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はじめるを応援するポッドキャスト、START FM、おはようございます。起業家でラジオパーソナリティの関口舞です。連続起業家でエンジェル投資家の柴田陽さんと、起業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。陽さん、おはようございます。
おはようございます。
私、先日ですね、珍しくちょっとした集まりの感じみたいなことをやったんですけど、いろんな国の、そこに住んでいたり、そこで仕事してたりした人たちを集めて、各国のSNS事情がどうなっているのかみたいなことを語り合うというのをね。
仕事のためにやったんですか?
まあ、仕事のためではあるけど、なんか私的に今、日本のツイッターとかが本当にくだらないことでめちゃめちゃ炎上してたりするのを踏まえて、これって。
いつもその課題を持ってますね。
そうなんですよ。なんか同じことで、メキシコで例えば同じことがあって炎上するのかとかですね。なんかすごい興味があるし、いずれはゆくゆく世界的な次世代のSNSを考える上でのヒントになるかもみたいなこともあって、ちょっとやったんですけど。
詳しくはちょっと別途あれ必要だったらぜひって感じなんですけど、面白かったのはやっぱり日本は超平和ってことがわかりましたね。
海外だとそんなしょうもないことだと。
もっと戦争だったりテロとかそっち系のことがやっぱりセンシティブなので、そんな港区女子みたいなことでは炎上しませんということがわかったんですが、それはそれとしてですね、私すごい良い会員になったんですけど、漢字をやるっていうのがやっぱりすごい精神的に負担が大きくてですね。
なんか自分が何かを主催して誰かがあんまり楽しめなかったらどうしようとかがやっぱ思っちゃうんで、それを踏まえて改めてこのスタートFMのオフ会をですね、誰か開いてくれないでしょうかと思いました。
そうですね。
という。
我々に期待しない方がいいという。
いやそうなんですよ。
多分あと50年とかなってもやらない恐れがあるから、どっかの会社の方とかがうちのスペースで何かやりませんかとか、そういうお誘いを待っている状態ということで。
リスナーの皆さん、よかったら期待して。
ひでえ呼びかけ。
そんな感じですけれども、4月ということで新生活みたいな感じの方もいるかもしれませんけれども、会社に入ったり新しく入社されたりする中でカルチャーフィットという話がよくあると思うんで、それにまつわるお便りが届いていたのでご紹介します。
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採用ミスの理由としてカルチャーフィットがなかったという話をよく聞きますが、詳しく話を聞いてみるとチームワークがなかった、自ら行動するタイプじゃなかったなど、そんな人どんな会社でもフィットしなくないと感じるエピソードが出てきます。
ダメな人を採用してしまったことを単にカルチャーフィットのせいにして思考停止しているように感じるのですが、実際カルチャーってそんなに大事なものなんでしょうか。スタートアップによってそこまでカルチャーって異なるものなんでしょうか。カルチャーと呼んでいるものの多くは単に創業者の性格なんじゃないかと感じてしまいます。とのことです。
なるほどね。これは確かに確かにってなる人多いんじゃないでしょうか。
そうですよね。洋さんはどう思われますか。
これはやっぱりこの質問者さんに共感する人が多そうだなと思いました。
結構よく聞きますね。もはや優秀さよりもカルチャーフィットの方が大事という説とかもよくノートとかでそういうのが回ってきて、みんなが。
なんか一時期そういうノートの記事が話題になって、すごい優秀だけどカルチャーが全然合ってない人がいると組織が崩壊するみたいな。
カルチャーが合ってないっていうよりその人が結構もしかしたらちょっと雰囲気を悪くするとかってことがあったのかなとか思ったんですけど。
なんかそういえば今のエピソードを聞いて思い出したんですけど、優秀だけれどもその人入れたら組織がぐちゃぐちゃになったみたいな、要するにこうなんて言うんですか。
