労働時間の変化
【始める】を応援するポッドキャスト、STARTFM。おはようございます。起業家でラジオパーソナリティの関口舞です。連続起業家でアメリカに拠点を置くテイラー代表の柴田陽さんと、起業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。
【始める】 柴田陽さん、おはようございます。 今回、日米比較パート2でございます。
【始める】はい、前回の続きでございますね。続きといっても別にそんなに話題の連続性はないんですけど、前回、SARS日米比較みたいな話で、元知事では原因が3つ挙げられていて、そのうちの2番目の、アメリカの営業ってすごい無愛性の部分が多いから、めちゃくちゃ狩猟本能があって、
だから日本の営業はたるんでんじゃないの?みたいな議論があってですね。話の方向性は間違ってないと思うんですけど、結果的に。なんかちょっとニュアンス違うよなって思ったので、僕なりの、別に僕が正しいというつもりはないですけど、僕なりの、なんかその組織、働き方の違いみたいなお話ができればいいなと思っています。
【深井】はい、何回かこのポッドキャストでも働き方の違いみたいな話をしてですね、というのはやっぱそれだけ、なんか働き方すごい違うし、それが結構ファンダメンタルな違いとして効いてるなって思ってて、僕自身も結構その、ちょっと後で話しますけど、別に悩んではないけど、なんかうーんって思ってる部分なので
【茅】まあ苦労も多いですよね、洋さん。日本でもアメリカでもやっているわけで、そこはいろいろ苦労が多いだろうなとは思っております。
【深井】そうですね、特にそのこのフェーズ、まあちょっとそのうち違うくなると思うんですけど、このフェーズで何だろうユニークな部分を言うと、今両方ともダイレクトレポートになっているので、その本当文字通り両方見ているんですよね。1日を2つに分けて、その日中はアメリカ見て、午後、夕方夜は日本見ているんで、普通なんかそのアメリカCEOとかジャパンCEOみたいな感じで、もう同じ会社だけど別れると思うんですよね。
会社が大きくなってきたら、当然そのうちの会社も別れていくと思うんですけど、今たまたまこのフェーズでそれなりに人数両方いて、両方本当にリアルタイムに同時に見ているっていうのはあんまりないと思うんで、特にリピモートが発達してなかった時代には絶対ありえない状況になっているんで、そういう意味でもちょっとユニークな経験というか視点かなと思っているんですけど
【たかし】はい、そんなりょうさん。
【たかし】ちょうど年末かなに見ていて、年明けですね。1月5日の日本日経の記事ですけど、高市首相が働いて働いて働いて働いてまいりますって言って陸後大使を取りましたみたいなイントロから、実はその日本の労働時間って減ってるんですよみたいな記事がありましたと。
【たかし】はい。【たかし】これちょっと僕もそこまでだと思ってなかったのでついクリップしちゃったんですけど、ここ35年間、1990年から2024年までの30年ちょっとで、日本人の一人当たり平均労働時間っていうのは20%減ってますと。
【たかし】いやーこれびっくりしました。
【たかし】1990年、バブルの頃です。バブル直後ですかね。年間2064時間。月間だと172時間。これ少ないように感じると思うんですけど、パートの人も入れてるんで、私は働いてますよっていう人を文房に持ってきて、文士に働いてる人の全部の時間、所定内も所定外も全部合わせて総労働時間計算してるので、こういう数字になるんですけど。
【たかし】これが2064だったのが、35時間減って1643時間。なので2割くらいですね。2044年にはなっていますよという話で、労働時間が減ること自体はいい部分もたくさんあると思うんですけれども、これがですね、実はアメリカ人よりすでに短くなってるっていうことが記述されていて。
1990年の時は日本が2031時間に対して、アメリカが1878時間。なので年間140時間ぐらい日本人の方が長かったんですね。これ数字が違うのはOECDの資料と厚労省の資料なんで、アップルとアップルじゃないためなんですけど。1990年が2031バーサス1878で日本の方が長かったですと。
