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始めるを応援するポッドキャスト、STARTFM、おはようございます。企業課でラジオパーソナリティの関口舞です。連続企業課でエンジェル投資家の柴田陽さんと、企業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。陽さん、おはようございます。
おはようございます。
日本はですね、今朝の7時でございますけれども、今日早起きできるかどうかが不安だったんですが、たまたま徹夜をすることになってしまいまして、徹夜明けのテンションで起きております。
朝早くからすみません。
いえいえ。
お忙しいんですか?
いや、そんな大したことないんですけど、ただただ私が物事をですね、締め切りギリギリでやる性格によって、ちょっと自分のせいで徹夜に追い込まれただけという。
いやいやいや。
あるあるな感じになっております。陽さんは最近いかがお過ごしでしょうか?
楽しく過ごしております。
やった、よかった。
ちょっとね、できるだけまいさんのエネルギーを使わないようにたくさん喋って、ポドキャスト収録を終わらせたいと思います。
優しい。
最近すごい採用をアメリカで頑張っていて、頑張っていてというか採用をするようなフェーズになってきていて、およそ業務委託とかも合わせて10人弱ぐらいなんですね。
結構多いですね。
日本の採用は日本で採用チームがいるんですけど、アメリカは時差もあるし、使うツールも何から何まで違うので、もう自分でやっちゃった方が早いやと思って、自分でやっておりまして。
なので、一応エンドトゥエンドで募集要項を出すところから、オファーレターを出すところまで1人で8人やったので、なんとなくこんな感じねっていうのが分かってきている、今日この頃です。
すごい。
そこで、いわゆる日米の違いみたいなところをよく聞かれるので、自分でも考えていて。
特に採用とかしていると、人それぞれなんでこの会社に興味あるんですかとか、どういうこと質問してくるかとかを通じて、その人が仕事とどう向き合ってるのかみたいな、結構よく分かるじゃないですか。
で、それを通じて結構違うなと思ったことがあって、それなんで違うんだろうっていうのを考えた結果、きっとこういうふうに理解すると理解しやすいんじゃないのかなっていうのを思いついたので、ちょっとそれを話しますね。
すごい、日米の違いってことですね。
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よくその日米の人材のマーケットの違いみたいな話すると、典型的なのは、日本は就寝高齢者でしたと、アメリカは転職が活発ですよねみたいな、だから結構違いますよねみたいな感じのことをよく言われると思うんですね。
もちろん、そのオブザベーションに対してはもうその通りだと思うし、同意見なんですけど、一方でそれ言われたところで、それはそうだけどだからなんなんだみたいなのにはちょっと結びつきづらい、あまり意味合いがないオブザベーションなんで、なんかそれだとしっくりきてなかったですね。
違うよねって言われてるだけで、そうですねってしかなんない。
で、なんかその原理的にどう違うんだろうっていうのを、なんかどういうふうに表現すればいいのかなって思ってたところ、たまたまなんかいろいろな話を見聞きする中で、結局こういうことなんじゃないかって思ったことがあって、
以前も出したAScopeのポッドキャストで、フォードの滝さんが言ってたやつのちょっと応用なんですけど、労働市場ってよく言うじゃないですか、その人を採用、それは新卒でも中途でも採用して、
働く人にとってみれば、自分を他のいろんな企業に声かけてもらって、一番いいオファーを選ぶっていう形だし、企業から見ればその転職市場とか新卒採用市場っていうのに、
マーケットになぞらえて、そこに人がいて、職探しをしている人がいて、その中で自分の企業に合致した人を選ぶみたいな感じのマッチングのプロセスのことを労働市場って言うと思うんですけど、
アメリカに比べてみると、日本ってはるかに労働市場が発達してなくて、むしろ市場とは言えないんじゃないかっていうのが結論で、市場じゃなくて何なんだっていうと、いわゆる相対取引っていうんですかね、市場を介さないで、株とかでも市場外取引ってあると思うんですけど、単純にAさんとBさんが価格について合意すれば取引できるわけですよね。
