深刻な看護職員不足と施設基準の柔軟化の背景
今回の深掘りなんですが、令和8年度の診療報酬改定に関する解説記事をベースにですね、看護職員不足に伴う施設基準の柔軟化について紐解いていこうと思います。
そうですね、これ現場にとってはすごく重要なトピックです。
今これをお聞きのあなたにも、ちょっと一緒に想像してみて欲しいんですが、もしご近所の病院から急に看護医さんが減ってしまって人手不足になった場合、裏側でどうやって医療体制を維持しているか。
なかなか普段の生活では見えにくい部分ですよね。
見えないですよね。
でも今回ベースにする令和6年度と7年度の実態調査を見ると、現場の深刻さがはっきりと数字に出ています。
深刻な数字ですか。
はい。なんと約8割の医療機関が看護職員の配置に困難を感じているんですよ。
8割。それはもう一部の病院の話じゃないですね。
その通りです。さらに3割超が全ての勤務形態でシフト作成に苦慮していると回答しています。
ギリギリの人数で回しているってことですよね。じゃあ誰かが急にお休めしたり退職したりすると。
ええ。
すぐに国が定めた厳しい施設基準を満たせなくなる。そういうリスクと常に隣り合わせなわけですね。
そうなんです。そこで非常に興味深いのが、今回の制度改定の背景にあるメッセージなんですよ。
コロナ特例から恒久的な制度への移行
メッセージ。
これまで一時的な人員不足に対する届出の猶予というものはですね、あくまで新型コロナウイルスの特例措置として運用されていました。
もともとは令和8年の5月31日で期限を迎えるはずだったルールなんです。
それが今回どうなったかというのがここからが本当に面白いところなんですが、コロナに限らない突発的な事情全般に対応できる高級的なルールに変わったんですよね。
まさにそこが本質です。
つまり国もこの慢性的な人手不足をもう一時的な異常事態じゃなくて、医療現場のニューノーマルとして前提にせざるを得なくなったとも読めますよね。
だからこそより現実に即した柔軟な対応策が必要になったわけです。
施設基準柔軟化の具体的な内容と猶予期間
具体的にはどういう仕組みなんでしょうか。
こきつけで1ヶ月を超える期間でスタッフの数が一時的に1割以内で減少した場合ですね。
1割以内の変動であれば。
はい。最長で3ヶ月間は施設基準の届出区分の変更手続きが不要になります。
なるほど。3ヶ月の猶予ができると。
ただしこの適用は年1回のみという制限はあります。
あーなるほど。ただ厚労省のことですから単に人が減ったから猶予をくださいで通るほど甘くはないですよね。
猶予を受けるための要件と採用努力
お見込みの通りです。全体像と結びつけて考えるとですね。
はい。
猶予を受けるには普段からの採用努力が厳しく問われます。
まずハローワークやナースセンターといった公的機関を使っていること。
はいはい。
さらに民間の有料職業紹介を利用するなら悪質な引き抜きや包外な手数料を取らない適正認定事業者を通していることも求められます。
じゃあ病院自らのウェブサイトなんかでの自主的な採用活動も。
もちろん必須ですね。
日頃から健全な採用ルートで努力している病院だけが救済される仕組みなんですね。
でも3ヶ月の猶予があるとはいえ残された現場のスタッフの負担は確実に増えますよね。
その点も抜け目なくカバーされていまして。
一部のスタッフに過重な負担を強いないように適正な労働時間管理が必須要件に組み込まれているんです。
なるほど。
報告義務と医療システムへの問いかけ
さらに区分の変更手続き自体は免除されてもですね。
え。
翌月までに有効な求人日を添えて地方厚生局へ報告する義務はきっちり残っています。
つまり手続きは待ってくれても。
はい。
報告と採用活動は絶対に止めちゃいけないよということですね。
今聞いてくださっているあなたには単なる病院内の事務的なルールの話に聞こえるかもしれません。
でも結局のところこれってどういうことかというと。
え。
あなたが住む地域の医療機関が一時的なトラブルで即座にペナルティを受けたり病棟を閉じたりせずに済むための非常に現実的なセーフティーネットなんですよね。
これは重要な問題を提起していますね。
突発的な事態に対する3ヶ月のバッファーができたこと自体は現場を回す上で非常に現実的で評価できる措置です。
しかしそもそも8割の病院が閉じから人員配置に苦しんでいるという根本的な事実は忘れてはいけません。
確かに。一時しのぎの猶予措置だけでは根本的な解決にはなりませんからね。
はい。この3ヶ月という猶予期間の枠組みを超えて私たちの医療システム全体に一体どのような抜本的な変革が必要なのか。
この根本的な慢性不足をどう解消していくのかはあなた自身の生活や地域の医療を守る上でもぜひ一度考えてみていただきたい志向の種ですね。