インターネット用語だとクラッシャーって言うんですか。サークルクラッシャーみたいな人。英語だと多分トキシックな人って言うと思うんですけど。
誘害、誘毒って意味ですね。トキシックな、毒親とかのトキシックペアレンツの多分略だと思うんですけど。
トキシックな人っていうのは必ず一定価値があるんですよね。
ワイコンビネーターでもなんかそのダルトンっていうパートナーが、これのさらにちょっと半分じゃないかと思うんですけど、
本当にやばい人。トキシックがさらに進んでもうソシオパスな人。
完全なる詐欺師とか、完全にむちゃくちゃ悪意があるけど、
本当にだからそういう意味で、すごい優秀な詐欺師みたいな、
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人当たりがめちゃくちゃ良くって、
全く外見からで言うと、外見というかコミュニケーションからで言うと、それってわかんないけれども、本当にむちゃくちゃ悪い人みたいなのが多いんですよね。
会社がうまくいけばそういう人って近づいてくるから、そういう人にどういうふうに対処すればいいかみたいなスピーチっていうか、
ティップスを何か10億円くらい持ってきて、
実際の彼が直接見聞きしたエピソードをもとに、
めちゃめちゃ面白い。
そういう話をしているくだりを思い出しました。
だから、その時の話は、もちろん、日本にそんな人あんまりいないだろうと思ったんですけど、
なんかそういう言葉があって、
え、それすごい気になる。
つまり、
と思ったんですけど、なんかそういうやばかったです。 え、それすごい気になる。 つまり、一言で言うと対処方法は、もう逃げろ。
もうできるだけ遠くに離れる。 意外に対処方法はないっていう話をしてました。
それだけなんですかね。 なんか。 できるだけ遠ざける。 ただね、そもそもその見極め。
そう、それだけ。 見極めるとか、まぁでも分かんないのか、見極められないってことですかね。 見極めるはやっぱりレファレンスしかないって言ってた。
直接その人を退治して何とかしようとか、自分でやったらそういう人に対処できるって思うのは大間違い。
で、もうできるだけ早くその人を遠ざけるし、自分も遠ざかるし、っていう話をしてました。
そういう人は天才だから、その人を影響下に置く。
極端なラディカルな宗教の競争とか、そういうプロファイルの人多いと思うんですけど、
多分そのぐらいのレベル感の話をしてたんだと思うんですけど、絶対に自分で何とかできると思うなみたいな。
そういうレベルになっちゃうとね、もはや犯罪みたいな話だと思うんですけど。
それに比べたらまだ可愛いことなんだろうけど、一番最初に言うと、
なので、採用してカルチャーフィットがなかったね、というところの、
多分おそらくその中の10人に1人ぐらいは、そういうある種のクラッシャー的な属性の人だと思う。
トキシックに分類されるようなパターンだと思うので、
そういう人は本当にできるだけ早めに対処して、できるだけ早めにある種引き離すような対応した方がいいんじゃないかなとまず思います。
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そういう人はちょっとでも、今回言ってる話のメインストリームではないと思うので、
一回それはちょっと脇に置いて考えたいと思います。
もうちょっと、そこまでやばくない人。
そう、マイルドなやつですね。
仕事はできなくはないんだけど、色々物事が荒立つなとか、そういう感じですけど、例えば。
あと、いちいち細かくフォローしてあげないと、結局結果出さないなみたいな、そういうことなのかな。
ただあれですよね、それってこの質問者さんが言ってるように、カルチャーが合わないっていうよりは、もはや性格が悪いとか、それから能力が低いみたいな、それってもはやカルチャーとかでもないかなっていう感じですよね。
そもそもカルチャーって何かっていう話もあるかと思うんですけど。
そうですね、いい質問だと思います。
そもそもカルチャーって何かっていうのって、本当に人それぞれあると思うんですけど、僕の捉え方としては、特にスタートアップの文脈で言うと、まず組織のカルチャー云々の前に個々人についてちょっと考えてみると、一人一人ってやっぱり個性があるじゃないですか。
個性を定義しようとすると、その人の性格とか価値観とか特徴とか行動パターンとか、その人をその式とたらしめているもの。