それのことを相対取引って言って、よりイメージとしては築地の競り、今どこ、豊洲か、競り、魚市場の競りみたいな感じで、たくさん参加者がいて、一番オファーがいいところに決めていくみたいな、いわゆる株の取引みたいな。
株の取引ってのは常常株取引市場みたいなものを市場取引って言って、市場取引と相対取引っていうのが一応その対概念になっていると思うんですけど、まさにそれになってるなっていうのが僕の感想で、日本だって労働市場あるじゃないかって言うと思うんですけど、全然質が違ってて、
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例えば日本の方で特に非常に立派な学歴があって、いわゆる大手の日本のトラデーショナルな企業に入られた方とかってほとんど転職しないので、これ転職しないことが多少いいことともされているし、株とかになぞらえて言うと全然取引されてない銘柄なんですよね。
例えば一生の間に3回転職するとしたら、一生の間に3回しか取引されてない銘柄なんですよ。
で、その取引されたときの値段、例えばね、わかりやすく値段、年収とかっていうのが正しいのか。市場の機能の一つにプライスディスカバリーっていうそういう値付けを正しい値付けを、いろんな市場参加者がいて高い人もいて低い人もいてっていう株の板みたいなイメージしていただければいいんですけど、
一番高く売りたい人と一番安く買いたい人っていうのが当然交わるところが最終的には一点になって、そこが株価ってなるし、およそ市場で取引されているものってのは必ずそういうふうな原理になって、需要と供給っていうものがバーッとマッチングされた結果として適正な価格っていうのがつけられるっていうのは市場の機能の一つなんですけど、
取引頻度が低いものって値段がつかないんですよ。つかないというか値段の価格シグナルっていうのが非常に弱い。
アメリカってやっぱりこれは良いか悪いかは別にして、人のキャリアの作り方っていうのが市場で取引されるっていうことを前提にみんな生きているので、ビジネスマンはですね、自分が労働市場で取引される財だっていうことをちゃんと、もちろんそれは明治的にか無意識的にかは別にしてやっぱり意識していて、
どうやって給料を上げていくかっていうと基本的にはA社で働いて、何らかのキャリアと肩書きを積んで、またマーケットに出て、また新しく値段をつけてもらって、B社に移ってっていうのを繰り返して、はしご的にジグザグで上がっていくっていうのが基本的にアメリカ人の考え方なんです。
日本での給料の相方ってむしろ逆っていうか、もちろん最近転職したら給料上がったっていう人多くはなってきていると思うんですけれども、基本的には企業の中で半期に1回なら半期に1回の評価で評価を上げて高めていって、それで給料が上がっていくっていうのは普通の考え方じゃないですか。
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そうですよね。
だからそこにマーケットで値段をつけてもらうっていう思想は特にないわけですよね。
はい。
基本的には。
で、もちろんただ時としては市場に出ていって、転職市場に出ていって、いろんなオファーを眺めて、もちろんお金だけで決めるわけじゃなくて、いろんなこれ2回前のポテガスのエピソードで見た通りお金だけじゃない要因っていうのはもちろん考慮した上で選ぶと思うんですけど、
それを全て込み込みでちょっと一旦、条件やりがいとかも含めて条件っていうところの一番いいところを選ぶわけですよね。
で、なので頻度は低いけれどももちろんなってると。だからさすがに市場取引と相対取引っていうほどではないけれども、ただ例えば上場企業と非上場企業の株の取引ぐらいは違うんじゃないかなっていう風な感じ。
めちゃめちゃ違いますね。上場企業だったらみんながいる中である程度ちゃんと決まっているからまだわかるけど、非上場企業だともう本当にちょっとめっちゃ得体が知れないというか。
そうですね。基本的には非上場企業っていうのは流出りしないと値段がつけられないし、それも別に何だろう競争的についた値段ではなくて、あくまでAさんとBさんが合意した上でなるので、そこの価格の信頼性っていうのは基本的には低いとされていて、
例えばね、自分のことすごい気に入ってくれるお金持ちのおじさんが、じゃあ一株1億円で買うよって言ったらそれでユニコーンになりましたみたいな冗談があるぐらいなんで、適当なわけですよね要するに。お互い納得してればそれで成立しちゃうんで、相対取引っていう。
