物覚えが悪いスタッフの問題
みなさん、こんにちは。だれせめ相談室のお時間です。
だれせめ相談室室長で臨床心理師のゆうこさんです。
ようこそ。
こんにちは。アシスタントで、キャリアコンサルタントのぼうちゃんです。
この番組は、ゆうこさんとぼうちゃん2人が、
だれも責めないコミュニケーション、だれせめを使って、
お悩み・お困りごとの解決のヒントや、元気になるメッセージをお届けしていきます。
はい。今日は、物覚えが悪いスタッフとの接し方というテーマでお話ししていきます。
私、物覚えが良い方ではございませんので、ちょっと耳が痛いかなという感じで。
私もでございます。
いやいや、そんなことはございません。
いやいやいや、名前が覚えられないですからね、私は。
私も。
物の名前、人の名前も。
もう、あれがあれだから何ですよ、みたいなのが通じる年頃になっちゃったっていうのがありまして。
やばいですね。
いつものように、Yahoo知恵袋の方からピックアップしてみました。
では、物覚えの悪いスタッフとの接し方。
職場にものすごく物覚えが悪いスタッフがいます。
はじめは、すぐにできなくても仕方ないと思っていたのですが、何度注意してもまた同じことをします。
私だけじゃなく、他のスタッフも注意しているので、あんまりしつこく言いたくないのですが、見ているとイライラします。
多分態度に出てしまっていると思います。
言葉が悪いのですが、学ぶ力が薄い気がします。
他のスタッフを見ながら仕事を学んでほしいと思ったんですが、ちょっと難しいみたいです。
こういった人にはどうやって接することが良いのでしょうか。
別に嫌いとかというわけではないのですが、難しいです。
といったお悩みでした。
接し方の工夫
はい、はい。なるほど、なるほど。
この物覚えが悪いスタッフ、物覚えが悪いという評価、このご相談の前提になる部分ですけどね。
ここが何を指してこの評価になっているのかっていうのがちょっと知りたいかな。
もしリアルでお会いするお話だと。
何が起こってこの評価になっているのかね。
でもこの話よく聞きますよね。
聞きますね。
多分ですけど、後から入ってきた後輩にあたる人ですかね。
先にいる人から見ると後輩にあたる人は、普通に物覚えしてても多分物覚えが悪いっていう風に映るっていうこともね、あろうかと思うんですけども。
そうですよね。1日2日で詰め込められてもちょっと困りますよね。
そうそう。だから、職場の当たり前が後から入ってくる人にとって、当たり前になるには時間もかかるし、
もっと一般的なことだろうって思うとしても、職場変われば社風とかフードとか文化は変わるので、
ひょっとしたらそこはイコールだろうってことにはならない時代に私たちは生きてるのかなと思いますね。
そこチェック入れなければダメとかって怒られたりとかね。そんなの同じじゃないとかって思いながらもね。
そうそう。そのなんとなく引き継ぎ引き継ぎ、昔から継ぎ足し継ぎ足しきてるルールみたいな、暗黙のルールみたいなのってね、
そもそもなんでこうなったんだろうみたいなのって、そこに長年いる人たちすらわからないことっていうのはね、あったりしますもんね。
謎ルールってありますよね。
謎ルールです。そうそう。
ただ、注意して、自分だけじゃなく周りのスタッフも注意してるっていうことで、ひょっとしたらですけど、このスタッフさんが萎縮してる可能性っていうのもちょっとあるかもしれないですよね、この内容だとね。
確かにね、指摘をずっとされちゃったら、ご本人はどうしようどうしようどうしようってやっぱり思っちゃいますよね。
で、その物奪いが悪いっていうのは思ったんですけど、ちょっと注意散漫なだけであって、物は覚えてるんだけど、そこのとこだけ抜けちゃってるって場合もあるじゃない。
だからそれを物奪いが悪いっていうふうに考えちゃっていいのかなとは、この話を読んでて私も思いました。
そうなんですよね。だから、その人の注意がそこで散漫になるような、例えば萎縮してるもそうかもしれないし、そこに自信を持って集中できない何かがあるとしたら、そこが改善のヒントになるしね。
