数一番多かったのに
なんで私副会長なんですかって言って
意味わかんない
だって会長は大変だぞって言って
お前そんな大変なのやれるのか
いやだったら選挙も出ないよみたいな
はぁみたいな
それでなんかもうありえないと思って
そこまで言えば先生も別に
いやいや女性は副会長だとかまでは言わなかったけど
こんなこと言うんだって思ったわけ
でもあの時代1990年代もなっていれば
80年代の後半ぐらいって
普通に学校でもそうだったんだなって
その教育受けてるから
だからやっぱり根深いんだよ
根深いよ
すごく根深くて
しかも
あの
世代を越えて引き継がれるわけ
薄まるんだけど
薄まるけどやっぱり引き継がれるのよ
家庭の中とかね
いろんなところで
でそこはすごく根深いから
そこがガッツしないってところで
いやそんななんかこう
ねえ率いる立場になるなんて
みたいに思ってしまうのがまず一つね
ただもう一つは
09:00
課長になるって言うのは管理職になって
あの労基法のこれまた対象とかも変わってくるからね
労働組合から抜けると
そう組合から抜けてね
そうすると特に今働き方とかいろいろ言われる中で
組合って守られてるのよ
労働時間とか残業時間とかさ守られてるし
休日出勤とかもねいろいろあるけど
管理職になると休日出勤とかもさ
深夜手当はつくんだけど
休日出勤とか残業とかの上限がなくなる
であのもちろん会社によってはね
いろいろ制度を設けてるところもあるけれども
法律では割と上限撤廃してる
なぜなら裁量権がある職種だから
自分でマネージできるはずだから
なんだけど結局その
階層ごとの労働時間とかを見ると
課長が一番労働時間長いの
結局組合員は労働時間の縛りがいろいろあって
できないから
課長が引き受ける
でも今そういうのが本当多いみたいだね
結構どこの会社でも聞くよね
結構厳しくなったが故にマネージャーが引き取るっていう
課長が引き取るっていうね
だからその仕事の進め方とか
仕事の総量とか
そういう抜本的な変革はしない中で
とりあえず労働時間を一部の人たちは減らすってなると
それはどこかに島寄せがきて
そこの島寄せがきやすいのは課長なんだよね
そうなった時に
やっぱりその労働時間を年出できる生活かどうか
っていうところのハードルもあって
大企業は昇格が遅いのよ
とにかく
すごい遅い
会社によっても差があるんだけど
課長昇格の年次が35から45ぐらいなの
あー
で
でも
ドンピシャー
もうライフステージ変わってる人
そうなんだよね
そこそこいるじゃない
ってなった時に
やっぱりそのもう子供いますと
あるいはこれから子供欲しいですみたいな感じの時に
その一番負荷が高い課長職ってところに行くかどうか
っていうやっぱり悩みも出てくるから
そのライフステージが変わる前に
どれだけキャリアを積んで
その初動が遅くて
その仕事に対して
働くって自分にとってどんな意味があるんだろう
自分はどういうことで働くということ
社会に関わっていきたいんだろうみたいなのが
醸成されるのに
やっぱり時間がかかる時に
ライフステージが変わるまでの間に
どんだけそれを積めて
解像度が上がってるか
っていうのはすごく大きいし
なんならライフステージが変わる前に
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やっぱりリーダー職みたいなのも
経験をしておいて
そこに対しての
新しい世界をすでに見ているのと
見ずに残業時間めちゃめちゃ長い課長さんの姿を
外から見て
あれ無理だわ私こそ思えるし
って思うのと全然違うから
なるほどね
でも実際さ
陽子ちゃんマネージャーになって
労働時間増えた?
増えないよね?
そこはね
やりようなんだと思う
そうなんだよ
裁量があるってことは
自分の労働時間も
自分で変えればいいだけじゃん?
決めればいいだけじゃん?
