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はい、バーニング大家のアウトプット読書術、本日の一冊は
OJT完全マニュアル 部下を成長させる指導術
こちらの一冊について紹介させていただきます。 著者は松尾睦さん
北海道大学大学院経済学研究科の教授で、人材育成のプロフェッショナルとして多数の著書も出版されて
いる方です。この方がダイヤモンド社の人材開発編集部と協調で監修されたこの一冊
OJT Perfect Manual
この一冊でございます。 こちら見開きを開いてのまず1ページ目
他人の育成を手がけない限り自分の能力を向上させることはできない
この一文から始まっているんですね。 こちらはかの有名なドラッガーの言葉なんですけれども
優れたマネージャーになるためには部下を育成する力が必要ですと、そもそもマネジメントっていう言葉の定義は
他社を通して仕事を成し遂げるということなので、部下の力を伸ばすことがマネージャーの大きな役割なんですよと
そういうことを話されているんですよ。この一冊の構成としては本当に細かく各分野において
具体的にどのような行動に落とし込んで部下を指導していけばいいのかという行動の原理原則について書かれていますね
やり方が具体的に書かれているんですよ。本当にそんなおっしゃる通りマニュアルなんですね
なのでこれすべてを解説することは当然難しいので、その中からいくつか紹介させていただきたいと思っております
ざっくり言いますと、いろんな原則があるわけなんですよね。具体的にあればわかるんですけども
次のようなこと、これを実践すると人は育つと
例えば目標を腹落ちさせる
全体を見せながら仕事を任せる
声をかけて部下の意見をしっかり聞く
問題を見える化しながら適切に振り返らせる
問いかけて学びを引き出す
そんなことやってますよっていうね声は聞こえてきそうですけれども
本当にできてますかってとこですね
これを振り返るいいきっかけになる一冊かと思います
早速内容の方ですね、いくつか紹介させていただきますが
僕自身もね、従業員1名雇ってますんで
興味を持ったというのもあるんですけれども
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任せることはしても、任せっぱなしにはしない
いやそれもその通りでしょってなるんですけど
意外とね、これ難しいんですよね
最初はまずね、任せてみることから大事ですよね
全てね、そんなの自分でやったら早いし
もう成果が出ることはわかってるんですよ
自分がやれば100パーの仕事
これを人にね、部下に任せたら60パーしか出してこない
もういい、じゃあ自分がやったら90点100点出せるからやるって
なったら結局ね、仕事全体としては回らないんです
60点だろうがね、70点だろうが
それでも自分が別のことをしながら部下に任せれば
60点の仕事が2つ進めば120点なわけじゃないですか
そうしたら自分一人でやる仕事よりも大きくなっていく
組織っていうのは回りますから
まずは任せてみることが大事ですよと
その中で任せ上手の5原則、これを実践しましょうとおっしゃってるんですね
まず第一に本人の能力よりも少し上の仕事を任せる
適度なストレッチをしようっていうことなんですけども
当たり前にできることをやっていれば当然成長は見られないわけなんで
今まで任せてたことよりもね
ちょっとだけストレッチかかるかなっていうことをまず任せてみましょう
2つ目、任せる仕事の全体情報とゴールイメージを共有すると
同時に任せる範囲を明確にしましょう
こういうことでここまではやりましょうね
期限はいつまでにここまでの資料を作ってくれとか
この資料を作る目的っていうのは
例えば不動産の購入にあたってはこの融資を獲得するための資料だから
ここがまずゴールだよ
これは任せる側、任される側、双方が目標を明確にすることが大事
そういうことなんですね
3つ目、任せた後もしっかりと見守りです
必要に応じて助言をする
これはだから任せっぱなしじゃないんですよね
ずっと見てるよっていうことでプレッシャーじゃないです
安心感を与えてあげることが大事なんですよね
そして4つ目、任せた後の細かな指示は最小限にする
分かりますよね
これもねお母さんとかから
あんたちゃんとやってんのそこ違うやないのみたいな言われたら
いややんやっとんねんってなるじゃないですか
これはね仕事においても一緒なんですよ
口出しされてあれやこれや言われてたら嫌になっちゃうんですよね
これは社会人だとしても一緒なんですよ
だから指示は最小限にしましょう