そうか、それだと人材っていう意味ではアメリカの方がより適正な価格がつきがちで、日本の方がこの人こんなに優秀なのに、最近はさすがに減ってると思いますけど、こんなに優秀なのになんでこんな安い給料で働いてるんだとか、もしくはその逆とかが発生しやすいっていうこと。
その通りですね。プライス、価格シグナルがやっぱり機能している度合いがアメリカの方が高くて、逆に言うとその上ぶれというのか下ぶれというのか、今言ったようにすごい掘り出しもんだみたいな、この人こんなに低い年収でゲットできてラッキーみたいなことも起きにくいわけなんですけれども、
一方で、じゃあ〇〇っていうストライプで3年間シニアエンジニアリングマネージーやってましたっていうことで、かつそれはそのマーケットメカニズムが機能している以上、めちゃくちゃ外れるってことは基本的には考えづらくてですね。ガチャが少ないんですよね。
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それはやっぱり、簡単にそのクビにというか、解雇することもできるから、機能してなかったらそこにそんな長いこと言い続けられないってこともあるんですかね。
そうですね。はい、それはその通りだと思います。なので、もちろん解雇が簡単であるっていうことも、この一部の市場取引、市場が機能しているということの一理由になるとは思います。
株で言うと、例えば空売りをしていい、して悪いみたいな銘柄によって違うと思うんですけれども、当然空売りしていいってなっている銘柄の方が、空売りっていうのはあれですね、株を持ってないのに売ることができるっていう株取引のメカニズムのことですけれども、そういうのがあった方が当然その価格メカニズムは機能するっていうふうに言われていて、だからこそそういうことが許されているわけなんですけれども、そういうのと同じように、解雇規制が緩いっていうのも一つの要因だとは思います。
ただ、そもそも論的にやっぱり労働市場がより活発に機能しているせいで、今言ったような、要するにあんまりリューデリーを必要としないわけですね、さっきの上場企業と非常上企業の例えに戻ると。
だからこの人どういう人なんだろうみたいな、5回インタビューして、どうのこうのみたいなのがあんまり必要ない。比較的納得感のあるレンジに修練する。一方でめっけ者もない。
けど一方で、もちろん人間的にやばい人とか会わない人みたいな、これそれこそ1回前のエピソードであったようなカルチャーフィット運動っていうのは別なのかもしれないんですけれども、ただ往々にしてやっぱり日本で人生で2回しか転職したことない人の価格シグナルっていうのは非常に信頼性が低いのに対して、
アメリカで3年に1回転職している人の価格シグナルは非常に精度が相対的には高いと言えるっていうのは多分ファクトとして間違いないんじゃないかなと思います。
で、違いその2なんですけどここです。違いその1は市場取引と相対取引、あるいは上場企業と非上場企業のような形で市場の機能している度合いに差がありますというのが違いその1だったんですけど、違いその2は必然的にということでもあるんですけれども、
人材が市場で取引されやすいような進化を遂げて、よりスペシャリスト型の人材に多くの人がなる。それに対して日本は非常に多能工的な人、マルチディシプリナリーというか、コーポレートもできるし、プロダクトも分かりますとか営業もできるし、
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組織もできますとかそういう感じでこういろいろなことを掛け持ちする。で、これは典型的にはやっぱり日本の組織の代表格である官僚組織なんかが一番わかりやすいですけど、2年に1回ローテーションするわけですよ、同じ省庁内。で、それはもう全く違うのを基本的にはローテーションするわけですよね。
日本の特に大企業の組織っていうのは、これは日本の労働の法規制とか労働の人事制度みたいなものの成り立ちが、基本的には日本の産業革命、つまり明治時代の明治維新の時に八幡製鉄所っていうのを作ってもそれが一番最初の近代的な工場であり、
近代的な会社であり近代的な組織なんですけど、その時の組織って当然お手本にするものがなかったので、官庁の官僚の組織の、例えば制度だったりをお手本にしたんですね。
八幡製鉄所が当然だから、それが大元になっていろんな産業がコピーされていって、それが今の勝者だったりになっているという成り立ちからして基本的には同じなんですね。