結局
なんていうのかな
自分で決めればいいの
なので
一般的には
やらなきゃいけないとか
仕事のやり方を変えずに
部下の労働時間を減らす分を
盲目的に自分が被るってなると
課長の負荷は高まるんだけど
それしなきゃいいわけ
そうっていうかさ
部下の仕事を巻き取らなきゃいけないのは
課長として
最悪の時はせざるを得ないっていうか
そうすべきバッファーは
残しておく必要があるというか
普通に回ってれば
別にそんなみんな
規定の仕事の中で
本来やれる
はずで
どうしてもオーバーしちゃう時に
バッファーで自分が持っとけば
その分自分は
普段は楽っていうか
私はそれぐらいの
スタンスで見た方が
管理職になる方が
時間の融通効くし
私はね
管理職になった方が
本当に裁量権が出て
よかったなと私は思うんだけど
でもそれは
じゃあなぜできたかって
メンターもやってるからね
いろんなその管理職の人たちの話を
聞いてると
あのね
やっぱさ上になればなるほど
判断するじゃん決断するじゃない
その時に
やるっていう決断と
やらないっていう決断があるじゃん
やらないって決断をしない人たちが多いんだと思う
やらないって決断をしない人たちが多いんだと思う
でやっぱこう
来たものを受ける
きちんと
完遂するっていう
だけど
言うても
それを実行する
リソースがあるわけだから
本当にそれやらないといけないんだったら
今のところにアドオンしたら
こう
回らないので
じゃあこれ優先度高いから
ここは例えば止めますとか
ここはものすごい最低の
ミニマムでいきますとか
そういう調整をしないまま
上から降ってきたものを
真面目にこなそうって思うと
15:00
真面目にこなそうって思うと
確かに負荷はすごく高まるなと思って
確かに負荷はすごく高まるなと思って
だからその辺も
裁量があるんだから
受けない
みたいなことを
やればいいんじゃないかなと思う
でもやっぱりやれない人が多いんだなと
話を聞いてて
なんかすごい負荷が高まっちゃう
そういう中でもゆうこちゃんもさ
なんか言ってなかったっけ
辞めるっていう決断って
すごい難しいみたいな
辞めるっていうのはね
与えられた仕事だ
君に仕事だって言われてるものを
君に仕事だって言われてるものを
これはやる意味ないと思いますとか
そういうことを言うって
なかなか自ら言うっていうのはね
なかなかハードルがあるから
それは割と上が
本当に必要かどうかっていうのは
言うっていうのも大事だけど
上も考えなきゃいけないっていうか
上も考えなきゃいけないっていうか
お互いでね
ずっと必要だと思ってるから
振ってんだよとか思うけど
本当に必要なのかって
だったら人増やせみたいな話
でも多分その話って
どのレイヤーでも起きていて
会社全体でももちろんあるし
グループとか課長ぐらいのレベルでも
常にある
だから
課長レベルでも
その判断をしていくっていうのが
大事なんじゃないかな
と思って
そう思うんだよね
まあね
だからね
それをやれると
そんな課長さんだけ
突出して
労働時間長くなるみたいなことからも
抜けられるっていうか
そういうさ
これはやめるとか判断をするとか
そういうことってさ
ようこちゃんは
実際に自分仕事しながらね
そうしようと思って
自らの意思でそうしたんだと思うし
そういう意思を持ってる人とか
感がいい人っていうか
上手くやる人はそうしてると思うんだけど
それは
評価であったり
あとなんか
教育なのかもしれないけど
マネージャー研修みたいなことなのか
研修が答えかはちょっとよくわかんないんだけど
なんかマネジメントとは
どういうことをやるのかみたいな
話の中に
そういうことって
なんか周りから教えてもらったり
なんか
前とかも含めて
それは勝手に自分で見つけなさいみたいな感じ
もし逆に言えば
そうじゃないってこと
そういう考え方は
ありゅう?
ありゅうだったと思う
だから
あるグループは
室長が
色んな案件持ってくるわけ
でも常にプロジェクトが
どんどんどんどん増えていく
そうすると結局
一つの仕事にかけられる
工数ってやっぱり限界があるから
18:00
とにかく常にみんな忙しいのは
デフォルトなんだけど
一つの仕事にかけられる
時間が少ないから
クオリティが下がるとか
あとは代理店にお任せしますみたいな
そのうちの仕事のいくつかを
引き取ったことがあった
で
圧倒的にかけられる時間が違ったから
結構丁寧にやったわけ
そうするとさ
効果とか貢献とかも全然違ったわけよ
でもその時に
いやそんだけね
少数なんでしょうね
なんていうのかな
人数をちゃんとプロジェクトする
そんだけ少なくって
それだけかけられれば
そういう効果が出るのは
当たり前だよね
みたいなことを言われたんだけど
いやそうですよと
その通りですと
だけど
その効果がない
あの
100のプロジェクトをやるよりも
しっかり効果を出す
あの
20のプロジェクトをやる方が
私は