あとは、周りがみんな注意してるとか、あの人覚えが悪いよねっていうのがなんかちらほらちらほら職場に広がると、萎縮したり自信を失ったり、本人さんのなんとなくの空気で本人さんのそこが自覚に繋がっちゃったりすると、
これ以上が頑張れなくなっちゃってるっていうかね、学ぼうとか、この職場にこのままずっといようという動機づけすらも、危ないところに行ってる可能性もまたゼロじゃないしね。
ここで今ね、まだちょっと留まってるというか、問題があんまり大きくなってないようにこの状態では見受けられるので、そこら辺の解決策をこうちょっと講じていきたいかなと思いますよね。
この萎縮、あの人物覚え悪いよねっていうことで言うと、何を指して物覚えが悪いことになってるかっていうのははっきりさせた方がいいっていうことのもう一つの理由は、その人自体がダメみたいになっちゃうと良くないですよね。
マニュアルと共有の重要性
そこもね、この情報がないから何ともなんですけど、例えばね、学ぶ姿勢について本人が一生懸命やってるっていう姿勢を、もし出しているのであれば、余計にその人をダメ人間として評価はしてはいけないと思うし。
だから、悪循環に陥らないようにするには、何がどうなってこうなっちゃってるのかっていうのはやっぱりはっきりさせた方がいいですよね。
そうですね。
このね、でも相談者さんもすごい気を使ってるんですよね。
そうなんですよね。
別に嫌いと言ったわけじゃない、嫌いとかではないんですけど難しいですとね。この方もやっぱ悩んでらっしゃるんでしょうね。
そういうふうに評価してはいけないっていうふうにご自分でもわかってらっしゃるから、あまりすごく言いたくないんですかとかっていうふうに書いてらっしゃると思うんですよね。
そうですよね。
実際こう、物覚えが悪いという現象、ミスなのかね、名前忘れてるのか、作業の工程を忘れてるのか、間違っちゃうのかね、わかんないですけど。
それでこの他のスタッフさんが、より努力を強いられるとか、リカバリーを強いられるみたいなことであれば、それは悩みますよね。
そうですよね。また逆にその、この相談者さんへの評価にもつながっちゃいますもんね。
何を教えてるんだよとかね。
そうそうそう。
だから気持ちはよくわかるし、ぜひ何とかね、こう、みんながお互い責めずに済むような解決策をね、見つけたいなと思うのが私たちの考えですけど。
でこういう何かあの、そうねものを、あの、マニュアルってものがもしあればね、そのマニュアルを、マニュアルとか名文化されたルールとか手順みたいな、マニュアルまでいかなくてもこういう時はこうするみたいなものの、
なんかメモでもいいんですけどね、なんかそういうものがあればそれを共有してこうするんだよっていうふうにこう、言ったほうがいい場合っていうのがあって、それはあの、
人と人とで、えっとあなたはそれ間違ってますよ、
そうですかってなるときには、その何か基準があった方がやりやすいんですよね。その、あなた間違ってますよっていう時にそれが、この言ってる人の個人的意見っていうふうにこの受け手の方が思っちゃうと、
まあやっぱりちょっと波風が立っちゃうっていうか、いやなんであなたの言うことが正しくて、言うこと聞かなきゃいけないのみたいにこう、人と人とのこの辺、
あの人間関係の問題みたいになっちゃうんだけど、そこにややこういうルールになってるんだよって、共有できるこの共通ルールが何かね、あると、
あの別に私の意見で言ってるわけじゃなくて、こういうふうにやっていこうよっていうふうに言えるので、だからまあ射速なんかでもそうなんですけど、まあ一定のなんかみんなが共有しているものがあったほうが、話は進みやすいんですよね。
あのある程度そういう一定のルールがないと、いろんな人がいろんなことを言ってくるので、混乱するっていうのも一つの問題はありますよね。
そうそうそう、そういうふうに誰かの価値観とか、この暗黙の文化みたいなものが出てくると、それこそその同じ業界でも、例えば同じ飲食店業界でも全然別の、例えば和風レストランから洋風レストランに来たとかだと、もう全然そこが共通見解が持てないみたいになっちゃったりするので、
