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こんにちは、こんばんは、おはようございます。
こんにちは、こんばんは、おはようございます。
はい。
はい。
始まりました。
始まりましたよ。
コールセンターサイゼンセン。
はい。
はい。早くもね、8回目ですよ。
やっちゃってますね。
はい。しかもね、その前々回からかな、週1回放送だったのを週2に変えまして、
その分ね、その一歩一歩の尺はね、30分ぐらいになってるんですけど。
うん。
皆様のお耳汚しにはちょうどいいんじゃないですか?
そうですね。はい。
いやいやいやいやいやいや。
じゃあね、まあそんな感じで、早速ね、やっていきたいなと思います。
はい、今日のテーマですね、第8回目のテーマなんですけど、ちょっと待ってくださいね。
さっきね、テーマ出してたんですけどね、どっか行きましたね。
聞いてましたよ。
はい、そうですよね。テーマ言いましたよね。
言いました。
評価の難しさ
はい、テーマ、正当な評価がされにくいと感じる、です。
まあ確かに、そうだね。
はい。
うん。
正当な評価か。
まあ確かに。
でも、何にとってさ、誰にとっての正当かって。
これはオペレーターだからね、一応なんか、対応件数や解決率など、数値だけでは測れない、お客様に寄り添った対応や、ストレス耐性といった努力が評価に反映されにくいと感じると。
うーん。
これ難しくって。
何だろうね、そのコールセンター、カスタマー次第、サポート次第なんですけど、いわゆるモニタリングチームみたいなものが正常に稼働している会社であれば評価されるじゃないかな、そのプラスの要素とか。
うん。
なんかそういったところがないと、いわゆる数字でしか確かにね、判断されないっていうか。
確かに。
分かりやすいですからね。
正当な判断って、私3つあると思ってて、今言ったその本当に1時間に何本取るかとかの数字と、モニタリングチームがやるような大手品質と、あと、乗席の懐にいかに入れるかの人間性みたいなこの3つだと思ってるよね。
まあね、確かにね、チームを円滑にするためのコミュニケーション力みたいなのは必要ですよね。
確かにね、それを総合的に見て評価になるんだろうけど、チームの直接の乗席が下評価って、上がなかなか組んでくれないパターンがあると思うんですよ。
僕もね、割と査定とかみんなの評価をしてたので、なるべく客観的にまとめてましたけど、
すごい。
いや、そうですよ。客観的に書いてかつ、ある意味それが数値ですよね、言ってしまえば。そうしないとさらに上には伝わりづらくなるんですよ。
市場が入ったりとかすると、そこって評価されづらくなってくるから。
すごい。
うん。いや、なんかね、ほんとそれは思いますよ。
私も勘定で仕事やっちゃうからさ。やっぱさっき言った3項目のやっぱ3番目結構重要なの、私にとって。
3番目は重要ですよ。実際現場ではすごく重要。
そもそもその1個目と2個目っていうのはある程度できることが前提になってるじゃないですか。言ってしまえば。
そこに3の要素ってやっぱりそこが入ってきたらその分評価してあげたくなるわけですよ。かわいいじゃないですか。
エコヒーキとかじゃないんだけど、でもそれって仕事をする上では結局仕事ってね、どんな仕事でも人としている。人と人なんで。
それはね、人として好かれてる方が得なわけですよ。
ただその部分はすごく評価するときに曖昧になってくる。
だって私基準だもんね。私の基準とぐれさんの基準が違うわけですから。
そうそうそうそう。
私にとっていい子だけどぐれさんにとっていい子かどうかってわかんないし。
わかんないし、しかもなんなら最終的に結局評価するところってさらに上じゃないですか。
そうなのよね。
なんでそこがいわゆるそういった感情的な要素ってバッサリ気にしてるんですよね。
そうなのよ。
私その要素多いってバレちゃってるからさ。
あ、そうなんですね。
もちろん1と2もできた上の3やけどね。
その気持ちもわかります。
僕もやっぱりこの子すごい頑張ってくれてるから、
昇給とかもね、昇進昇給してあげたいなって思ったりすると盛るんですよ。