例えば会社とかブランドにとっても
意味があると思うし
しかつそこに携わっている人たちも
一つ一つしっかり考えられるから
何のためにやるのか
考え
じゃあそのために何をするべきか
みたいなところで考えていくから
成長もするわけ
頑張れるから
だったら
会社にとっても
本人たちにとっても
その方がよくね
って思う
確かに
それってつまりね
主者選択をするってことは
戦略があるってことじゃ
やることやらないことを決めて
どこに投資するのかっていうか
何に注力するのかっていうのを
最初に決めるっていうのが
まさに戦略構築
なわけじゃない
その一個一個を
マックスの効果が出るように
オペレーションやっていくっていう
オペレーションの効果を最大化するにも
分散してたら
出ないよね効果が
だからやっぱり
そこの戦略構築みたいなところが
日本企業割ってくくっちゃうのは
あれなんだけれども
例えば外資の企業に比べると
やっぱちょっと
肉弾戦でやるみたいな
そうそうそうそうそう
コテンラジオのさ
ポッドキャストの
大人気番組コテンラジオの
日露戦争の話
日本人のメンタリティの中に
頑張る
頑張るって
全部やる
死ぬまでやる
甘え許さん
来たものは
余計なことを考えずに
ひたすら頑張る
最初に戦略やって
やることを
取捨選択するのは
ちょっと怠けてるとか
ずるいとか
21:00
なんかそういうメンタリティが
割と日本人に
あると思う
やっぱりそうやってでも
兵隊さんたちが
頑張って走ってきたから
できたものっていうのはもちろん
過去あるからね
そういう全てを否定するわけではないけれども
でもここでさ
ジェンダー考えた時に
はいはいはい
家事育児しなくて
24時間
昔のCMにあったみたいに
24時間会社の仕事に
捧げられるなら
頑張りますって言って
肉弾戦もできたかもしれないけど
そうじゃない人たち
いやいや
子供いますし
24時間やったら
体壊れますし
っていう要素が入ってきた時に
肉弾戦ではいけない
物理的にね
そうなんだよね
だからやっぱりそこで
だけどさ
例えば
マネジメント研修で
あの
仕事をね
取捨選択しろなんて
もちろん言われなきゃ
普通に考えたらさ
アサインされたものを
クオリティを担保してやる
っていうのが基本じゃん
だけど
やっぱそこを
取捨選択するっていうのを
私はなんか
別にもう
もっと早いレイヤーから
どんどんやっていって
組織としては健全じゃないかなと
そうだよね
そういう女性とか
異分子が入る良さっていうのは
その
戦略がないと
やれませんからっていうことに
無邪気に行動できるし
思えるわけ
そうそうそう
確かに
そこはすごく
居心地悪いよ
自分たちが
盲目的に走って
みんなラスリング垂らしてやってたところに
走る意味ありますか
みたいな人がいると
なんなのこいつって思うし
不協和音を生み出すんだけど
でもやっぱりそこは
中長期的に見たときに
必要なプロセスだと思う
分かる分かる
その摩擦をね恐れず空気を
読まずに
言う人っていうのが必要だし
耳を傾けるっていうかね
そこは何か
自分を振り返る
きっかけっていうか
自分たちの進め方が
いいんだっけみたいな
あれ正しいんだっけって
立ち止まる
のはすごく大事で
なぜなら気づきにくい
インタビューの中で
課長になってさ
人事関係とかも
管理職になったら
いろいろ情報が入ってきたりとか
昇格議論とかに出たりとか
24:00
そういう見える世界が
やっぱり変わってくる中で
一人の人が言ってたのが
昇格議論の中で
全社的には女性管理職を
増やそうとしてますと
でも明らかに女性部下を
昇格させるのが大変ですと
なぜなら上の方たちが
すごく懸念を示すから
いやあの子大丈夫かな
でも彼女何とかでしょとかって
言われてると
なので能力は同じくらいの
レベルなんだけど
女性部下の方が
彼女は大丈夫ですっていうのを
説得させるために
いろんな資料を用意しないといけない
みたいなことを話していて
それをやっていると
自分もこんな風に
見られてたのかなと思うと
なので結局
やっぱり
フェアに見てますよ
フェアに評価してますよ
そういうことに対して不安を感じる
女性が
前者的に
女性管理職を増やそうってことに対して
意義を表から
表立てて意義を唱える人っていうのは
あまりいないと思うんだけれども
やっぱり現場で行った時に
本当に大丈夫かな
みたいな形で
昇格させてないみたいなことは
やっぱり起きてる
だから
こいつら当たってないなって
いう風に
思いつつも
やっぱり
タフなんだよね
そこにずっと身を置くっていうのは
すごくハード
すごく大変
空気読まないとか
異質であり続けることっていうのは
そうなんだよね
なかなかそれで評価されない
リスクっていうかね
あいつはめんどくさいやつだって
結局評価するのは人間だから
やっぱりその人と
どれだけ見てもらってるか
知ってるかみたいなのがあった時に
男性ネットワークに
入ってない?
