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アセスメントというものを、もっと身近に、実用的に、いろんな人が使っていってもらえるといいなと思っているのですが、
アセスメントの一番身近に取り組めることは、言葉を定義することだと思っています。
言葉を定義することは、分かることと一緒です。
何か物事を理解する、分かるということは分けるということですので、分けることができるという状態が理解をしているということかなと思っています。
何か言葉を定義する、つまり分かるということは分けられる状態であると。
もう一歩進めて考えてみると、分けることは対象とそれ以外を区別しますので、
描くことができる、図解することができる、そういう状態が分かるということであり、言葉を定義していくということなんじゃないかなと思っています。
定義というものを分けていくということをやっていこうとした時に、タイプという空間的な発想とレベルという時間的な発想があるかなと思っています。
例えば定義をするということについて考えてみると、自主性と主体性という言葉があるんですけど、同じような意味合いで使っている人は結構多いんじゃないかなと思うんですが、
例えば自主性というのは、決められたことを周囲とか上司に言われなくても自ら行うということを自主性というふうに定義して、
主体性というのは問題の主体、中心となって周囲を巻き込みながら解決していく姿勢、このように定義します。
主体性がある人がどのくらいいるのかというアセスメントを定義することでできるようになるんじゃないかなと思っていて、
自主性というものを発揮している人が組織の中にどれくらいいるのかというアセスメントを行いました。
例えば今、全体の中で自主性を発揮してくれている人が全体の20%だったとなったときに、この割合を30%にしようとか40%にしようというふうに具体的な計画を立てることができるようになります。
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この自主性を身につけてもらいたいなというふうに考えたときに、組織が決めたことが明文化されているのかということもアセスメントの対象になるかなというふうに思っています。
意外と当たり前だろうとか前に言っているだろうとか、これが決まったことだろうというふうに経営者とかマネージャーが思っていたとしても、
それが組織の共通の決め事になっているのかというと、意外とそうなっていないということがあるんじゃないかなと思っています。
組織がそもそも決めていないということだったりとか、決めたことを明文化していない、共有していないということがないかどうかというのを今一度評価してみていただきたいなというふうに思っています。
組織が決めていて明文化していて共有しているというふうにしたら、働く社員の自主性を身につける段階になっている、そういうような評価をすることができるかなというふうに思っています。
よくマネージャーとか経営者の人が主体性を持ってほしいというような話があるんですけど、果たして主体性を持ってほしいと思っているメンバーは、ちゃんと自主性の段階をクリアしているかどうか、そういうことを評価していただけるといいんじゃないかなと思いますし、
組織はメンバーが自主性を発揮するために決めていて明文化していてそれを共有するという段階をちゃんとクリアしているかどうか、そのようにアセスメントしていただくと適切に組織も個人も階段を上っていけるというふうになるんじゃないかなと。
このように定義するという一番身近なところからアセスメントというものをぜひ取り組んでみていただきたいなというふうに思っています。