2024年どうだったかっていうと、1617時間日本は。なのでさっきのと同じように2割くらい減ってるんですけど、アメリカは4%減って1796時間。大体1800時間ですね。なので1878が1800時間になりましたと。
日本が1617時間なんで、1600時間ちょっとなんで、もはや200時間ぐらいアメリカの方が長いっていうことになっていて年間ですよ。だから年間200時間ってことは月に20時間ぐらい長い。だから1日1時間長いってことですね。で、もちろんこれってパートが増えたっていうのがファクターとしてあるんですけど。
たださっきの分析で、もうちょっと追加の分析がされていて、パートが増えた影響、つまりミックスが変わって、正社員とフルタイムの人のミックスが変わってパートが増えた影響で減った部分っていうのは全体の2割減ったうちの半分ぐらいはそれで説明できるけど、残り半分はフルタイムの人が減ったというファクターですよっていうことが書いてあるんで、それをちょっとざっくり掛け合わせると日本は1割フルタイムの人が時間減らしてて、でもアメリカは4%しか減らしてない。
ってことなんで、結局やっぱりアメリカの方が長く働いてるっていう結果になっているということで、なるほどなと思ったという話がちょっと冒頭に持ってくるといいかなと思った話でしたので、どうしても日本人ってめっちゃ勤勉で長時間労働してるよねって思って僕は育ったんで。
そうなんですよ、なんかちょっとこれそのある種アイデンティティの揺らぎというか、あ、そうなんだとかちょっと正直あの率直にショックな印象というかね、まじかってなっちゃいました。
アトウィル雇用の影響
なっちゃいますよね、そうなんですよね。だから近世も長時間オフィス別の労働時間みたいなが不名誉なランキングが発表されるんですけどね、2回ちょっと半ばプレッシャー半ば面白トリビアみたいな感じで、常に日本とドイツがめっちゃ長いんですよ。
あと韓国かな、韓国、日本、ドイツが長くて、まあアメリカとかあれが短かったな、中東のオフィスが短いんですけど、ちょっと理由はわかんないんだけど、わからない。儲かってるから働かなくていいんじゃない。わかんないんだけど、まあまあそういうね、でなんか自虐ネタみたいな感じだけど、でもちょっと嬉しいみたいなさ日本人的に。
なんかね、やっぱりまあなんだかんだ言って、俺たちめっちゃ頑張ってるよね、みたいなのはあるから。
そう、まだそれはね、もうノットエニモアっていうことらしいんで、忘れましょうと。実際実感値的にも、結局そのぐらいの差なんで、あんま変わらないとすると、人によるよねっていう話で、間違いなく人によるよねという次元の差ではあると思います。
まあまあ、はい。そうです。
実際これあれですか、洋さんもアメリカで仕事してて、周り見てても実感値としてこんな感じだなと思いますか。
なんかそう思いますね。
そうなんですね。
働く人はめちゃくちゃ働きますね、やっぱりね。
そうですよね。
なんで、もし自分がハードワーカーだと思ってるとしたら、それは思い込みかもしれないですよっていう。
そうですね。
で、冒頭の話に戻ると、アメリカの方が部合連動的な人が多いよねっていう話があって、それより何より、そうなるには訳があるなと思っていて、もちろんアメリカの方がいわゆるジョブ型でKPIがつけやすいとかっていうのは一番パッとみんな思いつくやつだと思うんですよね。
もちろんそれも直接の原因としてはあるんですけど、それよりさらにもう一段ファンダメンタルなところとして、やっぱりソフトウェア企業で働いているホワイトカラーみたいな人たちって、その一定の年収を超えている人たちはアトイルエンプロイメントっていう自由契約としての雇用契約というものをみんな締結していますという点がクリティカルに違うなというふうに思っています。
これこのポッドキャストでも何回かお話ししたので分かっている方多いと思いますけれども、改めてアトイルエンプロイメントを説明すると、もちろんちょっと細かくは弁護士に確認してほしいんですけど、すごい単純化して言うとお互いにいつどのような理由であれ契約を解除できるという雇用契約になっています。