見守るっていうところに抑えましょう
そして最後の5つ目
任せたことを周囲に伝えて支援体制を作っておく
この仕事は彼に任せたから
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もし何か困っていることがあれば手助けしてあげてね
誰が何をやってるかっていうのをみんなで共有しておけば
あれあの仕事どうなったっけ誰に任せてられたっけみたいな
そういうこともなくなるわけですから
組織として把握しておくこと大事ですし
そういうバックアップ体制を作ることこれが大事ですよ
これが任せ上手の5原則になってくるわけですね
さあ他にもねいろいろ書かれてますが
次にご紹介するのは
効果的なフィードバック
これを実施するためのフィードバックの4原則を実践しましょう
ということですね
フィードバック実際やったことについてどうだったのかということで
部下からまずその感想を述べてもらう
フィードバックしてもらうということの原則の第1です
聞き切る
聞き切るんですよ
途中でいやいやそれは違うやろとか声挟まない
最後まで全部ね言いたいことを言わせてあげるんです
言いたいことも言えないこんな世の中じゃ
ポイズン
この言葉はいらなかった
はい忘れてください
できればメモを取って聞き取ってください
最後まで聞き切ることが大事なんですよ
フィードバック成長につなげるためには
本人が語るそれが大事なんですよ
本人が語る前にね上司が評価を伝えてしまったら恐らしくないよ
それをやってしまうと本人が本音を語りづらくなっちゃうからね
原則の2つ目
プロセスを承認するつまり
ねぎらうこれが大事なんですよ
成果の代償に関わらず
部下がやってきたことに対してはねぎらって
これが承認するということにつながるんですよ
その業務に対して承認をするから
成果が上がっていなくてもねぎらいましょう
これをなしにいきなり本人にね次の課題を問いかけても
なんか自分がやったことを認められなかったんだ承認されなかったんだ
なってしまうと部下の心は閉じてしまって
次以降ね素直に上司の言葉を受け入れられなくなってしまう
だからプロセスを承認するねぎらうことが大事ですよ
そして原則の3つ目
課題を問いかけ本人に考えさせるこれが大事なんですね
課題を問いかけながらこっちはヒントを与えるだけなんですよ
本人に自分の頭で考えさせて
今後の対応に関しての学びとか気づきを誘発させる
だから上司から押し付ける一方的な押し付けではなくて
多少ね幼い部分とか稚拙な言葉足りないなっていう部分があったとしても
本人に対応策を導かせるようにしましょう
それによって次結果につながりやすくなりますよということです
そして原則の4つ目最後です
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アドバイスをする部下が導いた対応策が適切だなと
いいや次そのやり方で改善してみようか
判断した場合はコーチング的に
次はこうやったらいいんじゃないっていう条件をする形で
部下の対策を後押しすると
その後押ししてこれだけでは足りないなと判断したら
また今度はガイド的に導いていって補強する
こういうやり方も足したらいいんじゃないかっていう風に付け足していって
あくまで主軸は部下が考え出したそのやり方で通してみましょう
こちらは助言するのみにとどめると
これらの4つがフィードバックの4原則と呼ばれていますね
こうやって具体的な本来は事例とか交えながら
いろいろ書かれているんですけれども
やっぱり応じて応じて
ていがもう昔の人の言い方になっちゃいましたね
そのことについての具体的な手法が書かれていますと
最後にもともとは就寝雇用の時代で
勝手に入社したらそこの組織においての指導方法とか
身についているというか自然にこう流れとして身に備わっていたわけですよ
でも今って途中入社とか中途採用だとか退職で転職や
いろいろあるじゃないですか
もう就寝雇用の時代終わったって言われてるんですよ
でなるとやっぱりその都度その都度新しいことを教えなきゃいけない
長年10年20年もうつぼねさんと言われている方とか
年も長く勤めている方っていうのがもういない職場が当たり前になってきているので
こういった部下の指導方法っていうのを
マニュアル的に備えていくことが大事になってきますよね
こういう社会の変化に応じた指導方法これを実践していきましょう
そんな風に問われている一冊でございました
さあ会社の育成ね他社の成長は自分の成長につながるというそんな一冊です
皆さんも明日もワクワクと楽しく元気にいきましょう
それではまた明日
