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社会保険労務士岡本雅行の
『こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト』 略して【ダメポ】。
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で、解決策への考え方をお伝えしていく番組です。
中小企業の労務管理とSDGsを推進する、SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。
今週も始まりました、社会保険労務士岡本雅行の【ダメポ】第10回です。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 岡本先生、よろしくお願いいたします。
トーマス よろしくお願いします。
今日は【ダメポ】にしました。
全部言うと噛むかもしれないですしね。
ちょっと短めに言ってみました【ダメポ】。
【ダメポ】どうですかね。リスナーの皆さん、馴染んできましたかね。
トーマス 馴染んできていただけたらいいですね。
今年の流行語とか無理ですかね。
無理ですか。
トーマス いや、でも思っていたら案外いけるかもしれないですから。
そうですか。
トーマス ちょっと皆さん、入らせてください【ダメポ】を。
いいですね。
それだけみんなに聞いてほしいですよね。
たくさん。
周りの社長さんだったりとか、経営者の方にですね、この【ダメポ】を宣伝してほしいんですよ。
この番組の概要欄に、岡本先生のLINE公式アカウントのURLが載ってますので、
まずは皆さんそこ登録していただいて、そのLINE公式アカウントを周りの方に宣伝してください。
ぜひ。そうするとそこから聞けますから、このポッドキャスとか。
でも岡本先生はなかなかLINE公式アカウントの使い方が馴染めなくて。
まだ馴染めてないです。
トーマス そうですよね。特にこっちから情報発信するとか今のところないので、
その辺は安心していただいて。
ぜひとも、すぐ困ったらですね、岡本先生に相談できる環境だけ整えてもらえるといいなと思いますので、
リスナーの皆さん、ぜひご協力をよろしくお願いします。
お願いします。
トーマス というわけで、今日の相談に移らせていただこうと思います。
本日の相談はこちらです。
新たな管理者候補の採用
私はIT関連サービス業を経営しています。
弊社には社員数約15名で、創業以来それなりに成長してきましたが、コロナ前から成長が鈍化しています。
そこで新しい課税を取り入れるため、他社での実績がある社員を管理者候補として採用しました。
前職での活躍の話を聞いていたので、期待は高かったのですが、入社してからというもの、彼とのコミュニケーションがうまくいっていないように感じます。
コロナもあって、社員との接触ができない時期もあったことや、テレワークが進んだこともあり、彼が自社に馴染んでいないように感じます。
発言内容ややろうとしていることが、自社に適していないのではないかと感じています。
業界に適応できていない様子で、成果を出すのは難しいのではないかと思い始めてしまいました。
もちろん彼自身も、期待に応えるために日々努力をしていることはわかっています。
しかし、もし成果が出なければ、彼を見切らなければならない時期に来ているのかもしれません。
この状況でどうすればいいか、アドバイスをいただきたいと思います。
こんな感じです。
こういうお話も、やはり人に対してのお悩みは尽きないですね。
なかなか期待して雇った方でうまくいかない人も多いんですかね。
多いですね。
期待通りに働いていただける、最初から働いていただける方の方が多分少ないですよね。
期待がある分、ご本人もちょっとやりにくい部分もあったりするかもしれないですね。
そうですね、そう思います。
前回も申し上げた通りなんですけど、やはり一度入っていただいて、一定期間働いていただいた方を大切にしましょうという、そういうコンセプトでの話です。
優秀もそんな話でしたもんね。
そうなんです。やはり人手不足の中でということがありますので。
せっかく優秀な方を雇えたわけですからね。
そうですね、ということなので。
じゃあどうしたらいいんだと早く教えろというふうに思っていらっしゃる方もおられるかと思いますので。
教えてください。
そこはですね、どうなのかなというふうに。
