ゲスト紹介とwithworkの理念
こんにちは、夫婦関係学ラジオのアツです。このポッドキャストでは、夫婦の葛藤をサバイブするためのナレッジをお伝えしていきます。
今回は、ワーキングペアレンツ向けのハイクラス転職サービスwithworkを運営する
クロスタレント株式会社代表取締役の上原達也さんをお招きしました。
上原さん、よろしくお願いします。
はい、上原です。よろしくお願いします。
僕は簡単に自己紹介を先にさせていただくと、
上原さんは愛媛県の今治市のご出身で、京都大学を卒業後、ITベンチャーのスピーって呼ぶんですかね。
そうですね。
スピーでSEOコンサル、人事、社長室など経験して、2017年にジャパンタクシー、今のGoですね。アプリで呼べるタクシーなんですよね。
に転職。事業開発に携わった後、2019年7月にクロスタレント株式会社を設立。
子育て中でも活躍できる企業への転職をサポートするウィズワークを運営されています。
ご自身も二重のパパで、友働きの子育て中となります。よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
僕が上原さんにお話をお聞きしたいなって思ってたのが、
ウィズワーク、転職サービスのウィズワークの理念が、キャリアとライフをトレードオフにしないっていうことだったりするじゃないですか。
どうやってそれができるんだって思ってる人がいっぱいいると思うし、
そもそも会社でそんなこと本当にできるの?とか、そんなことできる会社あるの?って思ってる人がいっぱいいると思うので、
その辺をちょっと聞いていきたいなって思ってます。
まず、上原さんからも自己紹介を簡単にお願いしてもよろしいですか。
はい、改めまして上原です。
経歴などは先ほどお伝えいただいた通りなんですが、
ワーキングペアレンツという言葉の意図とジェンダーバイアス
今、自分自身もワーキングペアレンツとして、
小6と小3の娘2人と妻の共働き、あとは犬が1匹という家族で生活をしています。
クロスタレントが今設立して7期目の会社になるんですけど、
ずっと一貫してこのワーキングペアレンツの転職支援という事業をしていて、
もともといわゆる転職エージェントという仕事をしていた人間ではないんですけど、
このテーマを自分の現体験からも解決したい課題と捉えて、
これを事業の中で解決しながら、自分たちが作りたい社会、
子どもたちに残していきたい社会を作りたいなと思ってこの事業、この会社をずっとやっています。
なるほど、その辺の理念もお聞きしていきたいんですけど、
ウィズワークというのは最初にどんな人向けのサービスなのか、
ちょっとお話いただいてもあるんですけど、ワーキングペアレンツという事業をね、
ワーキングマザーとか、ワーママとかじゃなくて、
ワーキングパパでもなくワーキングペアレンツという風に表現されているじゃないですか。
この辺とかをちょっとお聞きしていいですか。
実は一番最初はワーキングマザー向けって言って始めたんですよ。
完全にワーママ向けだったんですね、専門だったんですね。
課題として、やっぱり女性の課題が大きいと感じていって始めたところはあったんですけど、
ただやっぱり割とすぐに、たぶん1年も経たないうちぐらいに、
まず女性の働き方の課題って結局女性の働き方を変えるだけではなくて、
そのパートナーである男性が変わるということがやっぱり重要であるということと、
男女の役割意識の解消こそがやっぱり自分たちが作りたい社会においてすごく本質だなと思った時に、
やっぱり男性の支援も必要だと感じたんですよね。
その時にやっぱり言葉としてどんな言葉を使うかって考えたんですけど、
ワーキングマザー、ワーキングファザーとかママとかパパって言葉を使った時に、
どうしても性別に紐づいたイメージというかジェンダーバイアスというものがあるなと。
だからニュアンスのない言葉にしていきたいなと思った時に、
よりニュートラルというかフラットな言葉としてワーキングペアレンスっていう言葉を狙うんですね。
ワーキングマザーって言葉で連想するジェンダーバイアスって、
例えばどんなものがありますか?