盛るけど、その盛るときに市場が入ってくるとダメなんですよ。
だから客観的にどういったことが起きて、
どういった成果があって何につながっているかっていうのをすごくちゃんと歴史してましたよ。
そうだよね。本来出ればそうすべきなんやけどさ。
ダメだダメだ。
でもそこって、そこまでのことをやれる現場でね、なかなか難しいとは思いますよ。
そういった意味ではやっぱり全体でのちゃんとした基準が当然いるんですけど、
評価基準の変遷
そもそもね、これ僕の話なんですけど、僕がいた会社って評価基準最初なかったんですよ。
あったんですけど、なんかね、ある日ちゃんとしたやつができましたね。
いいじゃん。
正当に判断してもらいましょう。
そうなんですよ。最初の頃なんかよくわかんないけども、
いやほんとその、見た、見た、何て言うんだろうね、
その仕事をしているときのほんと、こう、見たまんまじゃないんだけど、
なんかやってそうだよねみたいな雰囲気みたいなやつで評価されてたと思う。
そうなんよ。
うちのなんか、うちのってか前やってたところとかも、なんか立ち上げ部署だったから、
結局今みたいに基準がなくて、その上にいる人がなんか雰囲気でちょっと捌けそう。
でも、ちょっとミスが、捌けるけどミスが多いとかを誤って先に上げちゃうわけさ。
ふた上げたら実はそうでもなかったとか、やっぱり評価基準って必要やし、
だってある程度その電話取れるとか日本語が数字とかだって当たり前のことやん。
それ以外で立ち上げのときに何も評価がなかったときってどうやって評価する?何もない段階で。
何もない段階で、今だったら、そもそもないんだったら作りますよ。
でももう早急にそんな作ったわけじゃなくて、もう明日明後日に管理者がいるから、
とりあえず今の現場の人をとりあえず上げなきゃいけない。
そしたら、どのぐらいそのチームのことを知ってるかにもよるんですけど、
もうがっつり知ってるんだったらやっぱり日々の、何で選ぶかな。
まずね、金体でまず見ますけどね。
それ当然よ、当然当然。
金体があるじゃないですか。
その中で、結局はあれじゃないかな、ミスがもちろん少ないっていうところもあるし、
何よりも能動的かどうかかな。
そうだね。
多少荒くても自分から考えて動いてくれる人がいい。
例えばそれが違うここに走っちゃうかもしれんけど、それしょうがないじゃん。
分かんないから、知らないからね。
でも走る力があるかどうかだよね。
そうですね。それがないと引っ張れない。
そうだね。
確かにそういった意味では、能動的かどうかっていうのはすごく評価に入ってくる。
そうね。やる気大事だね。
まあもちろんね、やる気は大事ですよ。
だってほら、知識とかは教えればみんな行くけどさ、やる気とかはさ、その子言ったって持っとるもんやけんさ。
モチベーション、それこそ前過去に話したモチベーションをどこに持っていくかとかを教えることはできるけど、実際にそこに持っていくのはその子自身やけんさ。
確かにね。
ね。
難しい。でも能動的にそこまでガスガスやってくれる子って少ないから。
少ないかもしれない。
やっぱりね、何も別に何も考えてないわけではないんだけど、与えられたことをただこなすだけの方が楽ですからね。
でも飽きない。それこそ飽きてくるじゃん。
飽きる飽きる。
過去の話するけどさ、飽きてくるんじゃん。だから自分で工夫してさ、何かしたい。
例えば、変な言い方やけど上に気に入られるようにどうするかとかお客さんに褒められるようにどうするかとかを考えてやっていくやん。
まあね。
その上で飽きるとか言われてもさ。
そうなんですけどね。難しいなあ。でも確かになあ。
でもね、そのちょっと話に戻るんですけど、評価基準みたいなやつができたんですよ。
できて、最初はいわゆるこう、家庭方式みたいな感じになってたんですよね。
それが、要はなんかその近代とかも、ゼロっていうところがあって、そこから5段階になってたんですよ。
で、その評価基準が、え、いつかなあ。その評価基準が始まって2年目ぐらいから、原点方式に突然変わったんですよね。
だから、できているっていうことが前提の点数になっていて、そこから下がっていくみたいな。
それってさ、どっちがさ、あれなん?
