集団的効力感とは
心と体の専門家が様々なトピックを取り上げて、健康について考え直す番組、Rethink Healthということで、今回はみなさんよろしくお願いします。
今回はですね、集団的効力感を高める方法という話をしてみようかなと思うんですけども、
集団的効力感ってあんまり聞き馴染みのない言葉で、自分も最近知ったところなんですけど、
自己効力感っていうのはもともと言葉としてあって、自分ならできるんじゃないかと思うとか、
個人に対しての言葉としてはあったんですけど、その集団的効力感というので、
スポーツ領域とかですね、このチームだったら目標達成して勝てるんじゃないかとか、
本当に大きなチームじゃなくて、2人のペアとかであっても、この2人ならできるんじゃないかとか思うっていうような、
集団でモチベーション高くやる気を最大限発揮できるのが集団的効力感っていうような感じで、
これを高める方法っていろんな仕事にも多分応用できるだろうし、
どんな要素があるかなみたいなのをちょっと考えてみようかなという感じです。
そんな感じで、多分医療職とかであっても、例えば病院とかなんかの施設で働いてるっていう時に、
みんながモチベーション高く関わる患者さんとか利用者さんとかに対して、
この組織だったらいいサービス提供できるよねみたいなのもそうかもしれないし、
さっき言ったスポーツとかでもそうかなと思うんですけど、
研究とかだったらこの研究室だったらいけんじゃないかとか、
三浦さんの経験上、なんかどっか良い、ここの組織良かったなとか、
みんなモチベーション高く動いてたなみたいなところ思えてあるところあったりしますかね。
集団的効力感の具体例
そうですね、今でも関わってるいろんなその集団的なところは、
大体そうかなと思うんですよね。
なぜなら、やっぱりそこで例えばミーティングしたりとかした後に、
自分自身のモチベーションがなんか向上してる感覚があるみたいな、
だから私自身が一人だけだったら、
多分全然やる気が出なかったことが、
集団によってすごく持ち上げてもらえてるなって思ってるので、
今実際、それってあるなと思うんですね。
すごいなんかやっぱりそれによって、目標達成みたいなのが早まるし、
いろんなアイディアが持ち出されて、すごく能律的でもあるし、
いいんじゃないかなと思います。
なるほどですね。
それはだから一人だったら達成できないような目標だったとしても、
その集団であれば、達成できるような目標設定があって、
しかも能力とか性格っていうかチーム的に、
自分だけじゃなくてそういう人たちがいることによって、
いけんじゃないかと感じるっていうのがあると、
モチベーションみんなで高まっていくっていう感じなんですかね。
そうなんですけど、たぶんそこが、
例えばそれぞれが全然違う専門性を持ち合わせてたとしても、
そこをすり合わせるコミュニケーションが円滑じゃなければ、
ずっと自分は孤立感を持ってたりする場合もあると思うんですよね。
そうですよね。だから知識とかスキルだけじゃないってことですよね。
そうだと思います。それは絶対そうかなと。
要するにお互い持ちつ持たれつとか、
得意不得意あるよねっていう前提で、
円になっている感覚、つながっている感覚がすごい大切だと思いますね。
なるほどですね。だからかけている部分がただつながって、
埋め合わされているだけじゃなくて、ちょっとかぶる部分もありつつ、
でもこっちの人のほうが得意だし、信頼して任せれるからみたいな、
いい重なり具合みたいなところがあったりするんですかね。
ありますよね。一言何々さんこれありがとうございますとか、
誰かが言ったことをちゃんと拾って返すとか、
そういう一言とかですごい集団の中のうちの一人って、
自分が疎外感を感じているかどうかとかにかかわってくると思うんですよね。
なのでちょっとした挨拶とかコミュニケーションとか、
すごい大切だと思いますね。
簡単に言うと信頼関係みたいなところになっちゃいますけど、
それがいい時だけじゃなくて、
例えばちょっとうまくいかないなっていう時も、
誰かのフォローで乗り越えれたりとか、
そういう悪い時も共有しつつ、
お互いに補い合ってうまくいったみたいな経験があると、
よりそういうのが深まっていったりするんですかね。
集団的効力感の重要性
それはあって、特に日本の人って言ったら差別的かもしれないですけど、
