![[BtoBセールス]受注率を高める提案プランニングのポイント](https://d3t3ozftmdmh3i.cloudfront.net/staging/podcast_uploaded_nologo/11440739/11440739-1728446782313-2aa012d124e5b.jpg)
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はい、BtoBコミュニケーションとBtoBビジネス談話、コロンバスプロジェクト緒方です。
今日のどうでもいい話なんですけども、
アパレル服の話ですね。
今、冬が明けてですね、桜も先4月に入り、暖かい日々は続くんですけども、
朝、夜、10度以下になって、結構寒いですよね。
で、今は私も寒くてですね、ちょっと服に困ることもあって、
コロナでより一層服を買わなかったわけなんですけども、
今、やっぱりユニクロが伸びてるっていう話、あれはすごいなぁと思いながらも、
マーケット心理があるなぁと思ってですね、
ちょっとじゃあ、今、服買う?みたいな、そういう心理が、コロナ禍で新しくすごい良い服を買うっていう、
そこにお金をかけることがちょっと気が進まないなぁと。
例えば、出勤が週1回、2回、3回になっていて、
通勤をする時に、しかも今、じゃあスプリングコートを新しく買うかという風になると、
ちょっと使う頻度も少ないわけですし、おしゃれしてもあんまり会う人もいないわけなので、
ちょっと何か良いものを買うっていうのもどうかなと思うと、
ユニクロでいいかと。そこそこで安くて、
まあ1シーズン、2シーズンでそんなに使わなくても、まあいいか、ユニクロでいいやってなってる人がすごく多いんじゃないかなと。
なんで価格が安くてほどほどに良いという、まあアパレルの商品自体がそうなってるのかもしれないですけど、
そういう真理が働いてユニクロを買ってるんじゃないかなという風に思った次第です。
どうでもいい話ですが、ちょっとマーケティング的なお話でした。
以上です。では本題ですね。
本題です。先日このインサイドセールスの導入についてお話ししてるんですけれども、
すみません、先日お話しした中でですね、話ができてなかったことがありました。
インサイドセールスを導入する、立ち上げするときに、
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人員の配置のところで、やっぱりすみません、採用がありましたね。
人の採用をですね、人のインサイドセールスの採用をどのようにするかというお話があります。
ちょっとこのお話をちょっとしたいと思います。
私たちが考えている部分で言いますと、まずそもそもですね、どういう人を採用するかという、
つまり求人の職種ですね、役割というものをどのようにするかというのが一つあります。
それぞれの役割、職種に対してどのような人材を見極めて、どのような方が適性が高いと考えて採用をするか、
選定をするのか、選定評価をして採用するのかという、この2つがあると思うんですね。
まず最初の立ち上げに関して、というかインサイドセールスの組織の役割などを考えると、
一番は前回もお話ししたんですが、リーダーが必要です。
設計をしたり管理をしたりですね。
インサイドセールス部の部長さんのような方が必要ですと。
その方っていうのは、やっぱり一番いいのは経験者なんですけども、
今現状世の中にいるインサイドセールスの方々、経験者というのも、おそらく8割か、場合によっては9割ぐらい。
8割ぐらいかな。
テレマーケティング的な発想、思考が多いところが多い、経験が多い企業にいた方というのが正直圧倒的に多いと思います。
本当のセールスのことまで考慮して、マーケティングとセールスのことまで考えて運営をしている企業っていうのは、
多分ほぼいないですね。
なので、ほぼほぼいないって思った方がいいですね、多分。
だから、設計者、リーダーを外部の調達で考えるっていうのは、チャレンジしてもいいですけど、
それは今、世の中にいろんな方いらっしゃると思いますが、インサイドセールスで有名な方々もいらっしゃると思うんですけど、
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そういった方々も、みんな自分の経験で自分で考えてやってきてるんですよね。
なので、外部調達っていうよりも、やっぱり第一は社内からが私はいいと思います。
社内から適切な方がいないのであれば、やはりアウトソースから始めるっていうのは、選択の一つのあり方として全然いいんじゃないかなと思います。
なぜならやっぱりちょっと難しいからですね。
社内の方からっていうことで言うと、やはり営業部署にいる方の中で、その成績が悪いではないんです。
行動の特性として受注志向っていうよりも、もう少し、例えば新規の獲得とか、長く関係性を作っていく。
だけど、その中でもある程度売り上げを上げてきているっていうような方がいいと思います。
トップセールスマンはインサイドセールスの部長に適してるかというと、私はそうでもないと思っています。
なので、営業の組織の中のトップではなくて、ちょっと適性が違うので、お客様と関係を築いて、今でないお客様と接することが多いのがインサイドセールスなので、
今でない、今受注ではない方々というのをどのようにしてフォローアップしていくか。
あとは、今失注した会社さんを適切に、営業部署としては売上げにすぐつながるかどうかわからないですけど、適切に掘り起こしをするとか、
そういった行動を自ら行っていた方という方がいらっしゃれば多分いいと思います。
そういった方がインサイドセールスチームに来て、リーダーとして入っていただけるといい。
そうすると今度営業部署の中で言ったらトップセールスより成績が悪かったりする方がいると思う、になると思うんで、
そこに関しては多分その上の部長さんクラスが役割が違うんだっていう話で、
しっかりインサイドセールスのリーダーになった方に権限を与えて、他の部門と対等にお話ができるように、
もちろん立ち上げでもありますので責任もすごい感じてると思いますし、成功しようっていう自分の気概もすごいあると思うので、