いやあ、っていうか、あの、家庭方式の方がやりやすいですよ。
ああ、そうか。
うん。できているっていうことに対しての点数をつけていけばいいから、できていないっていう、じゃあできていないってどうできていないのかっていう話がね、あるんですね。
なるほどね。なるほどね。
とか、言ってしまえばその近代評価のところとかって、近代って評価って休む休まないっていう以外の問題もやっぱり含まれてくるんですよね。
なんだかんだで、その仕事をしているとき、要はタバコ行き過ぎとかもあるじゃないですか。
そういうのも結局は近代的なところに入ってくるんですけど、それを原点していくのって結構ね。
うーん、そうね。
そもそもが、じゃあ5ってなんだって話になる。
そうね。5ってなんだって言ったらさ、それこそさ、お昼前とお昼後に10分ずつしか行かない学校。
で、マイナス1が10分以内に帰ってこない、10分を過ぎてしまうがマイナス1とか。
でもなんかそれって結局のところ、加点も減点もそうなんですけど、言ってしまえばまずチームの常識が評価して、それはさらにその上が評価してって感じになっていくから、
それも要は言ってしまえばSVとかによって基準が変わるんですよ。
そうなんよね。そうなんよ。
そう。そう。よくない。
なんかそれ考えたらさ、小学校の時の先生の成績表とかどうやって付けようとしたのか。
でもなんか、え、なんだっけ。昔は相対評価みたいな感じでしたよね。
5点評価だったじゃん。
そう、5とかABCみたいな。
そうそう。
5とか確か5が何人しかみたいな。昔はね。
そうなの?クラス40人いったら5人しかダメってこと?そういうこと?
いつからか絶対評価に変わったんじゃないですか。絶対評価は割合性じゃないってことです。5の人は別にたくさんいてもいいよっていう。
やば。
そうそうそう。で、昔は相対評価じゃなかったのかな。
そうなんだ。
評価と給与の矛盾
で、そのね、思い出した絶対評価と相対評価で、僕がいた会社超ひどかったんですよ。
ねえ、待て待て。だいたい全部ひどいやん。
ひどいんですけど、いわゆる評価は絶対評価で付けるんですよ。だから5の人が別にみんな5でもいいわけですよ。
なんですけど、給料の上がり幅は相対評価になってたんですよ。
なんで?