女性管理職
増やしましょうとか
もっと言うとね
組織にダイバーシティが必要だって言った時に
総論としては
そうだねっていう人が
多いと思うんだよね
でも
それは女性っていう
属性上の女性っていうのを
増やす増やさないのに
なんかやっぱり
さっき言ったように
異質な何かを問いかける
役割を
果たすからこそ
ダイバーシティの意義があるわけじゃん
結局誰も反対しなくて
モノカルチャーの方がスピードは
速いわけじゃない
そうじゃなくて
異質なものを
それを価値だと思える
メンタリティっていうか
今までの何一つ変えずに
女性比率だけ上げたいとか
ダイバーシティを
上げたいとか言ってるけど
今までの何も変えずにそうやっても
そりゃうまくいかないよっていうか
27:00
不協和音だらけだよみたいな
でもそこがやっぱり
なかなか腹落ちがしてないんだと思うんだけど
いろんな組織の中で
しないんじゃない?
森さんの
オリンピックの発言で
女性が
多くいる会議は時間がかかると
でも自分の組織の女性は
皆さんわきまえてらっしゃると
そうね
わきまえてらっしゃるっていうのは
つまり
どう振る舞ってほしいかの期待値を
みんな頭もいいし
勘どころもいいから
呼んで
振る舞うわけじゃない
でもそれでも変わらないじゃない
だからやっぱりそこを
その
なんていうかな
多様性はね
イノベーションの源だとかうんちゃらかんちゃら
やっぱりそこの不協和音を
居心地の悪さに
耐えるっていうことが
すごく大事だし
それをかき乱す人は
人によっては
全然気にせずブルドーザーみたいに
行けるかもしれないけど
大多数の人は
疲れるし
気持ちが悩むときだってあるわけよ
やっぱそこに
その悩む気持ちを
支えるメンターだったり
スポンサーだったりみたいな体制を
しっかりつけてあげるっていうのは
ものすごい大事
だと思う
でないと続かない?
さあその
メンタースポンサーっていうのがさ
会社の評価体系とか
あるいは
上の考え方とは
全然違う形でサポートしてても
なんかその
まあ
話は聞いてくれるけど
結局評価はしてくれない
評価一体だったらいいんだよ
ほんとに力も持ってて
だったらいいんだけど
そうだから
やっぱその辺がさ
制度が進んでる
アメリカの研究で
女性の方が
はるかにメンターを持ってる
割合が高いんだけど
でも一向に昇格してませんでした
というのはあって
なぜかっていうと
結局
心理的な安全性は担保できるんだけど
実際に
力がないと
変化を起こせないから
だからそういう意味では
スポンサーの方が大事で
日本の場合はさ
特に大企業だと
直上司の権限で
それなりに大きいわけじゃない
移動とかも含めてね
だからその
上司層になる人たちが
女性育成みたいなところに関して
自分が育ってきた環境と
違う人たちを
どう育てるかみたいな
観点を
どれだけ持てるかっていうのが
とても大事だと思う
女性管理職比率とか
人数とかに
30:00
目標設定をするっていうことに対して
そういうのは下駄はかせてる
とかね
でも目標があるからこそ
どうしたらいいかって考える
それは別に下駄はかせるって
意味じゃなくて
評価されて
管理職になる人とか
さらに上に行く人っていうものを
どう生み出すかっていう
その発想で
目標を持たないと
なんか
ナチュラルに任せてたら
やっぱりね
めんどくさいもんね
めんどくさいめんどくさい
だからやっぱり
目標を持つことは
目標設定があるってことは
大事なんじゃないかなって
それは自分たちのやり方が
何か間違ってんじゃないかって
なぜ生み出さない
じゃあ何のために
女性管理職を
増やさなきゃいけないのかの腹落ち
みたいなことの議論も
もっとされるべきだと思うし
女性がなんでね
管理職になりたいって思う人が
少ないのかみたいな話を
今回聞いてきたんだけれども
そうは言っても
女性管理職課長ぐらいの人は
女性が何でね
女性管理職課長ぐらいの人は
りょうこちゃんが課長になったわけだし
いろいろね
なるときは
大丈夫かなとか
なくはなかったけど
やたらね
すごく楽しかった
そうやってやりがいを感じるっていう
なってみたら結構
面白いって感じてる女性は
いるにもかかわらず
じゃあその先の部長にチャレンジする
ってなると
それは女性側に問題があるのか
それとも会社側に問題があるのか
っていうのを
今回りょうこちゃんの修論のテーマは
ただ管理職という話じゃなくて
なんで部長が増えないのかっていう
結構ピンポイントのね
ものすごくピンポイント
フォーカスを絞ったテーマなので
実際じゃあ
課長になるのと部長になるので
何が違うのかとか
部長が生まれない要因って
何なのかっていうのを
次回は掘り下げて
聞いていきたいと思います