同じ原理で作られていて、日本の労働基準法もしかり、日本のいわゆる職位っていうのがあって、年効的な給与テーブルになっているっていうのは、そもそも官僚の人事制度のコピーなんですけれども、その話は置いておいて、
より多能効的にオリジナリストを育成するっていうモデルに、それが最終的には少数の中から選ばれた少数の人たちが組織のリーダーになっていくっていうことなんですけど、これってやっぱりすごく市場取引しにくい罪なんですね。
企業に例えて言うと、めちゃくちゃ多角的な、九州で何でもやってます。産科には20個会社あって、スーパーマーケットもあれば、炭鉱も掘ってれば、アパレルもやってれば、飲食店もやってれば、ホテルもやってれば、不動産もやってれば、人材派遣もやってるみたいな。
たまに地方にそういう会社ありますけど、そういう感じで、じゃあこれ何なのとか、これ強みって何なのとか、どうやって評価すればいいのっていうのがすごく難しいですね。
確かにますますそうですね。デューデリーが難しくなってきますよね。
そういう意味じゃなければ、そっちのが評価されやすいので、多角的な人材が求められていって、そういう人が育成されてくる。基本的には人間というのはインセンティブに従って、人間というのはごめんなさい、社会というのはインセンティブに沿って形成されていくので、逆にアメリカはそんなことやっても全く評価されないんで、スペシャリストになろうとするんですね。
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自分はセールスならセールスのスペシャリスト、エンジニアリングならエンジニアリング、エンジニアリングでもエンジニアリングマネージャーみたいな仕事もあるし、インディペンデントコントリビューターとして、すごい大容量データに強いですとか、ブロックチェーンに強いですとか、そういう風になっていくわけなんですね。
そっか、そこの職種の名前ももっと細分化されてるって言ってました。 そう、めちゃくちゃ細分化されてる。それはやっぱり市場取引にそっちの方が有利だからなんですね。で、これもまあ、なので、違い2点目はスペシャリストVS多農工って話なんですけど、それはよりスペシャリストの方が市場で評価されやすいから、必然的にそうなると。
これは言い悪いじゃ全然なくて、むしろ少人数の頃は日本の方がいいと僕個人的には感じていて、やっぱり多農工なので、例えば3人でなんか回さなきゃいけないとかっていう時に、いや僕はエンジニアリングマネージャーしかしませんみたいな人がいてもしょうがないわけじゃないですか。
確かに。 だから、よりそのジェニアルな人っていうのを採用しやすい日本の方が、あんまり役割分担もしなくて済むし、なあなあで何でもやろうねみたいな感じでうまく回せちゃう。
確かに。 そう、で、なんかこれもうちょっと話完全に余談だし僕のただの仮説なんですけど、日本ってやっぱりそのスモールビジネスで特に、なんか古典の飲食店みたいなのがわかりやすいんですけど、そのレストランですね。で、チェーン店じゃないレストラン。めちゃくちゃやっぱクオリティ高いじゃないですか。
そうですね。 でも大体その席数が15席ぐらいしかない飲食店みたいな考えると、2人か3人で回してるわけなんですよね。で、やっぱそれってすごい掛け持ちになってるんですよ。やっぱアメリカで3人で回してるクオリティの高い飲食店ってほとんどないんですね。
あ、そうなんですか。 で、やっぱりどうしてもですね、そのクオリティ高くしようと思うと、みんなスペシャリストなんで、じゃあフロアマネージャー雇って、で、ウェイターがなんか5人いてみたいな。で、シェフが1人いて、シェフが3人いて、鍋洗う人がいてみたいな感じで行こう。で、ジェネラルマネージャーがいて、マーケティングがいてっていうように作んないと、要するに頼う子がいないので成立しないんですよ。
えー、1人1人がそんな色んなことをやんない。 やんないから。やれないから。で、やれないし、飲食店ももちろん労働市場は機能してるんで、そんなことやっても本人の得になんないんですよ。 あ、そっかそっかそっか。それでね、評価されて給料が上がるわけじゃないから。
だからいい人はいかないんですよ、そういうちっちゃい店には。だってその例えばね、ウェイトレスやってるんだったらやっぱりそのフロアーマネージャーとかジェネラルマネージャーになりたいわけですよ。じゃないと給料上がっていかないから。で、その時にじゃあお前なんかその皿も洗えるようになれみたいなのはちょっと勘弁してくれっていうのがまあその多分おそらく労働者側の気持ち。で、これはそのマーケットで取引されるっていう意識があるからそうなるんですね。