え、予算が決められてるから。その一つの部署で、増減っていうか、いくらまでしかっていうのがあるんですよ。
だから、それで一気にたくさん上がる人がいると、ゼロインアップの人が大量にいるっていう。
そうそうそう。そういう絶対評価で付けさせておいて、でも給料面は相対評価でしか上がらないんですよ。
なんだよ。
すごくないですか。
すごいな。
いや、それねえ、僕、評価する側にいたわけですけど、毎回ひでえ評価基準だなって思ってやってましたよ。
そうだね。
うん。
なんだよ。
うん。
その給料の査定とかもさ、それこそさ、わからんわけやん、人には。
あ、そうですね。
評価の透明性と人手不足
他の会社での評価ってさ、なんとなく見ててさ、この人評価されとるなってわかるけど、給料に至ってはさ、絶対的に人のものやけんわからんわけやん。
そうですね。お金の問題も見ますからね。
そここそさ、ちゃんとやっとんやろかって言わんかったらわからんわけやん。
やってないでしょ。
ねえ。ほんまや。
はい。
いやー、なんかね、すごくね、結局、そのカスタマーサポートって、慢性的に人手不足なんですよ。
慢性的に人手不足にはなるんだけど、なんだかんだで、その入ってくるときにスキルが必要ないから、なんていうかな、なんだかんだで人が入ってきて流れてるんですよね。
うん。
入ってなったときに、そこ正直、ちゃんとしてなくても成立しちゃうというか、最低時給でとかね、全然起こり得る。
まあそれはあるかもしれない。なんか、その、まあ最低時給も多分普通の職業よりちょっと高いと思うんだ。
そうですね。それで、まあさ、そんなにバリバリしなくても、結局、言い方悪いけどさ、1時間に電話1本しか取らんどこが10本取ろうがさ、時給は変わらんわけやん。
そうですね。
そしたら、もう1本でいいかなって、自分のこと評価してくれなくてもいいやって思う人は、そうなっちゃいがち。
まあそう、だから、言ってしまえばそういった人が大半占めてるわけですよ。
そうなー。
見てきた中でね。
困るー。
でも実際そうじゃないですか。
困るー。
ボロクソ言いますけど。
困るけど。
そうなってくると、会社としては別にそんなクソ真面目に評価評価をしなくても、別にみんな1円も上がらなくてもいいやみたいな。
なんかね、でも今のね、会社がね、取り入れたのがね、結局さ、そうやってるとさ、まあその一部頑張らない人がいるじゃない。
はい。
だから常にどんどん新しい人を入れて、まあその基準を一定基準決めてね、満たさない人は、もうすいませんけどやめていただくというか。
あー、でもそっちの方がいいですよ。
昇格制度と職務の明確化
そういう風にして、まあ危機感っていう言い方したら悪いけど、こっちもさお金出しとるわけやけどさ、やっぱさ営業みたいに成績はないけど、そのね、何本売り上げましょうとかはないけど、ある程度のさ、ルールの中でやってもらわんと、今言ったみたいに隣の人は10本取ってる、隣の人は1本しか取ってないで、
10本取るよりも何なんて思うやん。
うん、確かに。
ってなった時に、やっぱそういう風にしていかんといかんねっていう動きになってる。
いいじゃないですか。
素敵よね。
なんかその、日本の会社の良くないところって、簡単にやっぱ人を切れないっていうか、首っていう、そこに対してのイメージがすごくネガティブに存在している。口角もそうですけど、だから一回昇格したらなかなか口角しないみたいだね。
でも正直ね、その、なんていうか、前にもちょっと話したと思うんですけど、オペレーター同士すごいできているからSVに上がるみたいな、その構図がカスタマイズで言うと良くなくて、
そうなんだね。
全然職域が全然違うから、いわゆるマネジメントのところはマネジメントっていうところで、職が違うものとしてちゃんと分けないといけないんですよ。
そうすれば、いわゆる昇格とかじゃないから、単純に職が違うから給料が違いますようにあるじゃないですか。
そういうふうに見ていかないとダメだなと思ってて。