はい、例えばこれいい意味もあればちょっと違うんじゃないみたいなこともあるんですけど、
例えば時短で働くワーママの方ってすごく生産性高く働いていて偉いよねみたいなこととかは、
いい評価として言われることは確かにあるんですけど、
一方で裏返すと残業できないとか、出張はできないとか、
もうちょっとうがってみていくと、
そこまでキャリアップの意欲はないけど頑張ってくれるよねとか。
分かります分かります。
そのニュアンスが別に全部間違ってますということでもないんですけど、
やっぱりいろんな人、いろんな価値観、いろんな働き方を選ぶ人がいる時に、
そのニュアンスがむしろ邪魔をしてしまうというか、
それが結局バイアスになってしまうなっていうことだと思うんですよね。
逆にワーキングファザーという言葉に、
あまりそういうイメージを持たれることってないと思うんですけど。
ないですよね。
何だろう、当たり前って思っちゃうかもしれないですね。
ワーキングファザーって言っても。
父は働くよねみたいな。
っていう意識自体がバイアスかかってたかもしれないですけど。
そういうバイアスがやっぱりない社会の方が、
自分たちが目指しているものだなと思うんで。
そこで男女で区別をつけるっていうのをなくしたいなっていうのは、
その言葉を選んだ上ではありました。
なるほど、それで父でも母でもなく、
男でも女でもなく、ペアレンツって名前にしたんですね。
はい、やっぱり事情としてその育児というケアがあるので、
それによる制約は何かしらあるんですけど、
そこもちゃんと受け入れられるというか、
そこをちゃんとインクルーシブに捉えられる企業で働きたい、
ということはやっぱり皆さん思われていますし、
実際そういう企業が増えていってほしいし、
そんな会社にいい方をおつなぎしていきたいということはすごく思っているんですよね。
withworkが提携する企業と利用者の男女比・ニーズ
なるほど、扱われている企業さんっていろいろあると思うんですけど、
扱われている企業は選んでいると厳選しているというか、
そういったワーキングペアレンツっていう二連に、
賛同してくれるような会社さんか候補という感じなんですか?
そうですね、もちろんグラデーションは会社によってはありますけど、
やっぱり我々のコンセプトをお伝えしていたときに、
やっぱりいいですねと言っていただけるとか、
うちだったら確かにそういった人材、実際にすごく活躍しているし、
合うと思いますよと言っていただけるような会社さんとお付き合いをしていますね。
なるほど。
サービスを使われる、ウィズワークを使われる方たちは、
男性女性は比率ってどれぐらいなんですか?
今だと女性が6割ぐらいで、男性が4割ぐらい。
年々男性が増えてきているなという風ですね。
男性のニーズってどんなところがあるんですか?
やっぱりお子さんが生まれて友働きで、
今まで通りの男性のニーズってどんなところがあるんですか?
そういったような働き方をしていては、
家庭が持たないとか、妻に大きな負担をかけてしまうとか、
自分も子供との時間を大事にしたいとか、
そういったことをおっしゃる方が登録されるっていうことが多いですね。
いろんな会社もそんなに知らない点もあるんですけど、
僕が働いてた会社の10年前、
僕2年前に会社を見たんですけど、
2年前の時のその時の会社のイメージとか、
その前の5年前とか、
そういう優しい会社があるのかなって思っちゃうんですけど、
実際どうなんですか?受け入れてくれる、
家庭も仕事も大事にしたいっていう、しかも男性を
いいよって言ってくれる会社があるんですか?
やっぱり感覚としては増えてきているなと思います。
もちろん仕事なので、
成果を出すとか貢献するっていうことを前提にはするんですけど、
ただそのために柔軟性をちゃんと担保していくとか、
共働きでお子さんがいて働くっていう方も多い中で、
柔軟な働き方だったり、お子さんの事情で何かがあっても、
そこはもうお互い仕方ないから支え合っていこうとか、
そういった考え方を持っている会社は、
多分増えてきているんだろうなと思うんですよね。
肌感覚でも感じるところがある。
そうですね。もちろん全ての会社とはまだまだ遠いんですけど、
やっぱりそこを自然と取り入れていったり、戦略的にだったり、
意図的に変えてきているっていう会社もあるなというふうに思っています。
利用者の声とwithworkの独自性
実際サービスを使った方の声としてはどんなものがありました?