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なので、ちっさいなんかそのね、そっくりにそのサービス業みたいな結構その臨機応変にいろいろやらなきゃいけないみたいなのは、アメリカが日本のクオリティになることは絶対にもうありえないと思います。やろうとしても無理だとか、やろうとしても絶対無理だとか、取れない、そういういい人が。
であとまあこれちょっとまたこの延長線で余談をすると、星野リゾートさんとかって日本を代表するホスピタリティ産業なんですけど、外資系のホテルとかと違ってその一人の人がレストランもやればレセプションもやればコンシェルジーもやればみたいな感じでこうぐるぐる回るんですね、シフトを。
それをそのまあ売りにしてるし、まあその組織の強みにしてるんですけど、逆に言えばリツカールトンとかっていうのはレセプション採用はレセプション採用。
コンシェルジーっていうなんかあれですね、こういうのがお勧めですよみたいな、こういうアクティビティがお勧めですよとか、じゃあ現実は手配しますよみたいな人はまあそれはそれで専門だし、部屋掃除する人は部屋掃除する人で専門だし、レストランはレストランが専門だしっていう形で組織ができてるんですけど、
星野リゾートっていうのはそうじゃなくて、今どっちかっていうと多農工ベースな、日本の固定飲食店をさらにスケールしたような形のやつになって、そうするとそれはそれしか生み出せない客体験みたいなものがあると。旅館ってまあそうなってますよね、オカミの人が休事もするし、長場に立って会計みたいなこともやってるし、
おそらく施設の改修の計画とかも結構そういう人たちが駆け持ちして作ってるケースが多いと思うんですけど、完全に外資系のホテルっていうのは当て割りになっていると。
っていう違いがあるので、その違いもこれで説明できてしっくりくるなと思って。
ああ、そうなんですね、そっか。
星野 これは2点目で、3点目が、これは結局市場がスペシャリストを強化して、スペシャリストがいるとどういう働き方になるかっていうところで、3番目は疎欠豪VSその反対、密欠豪というかコヒーシブな、要求性の高い組織っていう話になるんですけど、
これもよく言われていることですが、アメリカの人の方が、例えば採用で、面白いなと思ったんですけど、日本だといろんな、直接自分の上司じゃない人も面接とかに出てきて、それでお互い雰囲気とかを知ったり、
例えば、一番メンバーレベルよりはちょっと上のマネージャーあるいはマネージャー候補みたいな人を採用するときに、その人が仮にエンジニアリングだとして、CTOだけと面談すれば足りるかって言ったら、お互いCEOと面談したいし、できればもう営業側のもし役員みたいなのがいるなら、営業側の役員とも会ってみたいし、みたいな感じになるじゃないですか。
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こう包括的に理解しようとするじゃないですか。アメリカだと、もちろんこれ人によるんですけど、あんまり気にしてない人が多いです。つまり自分の評価者以外に会ってどうするのみたいな。関係なくない。
じゃあもう直属の上司になる人みたいな人とだけ、一応面談しとけばいい的な。
なぜなら関係ないでしょって言ってたんです。営業担当役員と会いました。でもあなた、僕に対してこれ面談の後評価すると思うんだけど、でもあなたって僕の評価者じゃないでしょみたいな。
まあね、確かに言われてみたらそうなんですけどね。
あなた口を差し挟む理由、お互い理由ないでしょみたいな。僕があなたがどういう人であろうとか別に関係ないし、あなたにとっても私がどういう人であろうと関係なくないですかっていう。
結局だからこういうミッションがあって、それをやれるかやれないかっていうことが大事なんでしょっていうスタンスなんですね。
だからあなた評価できない、営業でエンジニア評価できないんだから意味ないじゃん。だからこの面接必要?みたいな。極論するとですよ、わかりやすく。
まあ確かにな、一理あるけど日本人的にはどうしてもチームでやるからみたいな、そういうあれを感じちゃいますもんね。
そう、だから日本の組織だと他の子であることもあって、この話をするといつも立ちコマを思い出すんです、国家機動隊の。
なんかロボット?