で、実際そのオペレーターとして、電話対応なりメール対応、チャット対応の業務の従事してもらうっていうことで雇っているのであれば、そこに対するスキルが満たしてないんだったら、もうごめんなさいでしかないんですよね。
本来は。
でもそこを言ってしまえば、会社都合っていうのが、責任体が悪いし、あれだ、法律があるのかな?そこはちょっと分かんないですけど。
でもね、だから結局その子たちから辞めますって言ってくれるのを待つみたいな姿勢になるじゃないですか。
で、結局現場としては、言っちゃえばね、スキルがない子たちが一石埋めているから新しく採用もできないしっていう悪循環。
で、ある程度のちょっと難しい基準みたいなのをして、この日までにこれだけできませんでしたので、ちょっと申し訳ないんですって言うようにしていかんと、
で、自分から例えば派遣会社とかにね、この人はこんだけの課題を与えてできなかったので、てんてんてんって言って、派遣会社からじゃあ結構ですって言われる待ちみたいなところがあって、今ちょっとね。
そうなっちゃうよねって。
そうそうそうそう。だからね、今回ね、正当な評価があって話してますけど、評価基準難しいな。
難しいよね。
結局、ほんと言ってしまえば一部の頑張ってる子以外はみんな同じだからね。
で、やっぱさ、その頑張ってる子が、その子の中でさ、例えば10頑張っとうけどこっちが10って認めてない。で、その子から見た8の子がこっちが評価しとった。
だったらやっぱそれがさ、正当な評価されてないと思う。
そうですね。
サボっとうなら私もさ、自分もいつも100っちゃうけどって思いながらやっとうのに、その辺がやっぱ面白くなくなっちゃうのかな。
難しいな。
まあ別にね、僕が今、いわゆるカスタマーサポートの会社をね、もしやりますとかってなったら、でもそこは全部盛り込みますね。
多分その一定期間っていうか定期で、スキルを見るためのテストは入れますよ。
モニタリングだけでは恐らく足りないから。
うん、そうだね。
そこで基本的に一定水準を満たしてないのであれば、ごめんなさいをするか、いわゆるそういう、なんていうんですか、仕事の段階分けみたいなところで、
いわゆる誰でもできるような領域の部分を用意しておいて、結局給料はほとんど上がらない、末置きみたいな部署にはなってしまうと思うんですけど、
まあそこに配属するかみたいな感じかな。
そう、どうしてもなってしまう。結局みんなと同じところにいて、そこができないんだったら、やっぱりそこは適材適所。
それってさ、どこまで育てる?そのさ、判断、もちろんさ、できん人は仕方がないとしてね。
仕方ないんですけど、結局僕の中でおそらく最終決め手になるのは人じゃないですか。
やっぱ人なんだよな。
結局一緒に働いてて、要はスキルがない、一緒に働いてて、なんかコミュニケーションも全然円滑に取れないってなったら、もうそこがいわゆるごめんなさいラインかな。
そうだよね。
小規模カスタマーサポートの可能性
そうなんだよね。
だってそれはもう無理ですからね。
無理なんよね。そうなんよ。やっぱ人なんだよな。
そう、最終人ですよ。一緒に働きたいかどうか。ですね。
くれいさん、コールセンター作ったら雇ってね。
いや、作るかな。どうだろうね。でもなんか既存のしょうもない、そういったカスタマー系の会社は全然ぶち抜けるとこいますけどね。
待ってます。
こういったところに賛同してくれる人たちが複数いないと成り立たないんでね。
そうなのよね。
結局そういったカスタマー系の仕事を立ち上げようとすると、システム関係とかその辺に詳しい人とかもいれないといけないから、なかなか人がいる。人とお金がだいぶ必要。
そうですよね。
例えばね、すごく小規模なものをセキュリティを最低限担保しないといけないんだけど、社内システムをできるだけ簡略化して、一人二人の小声優がやるみたいなやつだったらやれるんじゃないですか。
なるほどね。
規模感すごい小さいけど、クオリティだけはすごく担保されているっていうところですね。
クオリティね。
セキュリティに関してはね、結局社内サーバーがあるかないかでだいぶ変わるけど、でもやれるんじゃないですかね。個人情報をできるだけね、とりあえず買いたくない。