やっぱりなんかね、個人の価値観とかなんとなくそうなっちゃってるっていうよりは、なぜこうするのかっていうのをみんなが共通理解しておくほうがうまくいきますよね。
できればね、そのバイトさんも含めて、作業目的なんか共有していたほうがいいとこですよね。
そうそうそう。しかもね、そういうのがあると、っていうかそういう共有できると、注意する方の労力も減るんですよね。
注意しなくても、これここに書いてあるから見といて、大変だよねとか言いながらね、それをさらっと伝える方が、注意する方も楽になるっていう要素もあるんだよね。
そうですよね。確かにね。
だから何か本来あればね、あるものであれば利用したほうがいいし、なきゃないでまたちょっとね、次の手を考えるしかないんだけど。
でも今AIっていういいものがあるから、AIでマニュアル作っちゃうっていう手もありますよ。
でね、マニュアルを例えばAIで作るとしたら、そのプロンプトっていうかそのAIへの指示を書くじゃないですか。
こういう状況なんで、こういう方向でマニュアル作ってくださいっていうのを書くので、そのオーダー自体が、例えばこのうちではこういうふうにやってるんだよ、こういう運用でやってるんだよっていうことのコンセプトが、
そのオペレーションの意図みたいなものが共有できるから、だから例えばこの物覚えが悪いっていう現象が何なのかっていう話をね、さっきはずっとしてましたけど、
その人がもしかしたら、この作業とか工程とか、サービスの流れとかの意味は何なんだとか、意図は何なんだとか、なぜこういうルールになってるのかっていうことを理解したら、理解できたらささっと動ける人かもしれない、もしかしたら。
だから物覚えという意味では、これはああ、こういう時はこうする、ああするっていうふうに、ある種暗記的に、条件に従って暗記的に覚えるようにするよりは、こういうコンセプトだからこうなってるんだよとか、こういう意図でこういうことをやってるんだよっていうのを伝えたら、スッと入る人っていますからね。私もそっちかもしれない、そっちタイプかも。
それすごく大切になってくると思うんです。モチベーションという意味によってもね。
物覚えが悪いスタッフへのアプローチ
そうそうそうそう。それが、お客さんにとってのここにつながってるんだよってなると、なるほどじゃあこうした方がいいな、ああした方がいいなとか、じゃあお客さんのためにこうしよう、ああしようっていうモチベーションにつながるっていうのはよくあることですよね。
よく新人の人は、なんだかモチベーションが上がらないとか、やりたいことができないとか言って、すぐ辞めちゃう人いるじゃないですか。でも基本的な仕事はほとんどかったるい仕事なんですよね。でそのかったるい仕事がどういう目的でどこにつながっているかっていうのを理解しないまま辞めちゃう人いるとなんかもったいないなと思います。
いや本当そうそう本当それ重要で、やっぱこれが一体このねめんどくさいかもしれないこの作業が納得のいかないかもしれないこの作業が一体何につながっているのかで、ほんと人のやる気ってね変わってきますもんね。
だからそれってすごく基本的な仕事だとすると、やっぱり基本を疎かにして応用っていうのは絶対に成り立たないわけですから、やっぱり電話一つ取っても基本きちんと抑えて対応するっていうのはやっぱり吹っ飛ばしちゃいけないなぁとは思うんです。
このね相談者さんの職場がそうかどうかは全くわからないけれども、もしかしたらその要素から考えると、これ覚えてはいじゃあ次これ覚えて次この工程覚えてこの作業覚えてこのオペレーション覚えてっていうよりは、もしかしたら全体としてうちはこういうふうなサービスを提供したいみたいな、もうちょっとこう抽象度の高いビジョンとかその使命感みたいなところから伝えていく方が、
スッと行く人かもしれないし、スッと行く職場というか業界というか業種かもしれないから、ちょっとここで判断できないけど、その視点もねありますよね。
でまぁ誰攻め的に言うとね、このちょっとこうイマイチだなって思うスタッフさんとか職員さんとかいても、その人のせいでその人がダメだからっていうところに持ってくると、解決策ってなかなか出てこないんだけど、何ならもうその人じゃない人に置き換えるしかないみたいになっちゃう。