それをしっかり会社としてボトムアップ、フォローアップしてポジションを作っていくっていうことが大事だというふうに思います。
なので採用ということでかつリーダーということでいったときには社内の配置転換がやはりいいんではないかというふうに考えています。
そうでなければアウトソースですね。
次、リーダーではなく現場の方々ですね。現場のメンバー、実際のインサイドセールスのアプローチ行動をする方々ですね。
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ということで言いますと、ここは3つあると思ってまして、1つはやはり経験者。経験者はテレマーケティング的な経験者でもいいと思います。
それはその後結局教育というか経験を積んで変化していくのでですね。
テレマーケティング的な方々のいいところっていうのは比較的数あることがベースに経験をしてきているので、
そのやってきたことを変化してどのようにお客さんと関係を作っていくのかという視点を持ったりですとか、もっと論理的にリードの管理をしていく。
どのように管理をしていくか。
さらに言ったら、管理自体がこの人Aかな、この人Bかなみたいな話ではなくて、
もう少しマーケティングのカスタマージャーニングのプロセスを踏まえた上で、この方はこのようなお客さん側の状況があるから、
例えば3ヶ月後にこういう理由で話をしよう。今はこういうことを聞いておこう。
そういうようなことを論理的に組み立てられるようになってくると強くなってくると思いますので、
これはやっぱりインサイドセールスとか内勤営業などの経験者はとてもいいと思います。
いいですね。
もう一ついい人材っていうのは法人営業経験者です。
こちらの方はどちらかというと今までは、中小だと比較的フルファネル型の営業をしている人が多いかもしれないですけども、
少し規模が大きくなってくると、やはり商談以降が中心になって営業していて、
商談がないんだったらもうそのお客さんというのは見放すというか、今はもう違うしフォローもしないしっていうような方があったときに多いと思うので、
そこを今お客さんでない方とのコミュニケーションというのもインサイドセールスかなりしていかないといけない。
情報収集団だよねというような方々とのコミュニケーションが多いので、
法人営業経験者さんはそういったことを社内のその後の、入社後の経験によって組み立てていくということが必要になってきます。
ただ、法人営業経験者っていうのはやはり営業視点があるので、お客さんに販売をする、営業をする、提案をするというようなことが組織としてあるのでいいと思いますね。
ルートセール、法人営業でもさまざまありますので、商材、無形商材、有形商材、
そのあたりは多分企業さんごとどういう経験を持った方がいいかというお話は自社、自分たちのビジネスモデルがどうなのかによって合う合わないという方がいらっしゃいますので、
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それはやっぱり経験というのはもう少し見ながら、インサイドセールスの役割に任せたいことの適正を考えていくにしても、営業経験者というのはいいですね。
なので、インサイドセールスの経験者、法人営業経験者、次が未経験者、それ以外ですね。
個人の営業さんも私は未経験に近いというふうに感じています。
法人営業の経験もインサイドセールスの経験もない。
接客の方とかは特に対面だったりもしますので、両方の要素が経験がないとなると未経験というふうに思っていいかなと思いますが、
この未経験の領域でいうと、まず一つは、これは怒られてしまうかもしれないですけど、
インサイドセールスはたぶんやっぱり2,3年やらないと、その本質的なことの理解と本質的なことの実行経験というのが、
あと成果というのがいまいち持てないのではないかなと思います。
なので、年齢的にはやはり若い方のほうがいいとは思います。
ただ、インサイドセールスの職種自体は長くお仕事ができるので、組織としてどのように捉えるかではありますけれども、
未経験ということでいったらやっぱり吸収力が高いほうがいいので、若手層で未経験の方では全然アリだなと思います。
逆に、ある程度の経験を何かしらしていて、とある領域の実績がすごくあって、もう30過ぎになっていて、
今インサイドセールスをしたいっていう方は、インサイドセールスの今のコロナであって、自宅で作業ができるしとか、
そういう楽なことを想像してきている方というのは結構な比率でいらっしゃるので、
そういう方はほぼほぼ新しいことを習得しないといけないので、うまくいかなくなってくることが、
新しいことを習得しないといけない、かつ未知のこと、今までやってないことをやらないといけない。
かつもう1個は、今までの経験が役に立たないことが多いんですよね、インサイドセールス、本当に。
なので、そうすると折れてしまったりですとか、苦しんだりということで退職するってことはやはりすごく多いので、
その点はちょっと適正などを考えないといけないかなというふうには思います。若手で十分だなと思いますね。
前もちょっと言いました、表現者みたいな方はお客さんにどのように感じてもらえるかということが、
よく視点として持っているので良いというのは感じているのと、
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あとはやはり論理的な思考があるかとか、あとは実行力があるか、
この辺り見極めるのは難しいですけど、面接の評点表みたいなのを作って質問をプラッシュアップして点数つけていくことで、
採用のミスマッチを減らしていくということにはなってくるのかなと思いますけれども、
その辺りができればより良い採用ができるのではないかなと思います。
でも未経験でも十分、3年ぐらいやればすごく戦力になったりリーダーになる可能性がある方々というのは採用できると思います。
今日は採用のお話でございました。ちょっと長くなりましたが以上です。
ではBtoBのコミュニケーションということで今後もお話ししていきたいと思います。
ではでは。