わかる。それほんとわかる。
そうなんですよ。そこがね、まあ別にそんなセキュリティ方面に詳しいわけじゃないからね、あれですけど。
でもなんかね、すごく小規模な感じのセンターだったらやれるんじゃないかな。10人くらいでどうですか。
お願いします。私10人くらいなら集めれるよ、すごい人たちも。
いや、やれますよね。
ね、やれる。私より素晴らしい人何人もいて。
その代わりね、コストっていう面で考えるとそんな安くならないと思います。
要は少数生がやっているクオリティの担保がされているカスタマーサポートっていうところでの売りになるので、
何ていうかね、単価は高くなる。それは仕方ないけど、じゃあそれを求めてくれるクライアントが対象になってきますね。
ここに任せておけば100%任せて大丈夫だよみたいな。
もうね、嘘偽りなく全部報告していくっていう。そこの信頼を担保する。
もうね、嘘はダメよ。
既存のBPOっていうかね、ほんとね、しょうもないとこ多いからね。すぐ隠蔽するから。
そうなのよ、座席数とかね。
そう、座席数とか。人が休んでもね、稼働しているより見せるっていう。
だって一席いくらでもらってるから。
そこはもう正直にすいませんで厳格対応しなさいなって思うんですけどね。
いやー、なんかね、そう。
ちょっと待って、いつもそれちゃうけど。
すげー脱線してますからね、これ。
でもそうですね、でもいいな、そういうなんか10人ぐらいで、いわゆる超小規模な。
全員もマネージャー意識の人間ばっかりで。
いわゆるオペレーターしかできませんっていう人間は雇わないっていうところで。
一人会社みたいな、みんな一人会社みたいになってる人たち。
みんな窓口を立ち上げれるみたいな。
ぐらいの人で10人ぐらいでやると、もう通過はだしさ、なんかもうイライラもしないしさ、もう全部できそうな気がするけどね。
そうですよ。
だって私ね、ざっと5人は来るよ。
手上げ対応とかもうないですよ。
ないからね。
ある意味、これこうちょっとちょっといいってなって、これさ今こういうお客さんからこういう問い合わせ来てて、こういう風になると思うんだけどどう思うみたいな。
そういうディスカッションだよね。
ディスカッションです。
じゃあオッケー、それで行こうって言って。
そう、そんな感じだと思う。で、ちゃんと自分でお尻も拭けてっていうね。
そう。
責任持ててって。
そう。
そういうのがいいよな。
そういうのがいいですよね。
やりたい。
わかりませんとかじゃなくて。
パーッと投げる質問じゃなくてね。
でも需要あるんじゃないですか、そういう。
何がある?何のコールがある?そんな。
コール、コールのメールとかはありそう。
あ、そうだね。
小規模なメールとかのセンター、あとはコールでもなんかその1人だけしかない席のやつとかあったり、小規模なやつあるので、そういったものだったらね。
要はそういったものだと1人で複数窓口みたいな感じになりますけどね。
取り扱う商品がさ、例えばやけど、そのVIP用のクレジットカードとか旅行とかお洋服とか、なんかそういうちょっと裕福層用のカスタマーとかだと。
いや、そこだと多分規模感もっと大きくなるんじゃないですか。
本当?
うーん、どうだろうね。その小規模なところって何があるかな。
でもベンチャー系のなんかその、IT関係のところとか、ソフトウェアでもハードウェアでもいいですけど、なんかそういったところとかかな、窓口としては多分そんな大人数いらないと思うんですよ。
まあその分知識がすごい必要になるけど。
すごい知識いるよね。めっちゃ勉強しなきゃだよね。
あとはなんか、とりあえず置いとかないといけないやつとかですよ、窓口。
あ、そうだね。
夜間帯の評価の難しさ
なんか緊急性があるみたいな。だけど普段ほとんどならないっていう。
まあそういうのはなんか、みんなで権利みたいな感じですよね。まあなったらみたいな。
そう、たぶん1日に1本なるかならないかみたいなやつもあったりしますからね、世の中には。
確かに。
そう。
わー、なんかないんですか?