女性、男性それぞれちょっとお聞きしたいなと思います。
そうですね。転職後の声とかも聞くようにしていますし、
実際アンケートなどもいただいて統計取ったり、
データ集めたりとかもあったんですけど、
まずは人生そのものが理想の状態に近づいたって回答された方が非常に多かった。
8割以上の方がそう答えていただいたという。
すごいですね。理想の状態に近づいた。
それはやっぱり僕らのコンセプトである、
キャリアとライフをトレード不備しないということそのものだなと思っているんですよね。
例えば働き方だけが変わったとか、
ライフのためだけではなく、やっぱりキャリアも同時に大事だと思うんですよね。
仕事でもやりがいがあるか、目指したいキャリアに近づいている。
一方でその傍らで家庭を犠牲にしていないとか、
家族との時間もちゃんと大事にすることができているとか。
そこに近づけているっていう声は間違いなく多いなって思います。
8割ってすごいですね。
一般的な転職サービスの会社ってあるじゃないですか、
その会社、他の会社大手とかもやってくる転職希望の方たちの希望を叶えるために
多分会社を選ぶじゃないですか。
家庭と仕事を大事にしたいんですっていう人たちのニーズを叶えられる職場を大手とか
他の転職サービスを用意したりとかすると思うんですけど、
そことこのニーズワークの違いっていうのは、
専門とかしている人はあると思うんですけど、どういうところで違いがあると思います。
やっぱりまだ今の転職市場ってライフよりもキャリアなんですよね。
転職サービスの広告とかを見ていても、
やっぱり練習アップしようとかキャリアアップしようっていうメッセージがやっぱりほとんどで、
これ特に男性の方が多分顕著にそう受け取りがちなところはあるかなと。
やっぱりしっかり経験積んで、あの優秀な方ほど、
よくエージェントからのスカウトって届くと思うんですけど、
届くスカウトはやっぱり次のキャリアアップに向けてとか、
そういった連絡がほとんどだと思うんですよ。
やっぱりそこでWithWorkに来る方があって、
もちろん自分の仕事キャリアも大事なんだけど、
今求めているのはとにかくキャリアアップしませんか、ではない。
そうではないものを求めてるんだよなって、皆さんモヤモヤとされてるんですよね。
そういう時にWithWorkの広告とかコンテンツを見て、
あ、求めてたのはこれだったんだと思って登録いただくっていうこともすごく恋として多いんですけど、
やっぱりまだ既存の転職サービスだと満たせていないニーズだったりとか、
やっぱりそもそもの転職に対するスタンスの違いを感じて、
WithWorkに来られてるっていう構造なのかなとは捉えてますね。
サービス提供する側として用意してるサービス内容とかは、
キャリアを上げていこうとか、練習アップとかっていうよりも、
家庭と仕事をライフと、なんだっけ、ライフと。
キャリアとライフをトレードオフにしない。
キャリアとライフをうまくバランス出るような企業さんをちゃんと集めたりとか、
相談のったりとかっていうところが手厚い感じってことなんですか。
個々の理想像と意思決定支援
そうですね。あとは大前提としてトレードオフにしないと言っても、
その理想の状態なんですかってやっぱり人によって違うんですよね。
そうですよね。
もちろん例えば今の自分にとっては残業はもう極力なくにして、
労働時間を減らしたいという方もいれば、
例えば保育園の送り迎えとかがある程度できるようになるのであれば、
その後例えば夜残業するとか、出張するとかは夫婦でうまく分担できるので、
そこは大丈夫ですっていう方もいるのでグラデーションがあるんですね。