多脚型戦車ですね。
こういう足がいっぱいある、なんかすいません私広角機動隊があんまりわかんない。なんか足がいっぱいある水色のロボットみたいな。
あれって一つ一つが意識を持ってるって設定なんですけど、なおかつ並列化っていうコンセプトがあって、そのネットワークを通じて個々の立ちコマの意識が共有されている。
だから立ちコマAが考えたことが常にBもそれがわかっているから、なんかチームワークがすごいみたいな感じの設定なんですね。
もちろん設定の話ですけど。
なんかそれをすごい思い出すんですけど、そういうのをなんかすごいいいなって思うように日本組織の価値観っていうのができている。
僕もいいと思うんですけど。
確かになんかそれめっちゃ強そうと思いますよね。それでみんなで戦うんだったら。
そう。ここでは分散してるんだけど、統合された一つの意識であるっていう哲学になってて、
僕は機動隊かなり世界観が哲学っぽいんですけど、おそらくそういうことを意識して作っているんじゃないかなと僕は読解してるんですけど、
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非常にその凝集性が高い状況になっているし、それに対していいなとかそれは強そうだなって思うと。
で、別にもちろんそれを見てアメリカ人、小垣同体、アメリカでも人気ですけど、いいなってみんな思うと思うんですけど、
別に必ずしもやっぱり組織ってそうできてはなくて、かなり結合にできていて。
Amazonの有名なJeff Bezosのやつがあるんですけど、チーム同士はAPIを通じて以外コミュニケーションするなみたいな感じで。
というのは要するに中で何が起きているのかっていうのは、もう別にブラックボックスでも構わないと予想から見てる。
あくまでインターフェースだけ明示化しようねと。こういうインプットが来たらこういう処理をして、
こういうアウトプットを返しますという約束は明示しましょうねと。
それだけ理解していればお互い一緒に仕事ができるようなふうにしましょうねと。
逆に言えばその組織の中でどういうふうに実際の具体的なプロセスが回っているかっていうのは、
意識しなくても進むように動けるっていうのがスケーラビリティあるよねみたいな思想なんですけど。
その逆、並列化の逆になってるんですね。
当然ながらスペシャリストがたくさんいるとそういうふうにならざるを得ない。
はい、確かに。
古典飲食店やるには全然向かないんですけど、非常に大規模なオペレーションをやろうとするとこっちの方がおそらくスケールする。
なぜならやっぱり日本の組織で特に大きくてあんまりマネジメントが政治にもうまいといえない組織ってどうなるかっていうと、
個人商店みたいなのがめっちゃたくさんできるっていう、これめっちゃよくある。
特にシステムの導入やってるとすごい困るという局面でよく出てくるんですけど、
誰々さんのかはこういうやり方やってると、誰々さんのどこどこしてるの誰々かはこういうやり方やってるみたい。
で、違うんですと。
はいはいはい、めっちゃ俗人的な感じになってきちゃって。
これはやっぱり他の方向で凝集性が高い。
でも一方で1万人でそれで並列化できるかって当然できないんで、
そうするとそれが適正なサイズみたいな、例えば5人だったり10人だったり、かとかぐらいの単位になっちゃうんですけど、ぐらいで独自進化をするんですね。
その中はめちゃくちゃ凝集性高いんだけれども、結果的には非常に多様な感じになっちゃうと。
それで標準化がしづらいという状況が起きる。
もとをたどれば結局スペシャライズされてないせいだし、
それはいいか悪いかってのは別に言ってないんですけど、長所短所それぞれあると思うんだけど、
それがなんでスペシャライズされないかっていうと、そもそも市場で評価するっていうメカニズムになってないから。
そっか、じゃあ今言ったその3つの違いがそれぞれに影響しあって、その3つになっているっていうような感じなんですね。
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と思って思いましたっていう話です。
そうなんですね。
でもこれどうなんでしょうね、それぞれにメリットでメリットあるとは思うんですけど、
これからどうなっていくでしょうね、日本。
例えば日本は。
でもやっぱり就寝雇用性が崩壊しているっていうのは明治とともに高知の事実だと思うので、
そうすると必然的に取引される、さっきの1番目の例で言うと、
人が取引される回数っていうのは、人生において取引される回数っていうのは、
就寝育幼だったら1回、新卒の時だけですけど、何倍かにはなるじゃないですか、
3回転職すれば3倍になるし、5回転職すれば平均的に5回になりますと。
もちろんそれが全て市場取引的な様子になるのか、それとも相対取引的な世界観が残るのかっていうのは別なんですけど、
ただどの道その回数が増えれば市場取引っぽい感じになっていくポーションは増えていくと思うので、
そうするとさっき言った仮説が正しいとしたら、必然的に波及的影響で市場取引が増えるんだったら、
スペシャライズした方が有利だからスペシャリストが増えますと。
スペシャリストが増えると、より業績性の高い組織よりは、さっきの飲食店の例が分かりやすいと思うんだけど、