抱え込みやすいタイプの人はすごく多いと思っていて、
以前ゆうたさんに仕事のさばき方みたいな話も聞いた時思ったんですけど、
自分が抱え込まない、すぐに手放す。
コメントだったらすぐ返すとか、
自分に関してもあんまり完璧にやろうと思いすぎないで、
誰かにとにかく一旦提出するみたいな、
そういうようになるためには、すごくそれっていい状態だと思うんですけど、
やっぱり周りにちゃんとこれを今の状態で伝えても受け止めてもらえるだろうって安心感とか、
そういうのがあるのかなと思うんですよね。
もしくは自分が作っていくとか、
だからそういうのって本当に大事で、
夜眠れなくなっちゃったりするじゃないですか、ちょっと仕事が残ってるとか、
これ誰に相談したらいいんだろうみたいな、
そういうのをなるべく解消するためには、
集団をうまく利用するべきだと思いますよね。
そうですね。
だからさっきの、ちょっとでもまだ完成してないけど出してみたいなのができるかどうかって、
結構上下の関係ですよね、どっちかっていうと。
成果物を出す時に上で支持する人がいて、
その下でちょっと行う人がいて、
だから下の人は完璧じゃないけど、
そうやって完璧になった状態で出してって言ったらもう逆に上司いらないんですけど、
だからお互いに補い合って完成させるときはそういう方がいいですし、
だから横の立場で何かやるっていうと、
ちょっとまたやり方も違うのかなっていう気もするんですけど。
どうなんでしょう。
横って言っても全く同じ人間っていないので、
どうなんでしょうね。
例えばさっきの記事を書くとかね、
例えば成果物を出すっていうときに上司が上にいて、
その下にフラットな感じで同僚みたいのがいたときに、
同じタスクがあったら、
多分横の人って競争になるじゃないですか。
だからその競争の中で早くできたとか上手くできた人は、
逆にそこからステップアップする可能性もありますし、
ちょっと目標を何に設定するかってのもありますけど、
上下とか左右のフラットな中でのモチベーションコントロールのやり方もちょっと違うのかなって気がさっきしましたね。
それでも例えば一つのプロジェクトの中にいるメンバー同士だったら、
やっぱりそこに気づいたときに上手く引き上げてあげる声かけができるかどうかによって、
その人が主体的になれるかならないかって変わってくるんですよね。
だからやっぱりライバルって思わずに、
おそらくこの人こういう状態だなって客観的に隣の人見て、
ちゃんと動かすと表情の変化とかもキャッチするみたいな、
そういうのはみんな自然にできるというより。
確かに横の関係で一つのタスクを横の例えば3人とか4人とかで、
共同してやりましょうみたいな課題だったときに、
その中の1人だけが自分の成果にしようと思うと多分逆着するし、
うまく補い合ってみんなで成果物を出して、
ちゃんと上に認めてもらえるようにとか、
クライアントなりに評価されるように作ろうっていう、
横はうまく信頼関係ができつつ、
上下は管理して補う仕組みとかがうまく回るといいだろうなって感じ。
いいですよね。
確かにでもそういうふうに私も理想論を言ってても、
結構生々しい現実では、
確かに同期みたいな子から、
あなたはいいわよねじゃないですけど、
そのとき配属していた病棟が、
その相手と私で、もちろん違う病棟、
そっちの方がいいねとか、隣の芝青く見えるみたいな感じで、
それだけだよって私は思っているんです。
やっぱりそういうふうになったとき、
すごいギツギツした感じがあるなって思って、
どうやったら高めていけるのかってすごい考えましたね。
難しいですよね。
その辺は評価精度結構大事かなと思って、
だから横の立場で、
一つの成果物をみんなで作り出そうって言っても、
多少の得意不得意とか、
誰かに仕事が偏ったりとかってあると思うんで、
だからそこで報酬みたいなのに違いがつくのか、
終わった後に誰かだけ評価されるって言ったら、
ちょっと不公平感があると思うんで、
だから完全に平等は難しい中で、
みんなで成果をあげるためには、
やっぱりそういう仕組み作り、
簡単に言うと、
が多分大事かなってところです。
具体例をあげないとなかなか難しいですけどね。
そうですね。
でも何だろうな、
同じ土俵に上がらないっていうか、
同じ服を着ても別の人みたいな感覚が大事ですよね。