どのような理由であれってついてるから、実際どうなるかっていうと理由は明かされません。どのような理由であれってことは理由を説明しても聞いても聞かなくても一緒なんですよね。だって理由問わないわけなんですから。だから理由を説明すると、裁判になった時に差別とかで解雇するのはダメなんですね。
こういう解雇はダメだよっていくつか決まっていて、アメリカ差別にすごい厳しい社会なので、あなたは人種がこうだからダメですみたいなもちろんダメなんですけど、直接的にそうじゃなくてもそれを遠回しにそういうふうに繋がってるよねって思われるのもダメなんですよ。
たとえば何でもいいけど、本当にこうなのかわかんないけどわかりやすく言うためにあえてすごい変な例を出しますけど、例えばイスラームの方って多分経験の方であればお祈りするじゃないですか1日5回。お祈りの間はスラックに返信できないですよね。
あなたスラックに返信全然してこないですよねと。そういう時ありますよねって言ったりするじゃないですか。場合によってはそれを発言が宗教差別であると。
あ、お祈りしてるってことを。というロジックを立てられてしまうと無効になっちゃうんですね。なので触らぬ神にたたりなしで言わないんですよ。そうですよね、言わない方が安全ってことですね。
結局理由の遺憾を問わないからさ、言ってもしょうがないじゃないですか。辞める方も同様なんで、転職すんの?とか聞いても、答える必要ありましたっけ?って返されるっていう可能性ももちろんある。何で辞めるの?みたいな。何が気にこなかったの?って言って、別に答える必要ないですよねとは言わないけど、普通の人はね。
でもまあなんか、ちょっと考えがあってとか、個人的な事情で、いわゆる一心情の都合でみたいな、よくわかんないじゃないですか。みたいなこともお互いあり得るんですけど、これがもたらす威力が凄まじくってやっぱり。だって気に食わなかったらクビになるってことなんで。
いや本当ですよね。緊張感すごいですよねお互いに。 ボスという存在の緊張感が半端ないんですよね。お互いにそうなんですよ。向こうもいつ見切りつけられるかわかんないから、使う方もちょっと緊張感あるんですけど、それはまあ日本も究極同じなんで、一方的に労働者側がアドオンでなんか緊張感あるっていう関係性になっていて。
マネジメントスタイルの違い
正直この違いをスイッチするのが頭の中で、そのモードを切り替えるのがちょっと僕も結構大変で。例えばワンワンとかで、例えばさ、架空の話ね。日に200件家電しましょうって言うとするじゃないですか。
例えばそのインサイドセールスみたいな人にね。テイラーインサイドセールスいないんで家庭の話ですけど、達成しなかったらっていうことを考えると。じゃあマイさん日に100件来週かけようね電話。かけてねって言ったときに、かけなかったらっていうのがあるのとないのと全然思い違うじゃないですか。
たしかにもう期待に応えられないのは残念だけど評価が上がらないだろうけど首にはなんないわけですもんね。たすがに日本だとあのいきなり形に。ただこれがアメリカの場合は。
ヨウさんが今言ってるのって日本の方が直ちにクビになるみたいなことがないので。
ヨウさんが今言ってるのって日本の方が直ちにクビになるみたいなことがないので。
横浜 難しくなってるっていうか違う。
ヨウさん 重みがめっちゃ違うみたいなその目標に対する受け手側の重みがめっちゃ違う。
横浜 そうそう、そのデフォルトの重みが違うから重みを増そうとすると日本でちょっと重み増す。これは普通のどこの会社もやってると思うけど。
じゃあえっと達成できるようにどうやったら達成できるか一緒に考えよう 一緒に頑張ろうってやるじゃないですか
それはいいんですけどその単純にねそういう手法の違いなんで まあでもちょっと手間はかかるよねって思うわけですよ
まあ確かに手間もかかるし一緒に考えたいっていう気持ちになるかどうかが正直その マネジメント関係性とかにもよるかなとか