他農工でみんな一枚岩でお互いカバーし合って並列化していこうっていうことよりは、
分業してこれがミッションだから、君はこれやってね、僕はこれやるからっていう、
疎結合的な物事の進み方にした方が良くなるんで、それってのは進んでいくんじゃないかなと思うし、
これは別にIT企業とかエンジニアリング組織とかだけじゃなくて、
転職活動ってインターネットで、マーケットプレスをインターネット上でやることが多いと思うんですね。
これは日本でもアメリカでも転職サイトみたいなものを使って転職するっていうのが一般的だと思うので、
別にバイトもインターネットサイト上で探すと思うんですけれども、
インターネットって基本的にはマーケットプレスにすごい適性があるじゃないですか。
ほとんどのインターネットビジネスモデルはマーケットプレス型だと思うんですけれども、
そういうことを通じて、そうするとより市場っぽくなるだろうなというふうには思っていて、
インターネットっていうものを通じてより市場っぽいメカニズムっていうのは別にITだけじゃなくて、
普通のインディードを使っているいわゆる非大手企業であったり、
例えば地方の転職マーケットみたいなのにも浸透していくだろうなと。
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リモートワークだったり、インディードみたいなものだったりっていうのがしていくだろうなと思っていて、
実際日本の採用でもインディード結構使ってるんですけど、
4,5年、特にコロナ前と後でやっぱりすごいだいぶインディードの利用者層が変化してるなと思ってて、
この間普通にバイトにハーバードビジネススクール卒業の人が応募してきたんですね、インディードで。
そうなんですか。
めっちゃ浸透してるやんと思って。
インディード見ればわかるんですけど、ほぼリスティングなので、
あんまり相対取引的な要素はないんですね。
情報とかもほとんどいわゆるストーリーで採用するみたいな話になってないんで、
時給これ、条件これ、今すぐ応募みたいな感じでUIになってるじゃないですか。
そうするとよりトランザクショナルっていう感じにどうしてもなってくるので、
そういうものを通じてより市場的な世界観っていうのはどんどん浸透していくだろうなというふうには観察しています。
なるほど。アメリカ的になっていくってことですね、これからね多分ね。
今よりはってことですね。
今はほとんど相対的な感じで価格シグナルもないし、
ちゃんとデュデイしなきゃいけないし、しっかりにスペシャライズもされてないし、
しっかりに並列化された組織になってるんですけど、
部分的にやっぱりだんだんそれよりこっちの方が有利だって思う人が増えて、
そういうインセンティブ体系になっているので、
移っていくのが多いかなとは思います。
もちろん全部が全部そうなるわけじゃなくて、
さっき言ったみたいな、固定飲食店の例えを出しましたけれども、
ああいうところってあくまでトランザクショナルに結構できづらいところで、
誰々のお店ですごい評判良かったから、
うちに来ないみたいな感じで当然採用した方が、
そういうケースっていいわけじゃないですか、
そういうシグナルの方が信頼できるというか、
だからそういう世界でもちろん残ると思うし、
それをもちろんインターネットでエンハンスすることができる仕組みではあるので、
残るとはもちろん思うし、
割と日本の良さ、特にサービス業のクオリティの良さとかを支えてる重要なピースだと、
個人的には思うので、
なくなってほしくないなとは思いますと。
本当にアメリカのサービス業の体験とかって基本的には悲惨なので。
ディズニーランドみたいなお掃除産業にならない限りはクオリティ超低いんですよ。
システム化されてシステマティックになってればまあまあいいんで、
その大型の施設とか、
その系列化されたチェーンとかは、
意外にこうなんだろうな、
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思ったよりシステマティックで体験いいじゃんみたいなことが多いんですけど、
例えば全部オンラインで予約が完結するとかね、
やっぱり日本の中ではあんまりまだまだまだ浸透してないんですけど、
アメリカで多分オンライン予約できない店ってほとんど世の中にないし、
みたいな感じで、
その仕組みで解決しようとする力学が働くなと思って。
なるほど、なんかあれですね、やっぱり洋さんがアメリカで採用活動したりとか、
アメリカで活動してるからこそ、
一周回って日本のこともより理解できるみたいな感じで、
だからこうなってたのかみたいなね。
そうですね、知的には面白くはあります。
発見があって、面白いですね。
ぜひまたアメリカで感じた日本との違いみたいなことは、
定期的にやっていけたらと思います。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています。
ポッドキャストの概要欄から送ってください。
そして最後まで聞いてくださったそこのあなた、
チャンネル登録、高評価よろしくお願いします。
今回も聞いてくださりありがとうございました。
ありがとうございました。
それでは、素敵な一日をお過ごしください。