だから大事なのはこの働き方が正義というよりは、
その人にとってのありたい姿は何なのかっていうことを一緒に問いながら、
だったらこういう会社とかこういう選択肢がいいんじゃないでしょうか。
そういった理想の状態に近づくための維持決定の支援をしている。
そんなイメージですね。
かなり話しするんですか。その希望者の人と。
そうですね。やっぱり最初面談させていただくときに、
やっぱりその人にとってのありたい姿っていうのはどういうものなのかとか、
その人のウィルとその人のキャン、実際経験してできることっていうのはどういうことなのか。
もちろん転職って企業側のニーズありきなので、
全ての願いが叶うとやっぱり限らないんですよね。
そうですよね。
フルリモートで時短勤務でこういう働き方をしたいとなっても、
そういう求人ってもう市場において極めてバレですね。
でもここを広げるともう少し選択肢が広がるかもしれないですねとか、
こういう経験を積んでいった方が実際該当する求人が広がりますねとか、
そういう相場感も含めてお話できるっていうのが僕たちの提供価値かなというふうに思うので、
そんな対話をさせていただくっていうこともありますけど。
企業側の変化と採用難
企業としては、
なんだかんだ言ってばりばり働いてくれるやつの方がいいみたいなところが
あるような気もするんですけど、
例えばAさんという女性の方がいて、
今日の送り迎えはしたいので、その後に働かせてください。
もう6時から8時から9時まで残業できます。8時から10時まで残業できますよとか。
って言った時に企業が普通に全部やってくれよみたいな。
朝から晩まで働いて、それで残業するやつの方が欲しいよって。
口に出して言う会社はあんまりないかもしれないけど、
思ってるんじゃないのかなって僕は思っちゃうんですけど、
そこってどうなんですか?
企業としてリミスワークを使うそのメリットとか、
そういうところってどういうところがあるのかなと思って。
やっぱりおっしゃる通り、企業としては成果を出してほしい。
能力ある人にしっかり働いてもらって、その業績に貢献してほしいっていうことは
前提としてやっぱりあると思うんですけど、
これやっぱり今の日本の状態、労働市場の状態が
変わらざるを得ないところもあるなと思っているんですよね。
どんどん働く人が減ってきているということと、
どこの会社も中途採用し始めている。
いい人が取れないってどこの会社も言ってる課題なんですよね。
こういった採用難というマーケットにおいて、
やっぱり起きることは企業側が何かを見直さないといけない。
そういう変化のタイミングだと思うんですよね。
昔の日本だと、もう新卒一括採用で
もう皆さんその企業でずっと働くっていうことを前提にやっていたから、
企業に対して身をこにして働く。
企業はその見返りとしてのずっと面倒を見るよ、退職金も出すよっていうのが
成り立っていたという時代から、もう中途採用が当たり前になってきていて、
どんどん流動化していって、そうするといい人を取るためには
企業は何を提供できるかっていうことを考えていかないといけない。
その中で、やっぱり働く人には皆さんいろんな事情がある。
育児だけではなく介護だったりとか、病気だったりとか、
不妊治療だったりとか、いろんな事情に対して
企業はどう向き合っていく必要があるのか。
その中でやっぱり感度の高い会社は何かしら条件を緩和させるように
変化してるっていうのが今だと思うんですよね。
そうですね。
優秀な方はやっぱり集まりやすいんですか?
優秀な人がそこでスタックしちゃってるって状況があるんですか?