そうまさにだから関係性によって結構 マネジメントされている感じがあるんですよね
それは別に悪いことじゃないんですよ いい場面もあって逆になんかそのボスが行ってこなかったら何もしなくていいみたいなところが逆にアメリカ人だと裏返しでできてしまうので
だって言わなかったじゃんみたいな なんで200件電話してないのでも言われてないんでつってあそっかごめんねじゃあ来週やってねみたいな感じで
というよりそのまあちょっと日本とアメリカって言うとちょっとなんかその語弊があるんで というのは別に日本だけの話じゃないと思うので
なんかすごくその凝集性の高いチームマネジメントというかより関係値が濃くなっていて その濃い中でみんなパフォーマンスを発揮するっていうスタイルのやつと言われたらやる
嫌なら辞めるみたいな割とトランザクショナルなマネジメントスタイルってそのモードが違うから 別に良い悪いじゃないんだけどすごく違うんで頭がバグりますよねっていう話ですね
そうですよねそれを1日の間で時間割り制でやってるわけですもんねこれは大変ですね
台湾TSMCの成功例
一部その英語能と日本語能の切り替えで吸収してるんだけどまあそうは言ってもやっぱその手間のかかり具合とかが違うのがちょっとその繰り返しになって良い悪いじゃなくてちょっとバグるよねっていう話で
で実際なんかねこの間面白い記事を読んで台湾のさTSMCっていう半導体の製造住宅の大手の世界的な会社があるわけですねその世界中のチップを作ってる会社が
で半導体工場ってすごく難しいんですよぶどまりを上げるのが難しくて今日本でも熊本で作ってるけどアメリカでもアリゾナで作ってるんですねTSMCの工場トランプに言われて
でそのぶどまりが悪いよねっていう話で台湾人が集団で来て直すと高まるんだって台湾人が帰っちゃうと下がるんだってまた
だからいる間は高いけど帰ると下がるっていう話があって
でTSMCもすごく何だろうなそういうすごく会社人間っていうか同じ釜の飯を食うとか有名なのは24時間エンジニアの方が対応してるんですね
半導体がTSMCの工場ってだから24時間いつ電話かけても飛んでくるみたいなそういうハイコミットメントで
かつ自主性っていうかカリスマなリーダーがいてみたいな世界観というよりはみんな個々の平均値が高いみたいな感じの集団で
だからそういう人たちが得意なタスクもあるってことなんですよね
で特に別に低負荷価値のプロセスだけじゃなくてそういう最先端の半導体工場みたいな高負荷価値のところでもそういうケーパビリティが輝くというパターンもある
ということなんで繰り返しなきゃ別に良い悪いって話じゃないですね
フリーの組織づくり
アメリカ人にはできなかったわけなんでそれが
【たかし】うんうんうんうんなるほどなーいやー面白いな
で年末にですねフリーの成長しまくる組織の作り方っていう本を読んでですね
そこにまあすごくいい本なんですけどフリーにおける組織づくりみたいな話が書いてあるんですが
フリーの組織はムーブメント型チームですと
でムーブメント型チームっていうの定義が書いてあって
ミッションに共感し集まった仲間たちが自律的にアクションを起こす
その熱狂が伝播することでより良い相乗効果を生み出していく集団っていうのが定義なんですね
でこの定義見てわかる通りめちゃくちゃエモいんですよ
そもそもミッションに共感しっていう点でその感情論が出てくるし
仲間たちっていう言い回しもすごくエモい感じだし自律的にアクションを起こす
かつ逆の果てに熱狂が伝播することでっていう
すごいねその業種性高い感じの集団づくりを目指していますねっていうのがわかって
これがなんか僕すごくうまくいく日本の組織の作り方の
まあもちろんたくさんいろんな類型あるんですけど一類型かなというふうに思いましたと
でこれはアメリカではあまりワークしないかなという感じがします
少なくともこういう表現にはなんないよなって感じがする
なるほどな
生産性の違い
なんか日本の組織づくりはこういうのが最適解になるので
だから元に戻るとこういうのが最適解な場面で