あるんじゃないですか。なんかね、昔ほんと24時間のやつとかあったんですよ。夜中。
で、夜中がね、ほとんどならないんですよ。ならないけど、ちょっとね、その医療関係のセンターだったんですよね。
だから絶対開けとかないといけないっていう。
しかも窓口では基本何も答えられないんですよ。一時受けしかしないです。
来たらそのまま先方に投げるだけ。こういう問い合わせ来ましたっていう。
そうそうそう、そういうのとかありましたね。
それをね、なるかならないかなのに朝まで開けてるっていう。
まあでもそれがおるかかりやけね。
そうそうそう。
それが仕事やけね。
そう。あ、なんか、あ、そうだ、そういった意味ではその評価されづらいって、夜間帯って多分評価されづらいと思うんですよ。
づらい。
だって基本的にその評価、最終評価をする人たちって昼しか動いてない人たちだから、夜って何が起きてるかってわかんないんですよ。
で、なんかね、ちょっともう30分オーバーしてますけど、夜間帯って僕が働いてたところって24時間365日動いてたんですよね。
で、夜間ももちろんSVいるんですけど、夜間のSVめちゃくちゃでしたからね。
そろそろだよ。夜間のSVはむちゃくちゃです。
めちゃくちゃだし、なんかね、新しいオペレーターで女の子が入ったらしいんだけど、なぜかその、えっと、え?
その、まあ、オペレーターAが新しく入ってきたオペレーターの子を気に入ってて、オペレーターBがその子に話しかけたら、
俺が先になんかこう目をつけてたのに話しかけんじゃないって、話しかけんじゃねえって言っていきなり喧嘩が起きて。
でももうそれもうなんか出会い系ないよ。
そう起きて、でもそこでSVはただ笑って見てただけみたいなのを僕が自己報告で、
こいつらみたいな。
何やってんの?もう遊びに来てんの?
夜間はね、ほんとね、めちゃくちゃ。
そうなのよ。
いや、ほんとそうですね。
ねえ。
夜間めちゃくちゃだね。
ああ、ひどいな。思い出しちゃいましたよ。
夜間窓口しよう。
夜間窓口とかね、唐突にね、それもSVで、夜間SVなんだけど、別の会社に移籍しようとしてて、
で、オペレーターの子一つが誘ってた人がいたんですよ。
会社にもちろんバレたんですけど。
で、なんかそれの払い師なのか知らないけど、夜間帯に会社に来て、
なぜか社内に小便をまき散らし。
もうね、こないだからお下のネタが多いのよ。
いや、ほんとね、そういう人いるんすよ。
こないだもう、保証のお話あったよな。
下品な話で申し訳ないんですけど、そういう社内バイオテロが。
バイオテロ。
もっとひどいバイオテロとかありますからね。
これは話さないけど。
バイオテロはウケる。
いや、ほんとね。
ああ、なんだこれみたいなとか普通に社内で起きてましたからね。
これはおかしすぎる。
いや、それぐらいひどかった。
正当な評価に向けて
やば。
ですよ。
はい。
はい。
そんな感じでね、今回は正当な評価がされにくいと感じるという話だったんですけど、まとめるとどうですか?
まとめると、されにくいと思う。
はい、そうですね。されにくいと思いますね。
で、もうね、悔しかったら上に上がるしかない。
ああ、確かに。ほんとそれはそう。結局自分の力でねじ伏せていくしかない。
そう。
うん。
不条理を思いながらも、上に上がれば自分が同じようになっていくんですから。
確かに。
そうですね。もうそれしかないですね。
はい、じゃあそんな感じでまとまったところで。
はい。
はーい。はい。
いやー、ね。
いつものごとく脱線しまくりですが。
そうなんよ。なんなんやろね。
でもね、その脱線してるときの話の中に結構、いろいろこう、大事なところが入ってたりとかするんで。
確かに。
というわけでね、当番組ね、お便り、リスナーさんからのお便り大募集中なんですよ。
はい、待ってます。
お便りないんです。クレームもないからね。だから皆さん何もお困りではないということなんです。
素敵ですね。
そう。毎日お問い合わせがいつもないということです。大丈夫かそれ。
疑問に思うことがないということ。
あれシステムおかしくなってないみたいな。
メールサーバー落ちてるんじゃないかっていうね。
そんな感じなんですけど、本当もどんな些細なことでもお送りいただけたらすごく嬉しいです。
はい。
じゃあそんな感じで、今回もお聞きいただきありがとうございました。
お相手は、BPO業界の闇に飲まれた物富田しぐれと、
コールセンターの申し込みでした。
ありがとうございました。
