労働条件通知書の必要性
社会保険労務士 岡本雅行の
【こいつはもうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】
この番組は、企業経営の中で必ず訪れる労務の悩みについて、 社会保険労務士の岡本雅行先生が具体例なども交えながら、
コミュニケーションと労務の視点で解決策への考え方をお伝えしていく番組です。 中小企業の労務管理とSDGsを推進する
SunCha社会保険労務士事務所の提供でお送りいたします。 はい、今週も始まりました社会保険労務省岡本雅行の
【もうダメだ...と思う前に聞いて欲しい、人に悩める社長のためのポッドキャスト】 略して【ダメポ】第54回スタートさせていただきます。
ナビゲーターのトーマス・J・トーマスです。 今週も岡本先生よろしくお願い致します。 お願い致します。
はい、というわけでこの番組、去年のですね 3月2日から始まってるんですけど
見事に1年が経ちましたよ。 すごい。素晴らしい。ありがとうございます。
岡本さんの毎週の回答が結構深いことをおっしゃるじゃないですか。 本当ですか?
はい、結構具体的な相談を皆さんからお寄せいただいているおかげで 結構毎週聞き応えがある番組になってますよね。
聞いていただけるといいんですけどね、毎週。 毎週聞いてほしいですね。これを聞くことで1週間が
締まるみたいな、そんな番組になったらいいなと思ってますので、 ぜひ皆様、この番組をたくさん聞いていただきたいなと思っております。
はい、というわけでですね、この番組の評価みたいなのをですね ちょっと皆さんにいただきたいなと思ってまして、各プラットフォーム、皆さんがこの番組を聞いているプラットフォーム上で
評価をつけるようなツールがついていると思いますので、ぜひ星をですね たくさんこの番組に入れていただけると僕ら励みになりますので、どうぞよろしくお願い致します。
今日はですね、今年からスタートしている、いつもの相談に答えるシリーズではなくてですね、 こちらからお伝えしていくシリーズなんですけども、今日のテーマは
言った言わないという不毛な議論や、こんなことを聞いてなかったぞというような 不満を抑えるための基本ツールを教えていくというような形になっております。
こいつはもうダメだと思うようになる事象を派生させないために必要な取り組みシリーズ 第3弾です。
はい、ぜひ今日もですね、岡本先生に教えていただこうと思うんですけども、言った言わないという不毛な議論を抑えるためには、
法律に基づく条件提示
雇用契約書、労働条件通知書が必要だと、これについてちょっと教えていただきたいと思います。岡本先生お願いします。
はい、ありがとうございます。そういう意味で言うと趣旨はね、先ほど岡本さんも言っていただいたように、こちらからちょっと情報を発信したいなというね、先ほどの趣旨でなりまして、
3回目ですね、雇用契約書、何から始めればいいの?というふうに考えた場合に、特に小規模であっていらっしゃるところ、
例えば就業規則は、労働基準法上では10名以上の会社は提出義務がありますけれども、それ以外はありませんのでということで考えると、
何から始めるんですか?というふうに言うと、やはりその雇用契約書、労働条件通知書とも言いますけれども、
そこがポイントなのかなと思って、前月前々月2回ほどお話をさせていただいたと思います。
期間をきちんと定めましょうということだったりとか、時間をどうするんですかということをきちんと定めましょうというような話をさせていただいたりとか、
あとは向き転換という、最後ロームの続きでもちょっとお話をしますけれども、そういうのに関しても前回は触れさせていただいたということでございます。
おそらく聞いていただいて足りないかなと思った方はもう整備をしていただいているかと思いますので、
ぜひぜひ今ないなという方は何らかの形できちんと整備をしていただくということをまずやっていただきたいなと思います。
今日はその発展形と言いましょうか、実は法律で定められているというのは、
雇い入れる時にはきちんと条件提示をしてくださいねというのはもう義務化されているんですね。
当たり前ですよね。会社員からすれば今までわからなかった会社で働くわけですから、どういうような対応があるのかということはしっかりと提示してほしいと思うし、会社もそういうの逆でありますけれども。
ただその途中で条件変更があった時に、そこまでを必ず義務でやりなさいというふうには法律ではなっていないんですね。
ただ今お聞きいただいた方々も肝心になった通り、それもやった方がいいですよというのは当たり前といえば当たり前のことですし、やっていらっしゃる会社さんも多いと思いますけれども、そこをきちんとぜひしてくださいというのが私の今日のメッセージの中心になります。
コミュニケーションの向上
なるほど、きちんとやらなきゃですね。
そうですね。補給料とかはもちろんなんですけれども、厄介なのはですね、割と社員数2,3名から始めていかれて、最初に雇われた方がベテランになって活躍していただいているみたいなケースも多いと思うんですけど、そういう方の方が割といろんなことをやっていただいた経緯もあったりすると、
やはり今から何をしてもらいたいんです?今どういう条件で働いてるんです?ということが書面になってないケースというのは結構あったりします。
しかしからこそ。
しかしからこそ。いろんなことをやっていただけるからこそ。
いろんなコミュニケーションを取ってきてるからこそ。
そうなんですそうなんです。
なるほどね。
最低、給料面とかに関しては、頑張ってもらうから、じゃあ月給いくらにするよみたいな話は屈約束ではしてると思うんですけども、そういうことは往々にしてありますけれども、やっぱりそれはそれとしてきちんと明確にしておいたほうがお互いに気持ちいいですしね。
そういう方なんで後から何かあるということは少ないかと思うんですけれども、後から何かあるということを防ぐことにもなりますし。
あとはコミュニケーションということでいくと、まさに非常に近しい関係になるほど、今更こういうことなの?とかこの点なの?みたいなことは逆に言いにくくなってるっていうのも、ちょいさんの側からしたらあると思うんですよね。