本当に多分こう、
影響を受けちゃいますけど、
それぞれ全然別格別物の人間であり人生であるっていう限定を抑えとけば、
そんなに変な気持ちが湧いてこないのかなと思うんですけどね。
例えば看護師さんとか、
自分みたいな理学療法士とかが、
病院とかで働いてるみたいなやつをイメージすると、
チームの目標としては、
多分その地域における健康課題っていうか、
医療的な問題をみんなで解決していこうみたいなのが、
目標になってきたりするんですかね。
そこに上司の人がいて、
同僚とかがいて、
どのぐらいの縦の構造が生まれるかわかんないですけど、
新卒とか若手の人がいたときに、
そこ評価は難しいですけどね。
どのぐらいの患者さんとかを対応したのかとか。
だから今であれば、
年を取ってきて経験年数が上がってきたとか、
学会発表したとか、
そういうとこが評価になるかもしれないですけど、
ちゃんとそれぞれがモチベーション高く仕事をするためには、
どうしたらいいのかみたいなのを考えると、
さっきの横とか縦とか評価の仕方とかを工夫していけば、
いい組織にだんだんなってくるんですかね。
そうですね。
本当に一緒の職業でも置かれてるものとか持ってる、
自分負担する業務の内容とか全く別なんでね。
本当に評価っていうのも一律に、
どういう基準でっていうのも機械的にできにくい部分もあると思うんですけど、
学校、子供たちもそうですよね。
本当に同じクラスにいるとどうしても比べちゃうっていう、
これは一体何なんでしょうねって話になってきますけどね。
比較しちゃう。
本当に個々人で見れば別にその人なりの生き方があるし、
何を求めるかとか価値観の違いとかありますけど、
はたまた仕事とかスポーツとか、
集団で集まらないと達成できなくて、
そういう目標があるとやっぱりそこを達成するためには、
どうしたらいい、どうしないといけないとかみたいなのが、
組織の効率感を発揮する方法
逆算してっていうか論理的に見えてくるだろうから、
それにつながる仕事の貢献度が高ければ評価されるし、
逆にそうじゃない方向に向いちゃってたら、
罰せられるのか評価が低くなるのかわからないですけど、
仕事ってそんなもんですよねって感じになるかもしれない。
そうですね。
でも意外とその仕事がいくらできてても、
結局ムードメーカーみたいな人が一番楽しそうみたいな人いるじゃん。
ずっとね、万年平社員でも意気があって、
なんかこう、充実感がたっぷりみたいな。
一方すごいこう、上昇志向強くて管理職とかになっても、
なんかいつまで経っても心は空っぽみたいな人もいるから、
空っぽみたいな人もいるかなとか思って。
そうですね。
なんかそれぞれが満足して、
みんなで協力するときは協力して、
そうじゃないときはある程度バラバラで、みたいなのも。
そうですね。
そういうふうに、
ちょっと時間を過ごしていってもいいのかなとは思うんですけどね。
そうだな、だから組織になっていくと、
やっぱり人の侵侵対策とか、
教育とかその辺が結構大事になってくるような気はして、
多分だから人が増えてくれば増えてくるほど、
目標とする行動は大きくなるかもしれないけど、
だからその中の人としてはそれぞれライフステージが変わってきたりすると思うんで、
その方向性が変わってきた目標に合わなくなってきたら出る人もいるだろうし、
外から的人の人が入ってきたりするパターンもあるだろうし、
集団的効力感というのも一時的なものじゃなくて、
ずっと結果を出し続ける組織とか、
そういうのをもし考えたら、
その状況状況に応じて関わる人とか、
そういう評価の仕方なりっていうのは変えていかないといけないんでしょうね、多分。
そうですね、それは臨機応変に変化していくべきかもしれませんね。
だからそもそもスタートアップの企業とか、
そういうのをイメージすると、
結局創業者とかっていうのは一番モチベーション高いはずなんですけど、
初期のメンバーとかっていうのは多分それなりに高い人が集まってきて、
バチバチあるかもしれないけど、成長してきて10人とか20人とかなってくると、
目新しいことっていうよりは日々やるべきことを淡々とやるみたいなフェーズも必要になってきて、
そうすると最初の人たちでは、
ちょっとそれはもういいかなっていうので離れるかもしれないし、