そうですね。withWorkに登録いただく方々って本当に皆さんすごく優秀で
しっかり経験積んできた方々ばかりなんですけど、
そういった方がやっぱり、もちろんキャリアも大事だし、
仕事ではちゃんと貢献していくつもりなんだけど、
ただ毎日出社して、毎日長時間労働してっていうのは
今の自分には難しいんです。
そんな方の仕事を選び、やっぱり選ばれる会社になるためには
昔の考えじゃダメなんですよねっていうのは、
これはもう気づいてる会社はちゃんと気づいているっていうことかなと思いますし、
最近も大手企業の人事の方とお話ししてても、
いやなんか今時もうリモートワーク使えませんとかだと
人来てくれないですよねって言われることもあるので、
もちろんその考え方は会社によると思うんですけど、
そこはやっぱりマーケットが変わってきてるっていうことだと思いますね。
たぶんwithworkっていうサービスって
20年前だと絶対成り立たなかったと思いますし、
10年前でもきつかったかなっていうのもあるんですよ。
働く働くだし、
企業なんかそんな中途半端なやつ来るなよみたいな
感じの会社はきっと多かったですしね。
そんな変化の中で、
時代の変化とフェアな労働市場の実現
やっぱり僕たちの存在価値も
より高めていけるのかなというのは思っています。
確かに。
時代の中こうちょうど求められてる感じがありますよね。
そうですね。
男性育休の話も本当にすごく進んできてますし、
withworkのクライアントの企業さんだと、
経営者も奥さんが小さくて、
経営者が育休取るとか、
夜のこの時間は保育園を迎えに行くとか、
家庭のためにカレンダーちゃんとブロックしておくとか、
そういった話を聞くことも少なくないんですよね。
そういう新興系の企業であればあるほど、
やっぱり考え方が新しくて、
経営層も子育て当事者であるっていうことも珍しくないので、
それが本当に次の労働市場にスタンダードになっていけばいいと思うんですよね。
僕たちはそういった会社に優秀な人材をどんどんおつなぎしていって、
そんな会社がもうより成長していって、
世の中にプレゼンスを出していって、
新しいスタンダードになっていくと。
そんなサイクルを作っていきたいなっていうのは今言いますね。
登録している会社さんは、
結構ベンチャーというか若い会社が多い?
どちらかというと若い会社の方が多くて、
もちろん大手企業とか大手企業の子会社とか、
歴史ある会社もいらっしゃるんですけど、
比率としてはまだ若い会社の方が多いですね。
これもやっぱり面白いのが、
若い会社はすごいナチュラルボーンに、
そういうスタイルじゃないっていう風になってきているなって感じるのと、
もちろん全てが全てではなくて、
むしろ二極化すらあるなと思います。
ちょっと昭和に戻ろうというか。
そんなベンチャーがあるんですね。
まだまだありますし、
むしろその反動として、
そうあろうとしている会社もあるなとも思います。
逆にもっと歴史のあるような会社とか、
中堅や大手企業だからと、
良い人を取るためには変わらざるを得ない。
変わらざるを得ないという生存戦略として、
スタイルを変えてきているとか、
新しい採用の仕方を考えているっていう会社も出てきているなと思いますね。
なるほど。
結構今使っている方がどんどん増えていってるんじゃないですか。
そうですね。利用者も利用企業も増えてきていますね。
そうですよね。
なるほど。
時代の変化の中で必要とされているサービスっていう感じが本当にしますね。
変化しているものを、
そこにウィズワークがあることによって、
より加速させていけるような存在でいたいかなとは思うんですけど。
なるほど。
社会の変化を加速させたいみたいな思いが結構強いんですか。
古川さんの中で。
そうですね。
やっぱりミッションとしてフェアな労働市場を作るっていう言葉を掲げているんですけど、
やっぱり作りたい社会のイメージはありますし、
それって自分たちだけでできるものではやっぱりないなと思うんですよね。
いろんな世の中の変化だったり、
働き方の変化とか、
AIの進化とか、
日本の中でも少子高齢化、労働人口減少っていう中で変わってきているものもあって、
そういったものがいっぱい組み合わさって目指す世界に近づいてきているなと思うんですよね。
その中にまだまだ足りないピースはあって、
その中の一つにこのクロスサレントという会社がなれたらいいなという、
そんな思いは持っていますね。
なるほど。
バイアス是正と男性の生きづらさ
今ウィズワークを使って、
最適なところに最適な人たちを、ワーキングパレンスを配置するっていうのをやってますけど、
フェアな労働市場を作るっていう、
そのミッションにおいて他にやられてることとか、
もしくはウィズワークの中でフェアな労働市場を作るっていうことで、
すごい今力入れてるところとかってあったりとかしてます?
