アセスメントと「言葉の定義」の重要性
アセスメントというものを、もっと身近に、実用的に、いろんな人が使っていってもらえるといいなと思っているんですけど、
アセスメントの一番身近に取り組めることは、言葉を定義することなんじゃないかなと思っています。
言葉を定義するというのは、分かることと一緒です。
何か、物事を理解する、分かるということは、分けるということですので、分けることができるという状態が理解をしているということかなと思っています。
何か言葉を定義する、つまり分かるということは、分けられる状態であると。
もう一歩進めて考えてみると、分けることは、対象とそれ以外を区別しますので、
そういう状態が分かるということであり、言葉を定義していくということなんじゃないかなと思っています。
「実性」と「主体性」の明確な定義
定義を分けていくということをやっていこうとした時に、タイプという空間的な発想とレベルという時間的な発想があるかなと思っています。
例えば定義をするということについて考えてみると、実性と主体性という言葉があるんですけど、
同じような意味合いで使っている人は結構多いんじゃないかなと思うんですが、
例えば実性というのは、決められたことを周囲とか上司に言われなくても、自ら行うということを実性というふうに定義して、
主体性というのは問題の主体、中心となって、周囲を巻き込みながら解決していく姿勢、このように定義します。
定義を用いたアセスメントの具体例
主体性がある人がどのくらいいるのかというアセスメントを定義することでできるようになるんじゃないかなと思っていて、
実性というものを発揮している人が組織の中にどれくらいいるのかというアセスメントを行いました。
例えば今、全体の中で自主性を発揮してくれている人が全体の20%だったとなったときに、
この割合を30%にしようとか40%にしようというふうに具体的な計画を立てることができるようになります。
実性発揮を促す組織の条件評価
この実性を身につけてもらいたいなというふうに考えたときに、組織が決めたことが明文化されているのかということもアセスメントの対象になるかなというふうに思っています。
意外と当たり前だろうとか、前に言っているだろうとか、これが決まったことだろうというふうに経営者とかマネージャーが思っていたとしても、
それが組織の共通の決め事になっているのかというと、意外とそうなっていないということがあるんじゃないかなと思っています。
組織がそもそも決めていないということだったりとか、決めたことを明文化していない、共有していないということがないかどうかというのを今一度評価してみていただきたいなというふうに思っています。
組織が決めていて明文化していて共有しているというふうにしたら、働く社員の実施性を身につける段階になっている、そういうような評価をすることができるかなというふうに思っています。
アセスメントを通じた組織と個人の成長
よくマネージャーとか経営者の人が主体性を持ってほしいという話があるんですけど、果たして主体性を持ってほしいと思っているメンバーは、ちゃんと実製の段階をクリアしているかどうか、そういうことを評価していただけるといいんじゃないかなと思いますし、
組織はメンバーが実施性を発揮するために決めていて明文化していてそれを共有するという段階をちゃんとクリアしているかどうか、そのようにアセスメントしていただくと、適切に組織も個人も階段を上っていけるというふうになるんじゃないかなと。
このように定義するという一番身近なところからアセスメントというものをぜひ取り組んでみていただきたいなというふうに思っています。