基本的には人それぞれにちょっとずつ違うって考えられてるし、もちろん時間とともに小さい頃と大きい頃で変わってはいくけれども、とはいえある程度一貫性があって、いきなり180度変わったりコロコロ変わったりってことはしなくて、個性っていうからにはその人のアイデンティティーの一部なわけなので、比較的一貫しているものというふうに定義できると思うんですよね、個性を定義しようとすると。
何らかのブレンドしたもの、個々人の個性がブレンドされたものが組織の個性みたいなことになるじゃないですか。それは当然その人それぞれの個性が違うように、どの集団もちょっとずつ違うということが容易に導かれるじゃないですか。
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おおむねそれを指してカルチャーって言ってる気がするんですね。スタートアップにおける組織カルチャーみたいな言うときって。カルチャーって言うとどうしてもそれが作れるもののように受け取るじゃないですか。御社のカルチャーはどういうカルチャーですかみたいなことを言ったときに、二通りの捉え方ができて、単に組織の自己紹介を聞いてるのか。
例えば、初対面の人に会ったときにその人の個性を把握するためにもちろん着ている服とか、ちゃんと時間通り着てるかとか、言葉遣いとか、喋る速さとか、声のトーンとかっていういろんなものを手がかりにその人の個性っていうのを認識していくじゃないですか。
でももちろん、休みの日何するんですかとか、将来何になりたいんですかとかっていうのも聞くじゃないですか。
それは何かその人のどういう人なのかなっていうのを探るための質問であって、もちろん興味ないわけじゃないと思うけど、本当にその人が将来何したいのかっていうのが今すぐ自分の何かに影響するわけじゃないじゃないですか。
別にそれを知ったからといって、何か意思決定に影響するかっていうと別に直接影響しなくて、単純にその人に関する、その人の属性情報を集める手段としての質問です。
そうですね、情報収集的な。
だからその本社のカルチャーは何ですかとかっていう質問って、おそらくそのような探りを入れるための質問なので、ここで何か、ここの回答って、必ずしも何ていうのかな、ちょっと違和感が言い難いんだけど、
一方で会社の経営会議とかで、誰々がカルチャーフィットがないねみたいなことを言っている時のカルチャーとか、どういうカルチャーにしていくべきなのか、例えば、当社の離職率が高いね、これってカルチャーの影響もあるんじゃないかなって言った時の語られているカルチャーって、
あたかも何か変えられることのように受け取られているような気もしていて。
なるほど、確かに。
作っていけるとか、みんなでこういうカルチャーにしようって、話し合って決めて、そこに向かっていける的なイメージがあるかもしれないです。
そうそう、だから多分カルチャーって言った時のカルチャーの指すものの範囲、意味の範囲みたいなものが広くなったり狭くなったりしていると思うんですよね。
あんまり明確にそれが使い分けられていない感じがしていて、だからカルチャーフィットないねみたいな議論って、ふんわりした議論に聞こえるんじゃないかなと思っていて。
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そうやって解釈の余地がすごいいろいろあるから、人によっては都合の良いようにみんな解釈できちゃうじゃないですか。それが何を意味するのかっていう。
そうですよね。
だからあんまり意味のある、情報量の少ない観察だなっていうのがすごい思うんですよね。カルチャー合わなかったねっていうのって。
もちろん答えるのがめんどくさいからそういう風に言ってるケースも結構あると思う。意図的にそれを使ってその曖昧さみたいなものを逆手にとって、この人が退職した理由は何ですか。カルチャーですねみたいな。
まあまあ無難ですよね。お互いに採用を見送るのも入社しない、やっぱり入るのね。やっぱりこの会社お試しで入ってみたけどやっぱり辞めますとかもお互いにカルチャーが合わないかなっていうと、なんとなく角が立ちにくいみたいなのは1個あるかもしれないですけどねとは思いますが。