そうですね。
まず一番はこのメインの事業であるこの人材紹介で、
この転職市場の流動性を加速させるっていうところから、
そこにアプローチをしているっていうのが大前提で、
あとはその中でやっぱり、
僕らから見えているいろんな事象とかいろんなデータがあるなと思っているんですよね。
例えばその中で、
ワーキングマザーという言葉に対するバイアスのような話もしましたけど、
実際は皆さんどう捉えているのかとかってすごく重要だなって。
よく、
いわゆる女性活躍と言われるような文脈の中で、
女性の昇進意欲が低いから問題なのだみたいな言説って、
まだ言ってるの?みたいな感じなんですけど、まだまだ言われていて。
でもそこに対して我々が転職支援した方のその後の声などを聞いていくと、
より転職して環境が変わったことによって、
むしろ昇進意欲が上がりましたっていう声とかってあるんですよね。
環境が変わったことによって。
今、もともと昇進意欲が高かったわけではないって本人は思ってるんだけど、
環境が変わると、
別に育児しながら働くってそんなにハンデじゃないんだとか、
できるっていう感覚になるってことですか?
そう。この会社だと管理職になりたいかもって思いながらとか、
それで仕事に対する意欲が上がってくるというデータがあって、
それつまり意欲が下げてるってあなたたちの会社ですよっていう話なんですよね。
環境の問題ですね。
これってまだまだ感覚を持ってない会社も多いかなと思いますし、
男性は男性でむしろ見えにくい、課題が見えにくいというか、
当時じゃないですからね。
男らしさの呪いみたいなのがすごくあるなと思っているんですけど、
え、そうなの?って。
これやっぱりジェンダーギャップという文脈では、
女性の生きづらさに対してはフォーカスはこれまでだいぶ当たってきましたけど、
男性の生きづらさってまだフォーカスが当たりつってないなと思うんですよね。
これ別にどっちが辛いんですっていう話をしたいわけではなくて、
表裏一体というか裏返しのものなので、
そこもちゃんと捉えていくことってすごく重要かなと思うので、
やっぱり今転職支援している方々の声をしっかり集めて
世の中に発信していくっていうのは力を入れています。
うりはわさんが聞かれている、もしくはご自身が体験している
男性の生きづらさっていうのはどういったものがありました?
男性の葛藤と自身の経験
例えば、キャリアというものを考えたときに、
男なんだからお子さんが生まれたからこそ、
より出世するべきだよねとか、よりキャリアを目指していくべきだよね。
こうあるべきっていうものが組織の価値観に根付いていることもあれば、
自身の中に内在化されていることもあって、
でもその価値観、自分の中にある価値観と、
一方で家庭、子どもを見たときに、
あれ?自分は本当にそれでいいんだっけ?