だからその辺をきちんと書面に提示をして、労働条件として提示をしてあげるっていうことをするのは、よりコミュニケーションを円滑にする、あるいはコミュニケーションでの不安要素というかね、変になっていくきっかけをなくすみたいなことでも非常に有効かと思います。
なるほどね。そういうお話しするだけでも、いろんな意見とかも聞けそうですよね。
そうですね。それはもちろんあると思います。
なるほど。いいことしかなさそう。
そうそうそう。そうですそうです。なんていうんですか。それももちろん目で見える形で提示するということだけでも非常にプラスになる面はあると思いますが、今友田さん言ったように、それを何か会社の年中行事の一つとして、この時期には労働条件の確認であり書面を交付するんですよ、みたいなものを社長とマンツーマンでやるんですよ、というようなことを、まさにミーティングの機会ですよね。
改めて設けていただくというのも有効なことなのかなと思います。
会社が成長してきたって感じがしますね。そういうことを考え出してくるタイミングって。
そうですね。そう思いますしね。それはだから別に去年と同じこと、去年に提示したものとまた同じものを出してもいいかもしれませんし、そういう機会を設けるということが非常に有効になると思います。
なるほどね。確かに重要ですね、それは。
労働条件の変更
あとは割とそういう面で言うと、今でもやっていらっしゃるでしょうし、いわゆる社員さんの側の状況が変わった時には当然条件も変わっていったりとかしますので、女性がお子様を出産なさって、その後また復帰してきていただいた時は、前と同じような働き方はしばらくお子様を育てるという意味でできないので、こういうような働き方をしたいんです、みたいなところがあると、その段階できちんと変更している会社さんが多いと思います。
そういうのはもちろん改めて、今から何ヶ月間とか何年間はこういう形の働き方にしてください、みたいなことで示してあげたらいいと思いますし、IFイベントが変わった場合にはそういうことをきちんと提示してあげるというのは必要かと思いますし。
なるほどね。確かに。
その際に逆に言うと、育児とか介護とか、いわゆるそういう関連の法律って取り込み変化が一番激しいので、その辺の法律的な改正もあったりとかしますので、
例えばそういうIFイベントに伴って育児とか介護で条件を変更なさった方と打ち合わせをするとかっていうのは、例えば今回こういう法律の改正もあったよとかいうお話をきちんと伝えてあげると、それはそれでうちの会社ってちゃんと最新の法律変化にとどまってやってくれてるな、みたいなことは。
いい会社っぽくなりますね。
はい。一気に。
そこまで負担のかかることではないと思いますし、条件表なんて誰か作ってもらえる方がいれば作ってもらえればいいだけなんですよ。
面談をするということはそれに加えていただいたら非常にいい効果がはっきり出ると思います。
いいこと聞きました。
はい。なので、労働条件通知書、雇用契約書、第3回目として最初の時だけじゃなくてそれを定期的に更新するということもルールにしていただいたら非常にいいのかなというふうにお話をさせていただいたらと思います。
素晴らしい。なんていい番組なんでしょう。
そうですね。
これをきっかけに会社の中の制度、いろいろものもの見直すタイミングにしていただけたらいいんじゃないかなと思っておりますので、ぜひトライしてみてください。
会社が成長してきている証ですからね。
そうですね。
ありがとうございます。さあ、皆さんいかがだったでしょうか。
今日の配信を聞いて、またこれをきっかけに疑問に思ったことだったりとか、ご意見だったりご感想だったり質問だったり反論だったりいろいろあると思いますので、
何でも結構ですので番組の概要欄にあるお友人先生に通じるLINE公式アカウントに友達追加をしていただいて、メッセージを送ってきていただきたいなと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
はい、というわけで番組の最後にロームのまみ知識をお願いいたします。
はい、ありがとうございます。前回も4月からの開催についてのアナウンスをさせていただきましたけれども、今回もその流れで労働契約法というのは変わりまして、
これは2月のこの労働法の基礎試験の時にも申し上げたテーマであるんですけど、有期で雇われている方に対して、その有期の状態というのが今後どうなっていくんですかという、
更新の回数であったりとか、更新後の状況というのをきちんと契約を結ぶ際に書面に提示しなさいという契約法律改正がなされましたので、
4月以降その有期雇用契約を結ばれる場合には、その条文が入っていないと契約書自体法律に適してませんよということで、無効になるというか、そこに関しては有効な契約書たちは見なされなくなってしまうこともありますので、そこは注意をしていただきたいです。
今、何人も有期雇用契約をしていらっしゃる会社さんであったりすると、次の更新のタイミング、4月以降の更新のタイミングでは、新しいフォーマットに変えないといけなくなりますので、
準備がまだできていない方は、4月1日には一気にガッと来るということではないと思いますけど、順次やってくることなので、きちんと準備をしていただくということがやはり大事かなと思います。
ありがとうございます。今日も勉強になりました。
というわけで、社会保険労務省岡本正幸のもうダメだと思う前に聞いてほしい。ひとりなめる社長のためのポッドキャスト、略してダメポ第54回以上で終了とさせていただきます。
今週も岡本先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
今週も最後までお聞きいただきありがとうございました。
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些細なことでもお気軽にご連絡くださいませ。
それではまたお耳にかかりましょう。ごきげんよう、さようなら。
この番組は、プロデュース・ライフブルーム.ファン・ナレーション・伊津野あずさ提供、三茶社会保険労務士事務所がお送りいたしました。