そうですね、まさにこの社長さんも書いていらっしゃるようにご本人もね、多分努力をしていらっしゃるでしょうし、先ほどドーマさんもおっしゃったように、期待に応えたいというお気持ちは多分持っていらっしゃると思うんですけどね。
実写に馴染めないとか、ちょっと違うことをしているように思うということとかの時の場合はですね、やっぱりそうですね、成果、じゃあ何を本当に成果。
なかなか成果上がっていないというふうに言う、成果という言葉はもちろん便利なんですけどね。成果って何なのっていうことをですね。
やっぱり明確にした。
ちょっと確かに漠然としてますね、成果。
多分そのご相談がね、そこまで書きづらかったりとか、あれだったんでとは思いますけど、成果とか馴染んでいないとかですね、そういうものっていうのはやっぱり明確にぞっとしてあげるほうが、それはコミュニケーションをしっかりとってですね、という話になるのかなと思いますけどね。
求めているものを言語化して。
だからそれをきちんとどう伝わっているんだろうな、みたいなことをする必要あるのかなと思いますし。
あとは、やっぱり15名様ぐらい、20名様ぐらいの会社さんでね、馴染む馴染まないって当然ありますよね、組織の雰囲気とかありますので。
一度もしかすると、やっぱり中に入っている人っていうのは、うちの会社ってどんな雰囲気なんだっていうのがわかりづらかったりとか、逆に言うと整理しにくかったりとか、それは良い面も悪い面も含めてですけど、会社の雰囲気というのはやはりそこの中で働いている方々の意欲とかに非常に影響するというのはもちろんですし、
それが成長の一つの大事な要素であるということもありますので、じゃあうちの会社ってどんな雰囲気なのっていうのを分析してみるっていうのも面白いかもしれないなと思います。
企業文化の分析
確かに確かに。
それはその、いろんな手法がありますし、そういうことを分析をしてくれるような会社もあったりとかしますし、言葉で言うと組織風土とか企業文化っていう言葉がありますし、そういうのはビジネスショーだったりとか、
グーグルで引っ張ってもらったり、アマゾンで引っ張ってもらったりとかすると、組織風土企業文化っていうのでいろんな本とかがあったりとかしますので、そういうのを参考にしていただいてもいいのかなというふうには思いますね。
そういう切り口面白いかもしれないですね。あまり考えてきてなかったとしたら。
そうですね。
新しい。
たぶんこのぐらいの規模の会社さんですと、まさにここの規模までにするまでに必死で皆さん働いてこられて、その中で自然と雰囲気とかも出来上がってきたと思うんですけど、その雰囲気というのはどういうものなのかということを認識した上で、
そうすると分かっていれば、その方が取っている活発行動がちょっと違っているふうに見えるっていうのがわりとイメージつきやすいじゃないですか。
確かに。
だからそんなことっていうのはしてあげてもいいのかなっていうふうに思いますね。
いいタイミングかもしれないですね。
そうですね。非常にいいタイミングかもしれないです。
なるほど。
雰囲気ですよね。例えばですけど、非常にはちゃめちゃに明るい雰囲気なのか、あるいは非常に真面目な雰囲気なのかとかっていう部分で、そういう違いがあったりとかするじゃないですか。
自分たちは真面目な雰囲気の中にはちゃめちゃな行動を取っている人がいると、なんかちょっと終わってないなとかっていう話になるかもしれませんので、自分の会社ってどんな雰囲気があるんだろうなとか。
確かに。なんかそういうもんだと思ってたぶん仕事しちゃうじゃないですか毎日。
はい。
いざでもどういう雰囲気って言われて、確かにいろんな会社さん見てみるとほんと違いますもんね。
そうですね。はい。
自社がどうなのかを考える。
そうですね。いいきっかけにも。
これはそういう本とかで見るとどういうふうに見えるかとかを自分でできるもんなんですか。
そうですね。できるものもありますね。載ってるものもありますので。Jが載ってたりとか、あるいは多くの経営の本とかだとこういう雰囲気を作っていきましょうみたいな例があったりとかしますので、
管理者候補の採用
そうするといくつかの視点が当然書かれていて、その視点から比べてみたら自分の会社ってどんな状況かなみたいなところで比べてみてもいいかもしれませんし。
なるほどね。面白い。考えたこともなかったです。
そうです。
会社の雰囲気。
ぜひぜひ会社の雰囲気を可視化するみたいなね。
そうすると社長さん自身もより今の状況が整理できると思いますし、この方に対して馴染んでないなとか、ちょっと違うような発言が多いなっていうものの、その原因の一つになってるかもしれませんので。