っていうことの新しい価値観との葛藤が生まれるみたいなことは、
やっぱりすごく起きているなとは感じますね。
そうですね。僕も会社で働いているときに、
子どもが生まれたら、やっぱりもっと家族のために稼がなきゃ。
稼ぐのもちろん稼がないとやっていけないので稼ぐんですけど、
もっと頑張らないと、みたいな焦りがすごい強かったんですよ、最初のときとかって。
僕が働いている会社って毎月海外出張だったんですけど、
毎月1週間くらい海外出張に乗って、その間うち双子だったんで、
生まれたばっかりの双子を抱えて妻が一人で頑張ってて、
3年、結構長い間保育を入れなかったんですよ。
3年くらい入れなかったんですけど、
気絶しているときもあったんですよね、疲れ発って。
いろいろ妻も大変だったり、大変な話を聞いたりとかは知っていたけど、
だけどそれでも、頑張らないといけないって思いながら毎月飛行機に乗ってましたね。
周りもそうだったんですよね。そして全体もそうだったんで。
当たり前だと思ってたんですよね。
それ以外の世界ってあるの?って思ってました、当時は。
キャリアの難しいところってやっぱり、
基本的には皆さん新卒で入った会社があり、
その中で仕事というものを学ぶので、
そうじゃない世界ってわからないですよね。
これは転職支援をしているので、いろんな会社を見ているからこそ、
そういう環境もあれば全然違う環境もあるよねっていうことは、
客観的に見てお話することができるんですけど、
まさに登録される方によっては、
そんな会社本当にあるんですかって、
すごい不安そうに聞かれることはやっぱりありますね。
ですよね。信じられないって多分なると思いますよね。
その前の前の会社が、
広告系の結構下の方の会社だったんですけど、
組織の中の、週に2回ぐらい徹夜で、
毎日終電帰りみたいな感じだったんです。
もしくはタクシーで帰るみたいな。
タクシーチケットが上司の引き出しに入ったら、
すいません、ちょっと、
三枝今日もうちょっと時間なんで、
お先に行って、あ、あるよって言ってガラガラって、
チケットバラって見せるんですよ。
ほらって言って、これでお前頑張れみたいな。
そのとこで働いてたんで、
何か当たり前になってたんですよね。
すごい分かります。
僕もあるいはそっちがそういう感じの働き方をしていたので。
そういうとこから来ると、本当にあるのかって思うけど、
でも実際にやらないか探してみると、
そういう会社は実はあって、
クロスタレントがそういった会社を、
ちゃんと欲してる人たちに紹介してるってことなんですよね。
企業文化の変化とモデルケース
そうですね。
そんな会社あるんだっていう会社が、
どんどん増えていってほしいですし、
そういった会社に優秀な人が集まるっていう構造ができると、
やっぱり他の企業も、
今ってそういうふうに変わらないといけないのかなって、
やっぱり日は変わっていくと思うんですよね。
確かに確かに。
企業が変わるのって、
いやそのままじゃいけないですよ、変わりましょうって言っても、
なかなか変わるモチベーションにならないなと思うので、
やっぱり企業が成長していくためには、
こうした方がいいんだとか、
あの会社を見ましょうよみたいなものって、
一定インパクト与えるなと思って、
やっぱりそういうモデルケースになるようなものを、
生み出していくっていうことはすごく重要だなと思って、
だからやっぱり採用支援っていうアプローチ、
インパクトを僕は信じてやってますね。
意思決定層の変化と多様性
個人個人が変わっていって、経営者も変わっていって、
組織も変わっていくと、
社会全体に漂ってる空気とか雰囲気も変わっていきそうですね。
そうですね。
社会規範自体が変わっていく可能性ありますよね。
最終的にやっぱり企業の意思決定層が変わるっていうことを、
作りたいなって思うんですよね。
まだまだ日本の多くの会社、
これは多分政治でもそうですけど、
意思決定している人たちって、
大体スーツを着た日本人のそこそこの年齢が男性であるという構図で、
その中にご自身で育児をしてきたっていう人が、
ほとんどいないという構想がまだあるんですよね。
この景色はやっぱり変えていかないといけないなっていうのはすごく思って、
それを見たときに子供たちが、
あ、頑張ろうって思えるかって言うと、
多分ならないと思うんですよね。
でもそこにもっと性別だったり年齢だったり、
本当はもっと国籍だったりも含めて、
多様さが増していくっていうのがすごく重要だなと思うんですよね。
その中には、育児や介護といったケアになっているということも、
ごくごく普通のこと。
この人は介護や育児の中ですっごく頑張ったんです、
という美談のように語れるんではなく、
まあそうだよねって、
みんな確かにそういう中でやってるよねっていう、
当たり前のことに変わっていくっていう、
そんな景色が作られていくと、
子供たちが社会に出るときの感覚ってすごい変わると思うんですよね。
めちゃくちゃ変わるでしょうね。
10年前、20年前とは全然違う感覚にきっとなりますよね。
AI時代と収入の維持・向上
それがやっぱり本当にこれからの10年とか、
そういった時間軸で作らないといけないなと思いますし、
これだけ今急速にAIが発展していく中で、
年齢が上がっていくことと、
生産性やその組織におけるインパクトっていうのも、
イコールじゃなくなってくると思うんですよ。
むしろ若い人いなくて大丈夫ですか?