そのコミッション云々っていう話ってなんかあんまりピンとこないじゃないですか
まあそうですよねそもそもミッションに共感してとかっていう話になってきてるんで
なんかその
熱狂が伝播することに
そうですよね
あのコミッションつけられないんで
確かに逆になんかちょっと冷める説すら
そういう説もありますよね
そのボランティアの人にお金あげるとモチベーション下がるみたいなね
でなんかその資料本能自体は別にアメリカ人も日本人もそんなに変わらない感じがするんですよ
アメリカに過剰になんかアルファメールが多いとかっていう感じは
少なくともこのベーラー界隈にいる限りにおいてはそんなに感じないですと
日本でもたくさんその野心持ってる人たくさんいると思うし
まあアメリカにも同じくらいいる
でなんかその若者が寝そべり症候群だみたいなトレンドも日米両方一緒だと思いますと
ここはなんかそんなに個性としてすごい違うとは思わなくて
唯一なんかこの指摘が正しいかもって思う部分があるとすると
やっぱり世の中の職業っていうかロールはなんかその生産性というかアウトプットでこう分布を見たときに
ハイパフォーマーにめちゃくちゃスキューする系のタスクとタスクというかロールと
まああんまりみんなおしなべて生産性高い人も低い人もなんか平均的に散らばる
何だろう平均近くに散らばるそのタスクがあると思うんですね
例えばこれちょっとGPTが言ってるだけなんだけど
生産性の分散が大きい職業の代表例ソフトエンジニア研究者コンサルタントデザイナー営業投資家作家コンテンツクリエイター
こういうのはその聞いての通りすごいその10Xエンジニアみたいなこともあるけど
めちゃくちゃ生産性高い人と例えばめちゃくちゃ売れっ子のクリエイターと全然売れないクリエイターっていうのの差がはっきり出ますよねと
生産性の分散が小さい職業の代表例製造ライン社業員コールセンターのオペレーター倉庫ピッキングレジ業務バックオフィス提携業務みたいな書いてあるけど
これは別にこれはちょっとGPTが今挙げてきた例なんでさっき言ったように付加価値が低いっていうつもりじゃなくて
TSMCとかは多分こっちのロールがすごい大事な業界業種なので
そうですねああいうのが強くなるっていうことだと思います
日本のよく言われるものづくり製造業みたいなのはこの辺の強みが生きてるのかなっていうふうに思っていて
振り返ってその営業とかソフトウェア業界の営業ソフトウェア業界のソフトウェアエンジニアみたいなところで言うと
やっぱりどっちかっていうと生産性ギャップが大きいロールが大事
ビジネスモデル上な傾向があるのかなっていうふうに思うので
そうするとこの領収性の高い組織マネジメントじゃない方が結果的に生産性が高い人だけが残るから
生産性が高いように見えるのではないかという感じもする
ただ結局それってそういう人だけで組織作れればいいんだけど
結局多分日本でやってる以上そういう人だけで組織作れないので
日本でそれをやると最適化されないっていうことなんだと思います
なるほどなぁ結構かなり深い構造的なというか根本的な話でしたね
ただ単にそこだけ切り取って議論しても人だからね
前提条件が違うというかいる人が違うからインセンティブだけ変えてもしょうがないでしょってことなんじゃないかなとは思います
そうですねなるほどいやーなんか今日話聞いてて結構やっぱりマネジメントの仕方におけるその違い
まあそういう話って今までもではしましたけどやっぱりその脳の切り替え量産が難しい問題みたいなところで
新たな質問がちょっとたくさん出てきてしまったんですがちょっと時間がいっぱいになっちゃったのでまた次回以降に回していけたらと思います
ありがとうございます
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています
ポッドキャストの概要欄から送ってください
そして最後まで聞いてくださったそこのあなたチャンネル登録高評価よろしくお願いします
今回も聞いてくださりありがとうございました
ありがとうございました
それでは素敵な一日をお過ごしください