着実に失敗なくやることが求められるみたいなフェーズになってきたら、
そういう人が増えてきた方がいいからって言って人が変わってきたりとか、
それでもまた新しいこともやっていかないと成長止まっちゃうから、
そういう部署ができてきたりとか、
なんかちょっとずつ集団も形を変えつつ、
いいモチベーションが保てるように、
だから小集団みたいな感じのつながりがうまくできれば、
大きな組織になっても、
役割ごとにみんなモチベーション高くなるとかはありそうですね。
なるほど、それはそうですよね。
集団の中の自分と個人としての自分っていうのが、
そこがうまく噛み合わさっているときはいいんですけど、
だけど確かにライフステージの変化とかによって、
今はこっちを優先しないとなとかいうときに、
集団の方がどうしても向き合えなくなると、
一時的に離れた方が、
集団にとっても個人にとってもいいときでありますもんね。
組織の異なるフェーズに対応する
だと思いますね。
そうですね。
集団の中にいるときに、
どのようにして効率感を発揮するかということで、
ある程度そういったところが、
みなさん共通しているといいですよね。
そうですね。
だから自分と三浦さんの場合だと、
今結構個人っていうか、
フリーランス的な活動が多いと思って、
いろんな組織に関わりますよね、結構。
そうすると、
その組織の中だったら、
このぐらいのコミットはできるかなみたいな、
役割が当てはまると、
モチベーション高く、
その組織にとってもメリットある形を提供できるし、
だからそこは結構新しい働き方ですし、
今までだったらね、
やっぱり一つの組織にどっぷり関わって、
自分のライフステージ関係なく、
ずっとコミットし続けないといけない感じがありましたけど、
そうですよね。
まさに。
これいいですね。
こういった、なんて言うんでしょうね、
概念なのか仕組みなのか、
そういったものって、
家族とかに当てはめて考えていても面白いと思うし、
やっぱり一つのところで、
あまり集団心理みたいなものに偏りすぎてしまうと、
自分は民主になってしまうかもしれないというリスクがあるじゃないですか。
あくまででも社会の一員としていろんな集団に関わると思うので、
そこの世の渡り方っていうか、
そこら辺もっと言語化するとめちゃめちゃ生きやすくなると思いますね。
そうですね。
個人寄りで、
そういう集団の効力感とか、
組織の状況によっていろんなフェーズがあるから、
今のフェーズにあった組織はこういうとこかなっていうので、
うまいこと関わっていけば、
結構それこそ世渡り上手的な感じでやってもいけますし、
そうですね。
いつかどっかで自分のコミュニティとか組織作ろうと思ったら、
そういう違いを理解しとくと、
状況に合わせてコントロールもしやすくなるかもしれないし、
結構ね、やっぱり水物っていうか流れていくと思うんで、
そうなんですよ。
集団を生き物のように扱って考えると面白そうな。
そう思いますね。
この辺はちょっとすごい新しい文化みたいな感じでも、
やってていいと思うくらい。
そうですよね。
そういう意味で、だから今の若手の人っていうか、
若い人がどういう思考だから、
どういう組織にしていかないととかっていうのもあるでしょうし、
既存の大きな組織で結構年配の人がもし関わってるって言ったら、
そういう特徴もあるだろうから。
年代だけでもないし、
業種とかいろいろあると思いますけど、
結構考えていくとまた深いですね。
この集団的効力感というのもね。
そうなんですよ。
結構すり込まれてる価値観みたいなところもあると思うので、
意外とその集団の中にいないと不安とかって思っちゃうっていう人は、
ちょっと警告じゃないんですけど、
黄色サインって思っちゃってもいいぐらい。
だからちょっと固定化してるかもしれないね、人間関係が。
そうなんですよね。
だからここら辺はいい感じで、
いろんな生き方とかを逆に構築していきがいがあるので、
逆に変化が苦手な人は同じようなところでずっといるのも、
安定するかもしれないですし。
そうですね。
どうでしょうね。
ベースのところがすごく安定してたらいいかもしれないですけどね。
なかなか答えはないですが、
こういう集団心理というか、
集団的なモチベーションについて考えて喋ってみました。
はい、ありがとうございます。
以上です。ありがとうございます。