彼は彼からしたらそういう雰囲気を感じてるんで、それを変えていきたいなって思ってるかもしれませんし、もしかすると。
そうですね。それ雰囲気がわかることで今後の採用もどんな人材を取っていけばいいかとか。
そうですね。
指標になりそうですね。
指標になりますね。そういう意味で言うと。
面白い。なるほど。そういったアプローチでちょっとでもね、せっかく本当に全職の実績がある方ですからね。絶対馴染んでさえくれれば。
そうなんですそうなんです。
すごい成果を上げてくれそうですもんね。
あるいはあれですよね。馴染んでその全職の風土をやっぱりこの会社にまた。全職の良い部分をですね。なんか真面目すぎる会社さんだったとしたら、そこにちょっとね、少しもっとリラックスするような雰囲気とか。
はしゃぐ時ははしゃごうよみたいな雰囲気を入れられる方かもしれませんし。
すごい面白い。もうこのスタッフさんの見切り云々とかではなくて、組織の。
そうですね。
組織の事態をちょっと見直すタイミングが来ているという可能性がすごく感じられましたね。
5月病とコミュニケーション
はい。そういうスタッフの方の課題を強く描いたというのは思い浮かんだというのは、もしかすると今おっしゃったように、そういう組織を見直すタイミングだよっていう経営の神様がこの社長さんに伝えてるかもしれない。
なるほど。
そういうことかもしれないですね。
菅岡本先生いいこと言いますね。
はい。
ちょっとこのなんか思ってたのと違う切り口で回答していただけるとすごいなんかスッキリしますね。
そうですか。この方もスッキリしていただいてるといいですね。
何言ってんだよみたいな思われてるんですけどね。そしたらまたご連絡ください。
何言ってんだよにしても何にしてももっとこういうところ聞きたいとか、もうちょっとそういうことじゃなくてみたいなのも全部ですね、LINE公式アカウントからメッセージ送っていただけましたらですね、番組の方で取り上げさせていただきますので、ぜひ皆様概要欄にある岡本先生のLINE公式アカウント登録していただいてコミュニケーションとっていきましょう。
僕たちもよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
というわけで本日のですね、ロームの豆知識お願いいたします。
はい、ロームの豆知識。多分今ゴールデンウィーク真っ最中ということでこの放送を聞いていただいている方も多いのかなと思いますけど。
そうですね、豆知識というか、これもこの時期ですね、最近聞かなくなったんですかね、5月病って。
はいはいはい、ありますね5月病。
あれってやっぱり4月に環境が変わった方が4月一生懸命気を詰めて働いていらっしゃって。
4月大変でしたからね。
5月の連休でふっと皮膚を緩めて戻って行った時にええみたいなところで感じるという方はいらっしゃると思いますので、それをちょっと注意してくださいという。
まあその豆知識でもなんでもないんですけど、特に経済の。
経営者からしたらね、別に連休も何も関係ないですからね。
それは確かあると思います。経営者の方はずっと働いていたりとかしますので、でもやっぱりそこでギャップが生まれて会社に行きたくないなと思って連休所に出てきていると。
でも経営者は別にずっと働き続けていてテンション維持されているみたいな感じでした。
そしたらまた、なんだこの社員みたいな思っちゃう。
それはもしかするとそういうその一言かけたものがなんかより5月病に陥れさせてしまうみたいなきっかけになることもありますので。
少し意識してね。
そうですね。連休へのコミュニケーションはちょっと意識をしていただいたらいいのかなと思いますので。
確かに忘れそうなところでしたね。ありがとうございます。いつも。
というわけで、もうダメだと思う前に聞いてほしい人に悩める社長のためのポッドキャスト第10回以上で終了とさせていただきます。
岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
番組概要欄にある三茶社会保健労務事務所のLINE公式アカウントから、番組への相談や感想、扱ってほしいテーマなどをお送りください。
些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。
ごきげんよう。さようなら。
この番組はプロデュース・ライフブルーム.ファン・ナレーション・伊豆野あずさ提供。三茶社会保健労務事務所がお送りいたしました。