そこしかなくなっちゃうんだけど、そう見るんじゃなくて、今ここまで話してきたみたいに何がどうなってこうなってるんだろうとか、この人にはどう伝えたら一番こうみんなでうまくやっていけるのかとかいろいろなんか観点はいろいろあると思うんで、なんかそんなところからちょっと解決策を探ってほしいなと思いましたね。
あとはこの話もやはり上の方に相談をすることも必要じゃないかなと思うんですね。
そうだそうだ。その観点も大事で、人材としてちゃんとマッチしてるのかっていうことって、そういう人を採用しましたよって連れてこられた。現場の人はそこはコントロールできないけども、この人はダメかもとかじゃなくて、人材のマッチングの話としてちゃんと上司に、それから上司が上司に、その上司が部長にとか部長がもっと上に。
で、最終的には管理部も採用した元の箇所にその話が戻ると、なんかね、そのじゃあこういう人を取っていこうみたいな話になったりとか、じゃあ次は人を取るときはもっと現場のニーズを聞こうみたいな、ちょっと発展的なというか建設的な話につながる可能性もあるので、現場だけでね、この個人的な先輩後輩とか上司と部下だけで抱えるよりは、
一応この人事権があって、採用っていうフレームがあって、ここに今いらっしゃってるわけだから、そこはなんかね情報共有した方がよりいいかなと思いますよね。
同志もやっぱり巻き込んで。あなたも一緒に考えてよっていう風にしていかないと気がつかないっていうこともあるかしら。
そうそう、なんとかやってるもんだと思っちゃってね、上の方もね。なんかね、よくね、こういうこと言うと、なんか悪口を言ってるみたいになるんじゃないかとか、っていうことを心配して、なんか上には言えてないですみたいなことも時々聞くんですけど、いやいや悪口じゃないよ、本当そこまでね心配して、この業務このままうまくいくのかしらとか、別に嫌いとかではないんだけど難しいってこのね相談者さんもおっしゃってますけど、
なんとかみんなでうまくやっていこうとすることが、なんかうまくいってないとすると、それは事実としてうまくいってないんです。ちょっと原因はわかんないんですけど、こんなことが起きてますって情報はやっぱり上司にね、また上司が上司にっていう風に、理想で言うと上げていける組織の方がいいんですけどね。
その上司っていうかね、上の組織も会社なんですから、会社の一部なんですから、やっぱりそこも一緒に考えていくべきもちのところだと。
そうねそうそう、本来ねその人材ということでいくと、経営的な問題が潜んでいるかもしれないですもんね。あの例えばずっと学生のアルバイトさんしか、あのアルバイトさんといえば学生さんっていう風になってたのが、もしかしたらもうちょっとこう、あのアルバイトさんじゃなくて契約社員とか社員さんにして、ちょっとその業界でちょっと慣れてる人を取ろうとかね。
採用戦略みたいなことも変わってくるかもしれないし、やっぱりねそこは経営として考える側面も必要なはずなんで、言ってもダメって思わずに言うだけね、情報はちゃんと上に上に上げていった方がいいかな。
そうですね、だから上の方にクレームとして捉えられないように。そうそうそう、クレームとか悪口じゃなくて、本当にこうどうしたらいいですかねってこんな風にしていきたいんですけど、今うまくいってないんですってことで、まあ相談ベースでね、上にどんどん上げていくといいかな、みたいなね。
だからこうスタッフ、物覚えちょっと悪い人そうかなって思っても、解決はいろいろあるよってことはね、ちょっとお伝えしたかったことですね。
職場環境の改善
ということで今日は物覚えが悪いスタッフとの接し方というテーマでお話ししました。
ありがとうございました。
誰攻め相談室では皆様のご相談をお待ちしています。小さなお悩みでも大丈夫です。ラジオネームで概要欄のお申し込みフォームからお気軽に、ゆうこさんとぼーちゃんが全力でお答えします。
また番組フォローとレビューをお待ちしております。来週も木曜日の朝更新されますのでお聞きいただければ嬉しいです。
では次回も誰攻めお楽しみに。