だから逆に言うとそれってアクションに結びつかないっていうか、本当に何とかしようと思ってるんだったらカルチャーっていうことよりもうちょっと細かい流度で物事を捉えないといけない。わざと曖昧に使ってるんだったら全然いいんですけど。
だから答えのめんどくせえよっていう代わりにカルチャーじゃないって言ってたら、ちょっとその答えのめんどくせえよりはナイスに聞こえるっていうだけの話っていうか、そういうふうに脳内変換を僕はしてますけど。
でもあれですよね、これはもうやっぱり計測できないものは改善できない説を唱えている陽さんとしては、こんなふわっとしたものはあれですよね。ふわっとしたまんまだと改善の仕様がない気がしますが、どうしたらいいんですかね。
やっぱり思維的に何か変えられる部分ももちろんないとは言わないんですけど、一旦組織カルチャーって言ってるのは組織個性のことであって、組織個性っていうのは基本的には個々人の個性が、それぞれの人を集めたときに、
何らかの、それぞれの人たちが何らかのウェイトでブレンドされたものの全体像、例えばいろんな味の素材を混ぜたら何らかの味になるじゃないですか。
でも酸っぱいもの多めだったら当然全体としても酸っぱくなると思うし、甘いの多めだったら全体としても甘くなると思うし、甘いやつと酸っぱいやつ混ぜたら甘酸っぱくなるじゃないですか。全体としては。
というものだというふうに一回まず捉えたときに、じゃあ一番簡単にカルチャー変えられるのは、単純にもっと酸っぱくしたければ酸っぱい人たくさん入れれば、酸っぱい材料たくさん入れれば、全体としても酸っぱくなりますよねと。
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確かにね、なんか俺たちは酸っぱくなっていこうぜとかって気持ちを切り替えたりとかしても結構しょうがないというか、それはもうじゃあ酸っぱさが強い人を入れた方が早いっていうのは結構その通りな感じはありますね。
なおかつ、もしその路線で考えていくと、二つ軸があって、一つはどれだけばらけてるかみたいな。だからその似たような人がすごい多いのか、それともみんな結構点でバラバラなのかみたいな違いがあり得るじゃないですか。
僕はそう思うだけなんですけど、基本的には例えば最初自分だけで、例えば自分とファウンダーの二人だけで何人か入れるってなったときに、自分が一緒にいて楽しくないと思う人を普通は入れないと思うし入れてもうまくいかないっていうのは誰でもわかるじゃないですか。
そうですよね。
だからそのようにして多分だんだん組織個性みたいなのが形作られていっちゃうと思うんですよ。最初のこの質問者の方は創業者って言ってますけど、創業者だけじゃなくて初期の何人かっていうのが基本的にはなってて、その人と基本的には近い人を入れていくじゃないですか。
あまりにもかけ離れてる人って入れないですよね。
そうですね。そもそも気が合うとかも結構初期は特にある程度全然気が合わなくて全く違う人とかと組むことはあんまりないでしょうね。
そうですね。よほどの理由がない限りはそんなにお勧めもしなくて、無理に合わない人入れようとはせず、ただあまりにも同じだと気色悪いんで、だんだん広げていく。ちょっとずつもちろんオーバーラップが大きい人とそれなりに近いけどオーバーラップが少ない人っていうのがいるわけじゃないですか。
個性って多面的だから。だからだんだん広げていけばいいんじゃないかなと思ってて。で、もう一つ、その近出性に関して言えば、だんだん最初は狭くてもいいから、ちょっとずつ広げていく。チャンスがあればちょっとずつ広げていったら、いろんな人がより広がっていくよねっていうのはまずあると思うんですよね。
もう一つの軸は、多少相関してるんだけど、濃さみたいのもあると思ってて。濃いカルチャーと、つまり特色、個性にも濃い薄いってあるじゃないですか。
そうですね。
例えば強烈な個性って言った時と、個性があんまりないって言った時って、それぞれ人を思い浮かべることができるじゃないですか。
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つまりそれっていうのは良いとか悪いとかって問題じゃなくて、その個性っていうものには濃いと薄いがあるっていうことが導かれるじゃないですか。今の例から。
確かに。