っていう人が多く来てくると思うんですよね。
AIみんな使えないんですか?
どうやって生産性を上げてるんですか?
追いつけないですよ。
他はいろいろやってますよ。
それがこれからガラッと変わり得るのが、
ここからなのかなと思って。
1個お聞きしたいんですけど、
その転職考えていて、
家庭、キャリアとライフ、
家庭と仕事どっちもうまくやってきたいって言ったけど、
収入がめちゃくちゃ下がるの嫌だって思ってる人も多いと思うんですよ。
僕だったら一番心配するなと思って、
家族いるから、子供いるから、
自分の要望ばっかり言って、
収入3分の1ですね、とか、
頑張って6倍じゃないですか、みたいな言われたら、
ええ?みたいになるんですけど、
そこって実際どうなんですか?
これもデータで確か出したんですけど、
年収下がってない人の方が多いですね。
すごいですね。
上がってる人も全然います。
これもちろん一概に言えないのは、
めちゃくちゃハードワークな代わりに、
すごく高級な会社とか、
仕事っていうのもやっぱりあるじゃないですか。
そういう方の場合は、確かに一定下げて、
整えていく、持続可能にしていくっていうケースもあります。
ただ、全然年収維持で転職されるっていう方もいますし、
ちゃんと上がりましたっていう方もいるので、
それこそやっぱりトレードオフではないですね。
そうですね、まさに本当だ。
トレードオフになってないですね。
だから理想の姿に近づいたっていうのが始まりって言ってるんですね。
そうですね。
多分この辺からもっともっと進むんだろうなと思うのは、
ますます長時間労働をすることと、
アウトカムがイコールじゃなくなってくると思うんですよね。
むしろいかに短い時間で、
その人の労働時間だけじゃないもので、
成果出せるかっていうことを考えていこうっていうのが、
ここからのAIの流れだと思うので。
そんな会社は増えていくんだと思うんですよね。
なるほどですね。
わかりました。
上原氏自身のキャリア変遷と次回予告
上原さん自身のお子さん、
6年生と4年生。
3年生です。
3年生いらっしゃって、
今の会社設立前も、
多分めちゃくちゃ忙しかったんじゃないかなと思うんですよ。
ITベンチで働かれて、
JAPANタクシー、現在のGO、
多分これいろいろ変わっていく狭間の時なのかなと思うんですけど、
家庭大丈夫だったんですか、この時期って。
まず1社目の時は、
すっごい働いてました。
そうなんですね。
じゃあ結構ご自身のマインドも変わっていった感じは。
すごく変わりましたね。
じゃあその話を、
ちょっと次回の会で、
たっぷり聞かせていただいていいですか。
もちろん。
ITベンチでガンガンやられてて、
その後の今のGOっていう、
タクシーアプリ、
誰もが知っているアプリの会社。
入られて、
今、価値設立っていうのが絶対こういろいろ大変だったと思うので、
どうやってそこをサバイブしていったのかとか、
多分それがウィズワークであったり、
クロスタレント創業の理念に結びついていくのかなと思うので、
ぜひちょっと次の会でお話をお聞きいただきます。
今日の話が少しでも参考になったという方は、
番組のフォローと五つ星評価をお願いします。
皆さんの評価がこの番組を続ける大きな力になっています。
番組の感想や取り上げてほしいテーマも、
概要欄のお便りフォームからお送りください。
パート2では上田さん自身のストーリーですね。
お聞きしていきます。
上田さんありがとうございました。
ありがとうございました。