組織も同様に濃い組織個性と薄い組織個性があり得るじゃないですか。
そうですね。それはあれですかね。個性が濃い人が集まってると組織個性が濃くなるんですかね。
それはあるんじゃないですか。さっきの味の例えみたいなのが一番わかりやすい気がするけど。
あとはあれですよね。もちろんバラけてればお互い相殺しあってちょっと薄くなるし、品質性が高いとそれぞれの濃さはそんなに濃くなくてもみんな同じだったら、それはそれで偏りがすごく大きくなるじゃないですか。
この濃度は結構コントロールできるんじゃないかなと思っていて、カルチャーのベクトルの向きをコントロールするっていうのは結局組織のカルチャーっていうのは個性の集合体であるというふうに定義すると、人を変えていくしかないよねって話になるんだけど。
濃さは試作によって濃くすることも薄くすることも多少できるバッファーが個性の向きよりはあるんじゃないかなと思ってて。
たしかにメリットデメリットがあるような気がして。
これ多分業務の中身に結局依存するんですよね。濃くした方がうまく回る業務と濃くするとうまく回らない業務がありそうな気がする。
濃くするとうまく回る業務って例えばあれですかね。めちゃめちゃ気合い入れて死ぬほどテレアポしまくるとかそういう場合とかですかね。体育会系でやる。
例えば体育会カルチャーとかって基本的には濃いじゃないですか。もちろん体育会というベクトルもあるけど、そのベクトルが強いことも内包してますよね。あの会社は体育会系だって言った時に。
あと例えばあの会社すごいオタキだって言った時にこれも別のベクトルだけど濃さはすごい濃度と濃い感じになってるじゃないですか。
なので濃くしすぎると同じような人が集まるんで、みんな同じようなことをするような業務内容であれば、例えば営業会社であるとか、エンジニアリングだけをやる会社であるとかだったら一方向に寄せて大丈夫だし、
いろんなファンクション必要だよねみたいな時だとあまり濃くしすぎると、当然その業務内容とその人の個性っていうのは比較的相関あるケースが多いじゃないですか。
だから会社の事業内容によってはあまり濃くしすぎるとデメリットが大きくなりすぎるケースっていうのがあるような気がする。
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確かに。濃くするにはと薄くするにはがあると思うんですけど、どういう施策をすると濃くなる?濃くなり、どういう施策をすると薄くなると思いますか?
基本的にはやっぱりその業種性を上げると濃くなっちゃうと思うんですけどね。つまりこのお互いの相互作用を強くすればするほど濃くなると思うし、ばらけさせる、引き離せば引き離すほど薄くなると思うんですよ。
確かに。
だから当然そのフルリモートの会社でめちゃくちゃ濃いカルチャーとかってやっぱり難しいと思うんですよ。
そうですよね。ミッションバリューとかをすごい頻度でみんなで共有してとか、いろいろ工夫してる会社はいろいろ見たことありますけど、とはいえなんとなくフラットな雰囲気にはやっぱりなりやすいのかなと。良くも悪くもというかね、全然いいと思うんですけど。
これいい悪いじゃないですか。さっき言ったように濃い方が向いてる事業もあるし、濃いといろんな組織のファンクションが必要だけどついていけないなって思う人も一方で増えると思うので、必ずしも濃いのがいいとは思わないですよね。
でも薄すぎると今度貴族意識みたいなのに影響するんで。
確かに。
つまり所属感っていうのはある程度、さっき個性っていうのはアイデンティティと結びついてるって話はあったんですけど、組織の個性も当然組織のアイデンティティというか、組織のアイデンティティって結局のところその組織にいる理由みたいなことと関連している概念なので、
個性が強い方がハマる人にとってはその組織が大好きって思う原因になると思うし、薄いってやっぱそれを組織個性をアンカーにして、この組織めっちゃいいな、大好きだなみたいになりづらいっていうのもあると思うんですよね。
だからあまり薄すぎるとすごく、いわゆる淡白な感じになって、人でもそうですけど別にこの人である必要ないなみたいな、すごいめちゃくちゃ淡白な人みたいなのがいたとして、没個性の人が、よく言うモブとかNPCみたいな感じで、マリオさん、マリオさん方はそれで個性なのかもしれないけど、
だとその人でなきゃいけない理由ってないじゃん。その組織も同じだと思うんですよね。あまりにも薄いと、この組織でどうしても働きたいなみたいなことがなくなっちゃう。
そうですよね。そうしたらもう普通に。
ある程度、でも濃すぎてもそうすると今度排他的になっていくから。
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そうですよね。なんか入りづらいとかね。
濃度を一見ベクトルの向きは変えられないってした上で、濃度だけコントロールするっていう方がよっぽど現実的なんじゃないかなと思ってて。
確かに。だからあれか、もうすでに組織があって経営している人は、もはやベクトルの向きは、もういろんな味が混ざって味が出来上がってるわけだから。で、そこはもう変わんなくて。
ある意味、性格変えてくださいみたいに近いじゃん。個性と組織個性がかなり同じようなメカニズムだと仮に仮定すると、そうじゃないって反応もあるかもしれないけど。
だからお前の性格変えろよみたいなのは難しいけど、あまり自分を出さない方がいいんじゃないみたいなのはコントロールできるじゃないですか。
確かに。
それでちょっと自分丸出ししすぎでしょみたいなところってやっぱり人ってコントロールする術があるじゃないですか。
でもその性格変えろって結構難しくないですか。いきなりさ、もっと大会系にならなきゃダメだみたいなとか、例えば僕がマイさんに向かってね。
あるいはマイさんが僕に向かって、もっと何羽節のウェットな人間にならなきゃダメだとか言われても、個性って基本的には一貫性があるもので、アイデンティティの一部だから。
コロコロ変えられるっていうのは、やっぱりby definition個性じゃないと思うんですよね。
本当ですよね。せいぜいね、挨拶を増やしましょうとか、みんなでランチに行く頻度を増やそうとか、そんぐらいはまだしも。
例えば個性の一部、よくファッションって個性の一部じゃないですか。もちろん人によってはファッションなんでもいいですっていう人もいるじゃない。
だから例えばある時期は、ずっとどこ行くにもサンダル履いてるみたいな人が、いやいやもうちょっとちゃんとしなよって言って。
気にしてない人は、もしかしたらファッション変えていいよってなって、じゃあ顔月できますって言う人もいるかもしれないけど、
どっちかというとやっぱりそこまでしたくないというか、いつもクロックス履いてる人に、いやみっともないから顔月にしなよみたいなのって相当仲良くないと言えないじゃん。
そうですね。一歩間違えたら何かすごい自分のなんかに文句言われたみたいな、ちょっと怒っちゃう人もいるかもしれない。
なんでそう思うかっていうと、やっぱりそれはファッションっていうのが個性でアイデンティティだからなんですよ。
だからまあ組織も一緒なんじゃないかなっていう印象というか、経験値的にはそう思う。そんなこと言われてもみたいな。明日からスーツ着てくださいって言われてもねみたいな。
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着たくないしね別にっていう。着ようと思ったら着れるけど、みたいな感じになって。それだとどうしても浸透していかないっていうか、性格が変わったことには、個性が変わったことにはならないじゃん。
ならないですね。
そうだ組織も同じなんじゃないかなって思うんですよね。
じゃあちょっとね、個性に着目してそこを。
個性にフォーカス。
個性にフォーカス。
それを変えようとする。
ということで面白い観点のお便りありがとうございます。
またねぜひ私的には、ちょっと今日時間がいっぱいになっちゃったんであれなんですけど、採用しちゃってから分かるとか、もしくは自分が入社しちゃってから分かっちゃったみたいな時にどうするかみたいなこともまた別途話せていけたらと思います。
ありがとうございます。
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています。
ポッドキャストの概要欄から送ってください。
そして最後まで聞いてくださったそこのあなた、チャンネル登録高評価よろしくお願いします。
今回も聞いてくださりありがとうございました。
ありがとうございました。
それでは素敵な1日をお過ごしください。
