00:00
さて、今回は自主性についてお話ししていきたいなと思っています。
アリアルさんは、自主性と主体性の違いってわかりますか?
アリアル
自主性と主体性ですか。いつも岩崎さんは難しいことを聞きますね。
正直、自主性も主体性も、普段はほとんど同じような意味で使ってしまっていますね。
私も以前までそうでした。
特に、主体性という意味合いで、自主性も主体性も使っていました。
ある時、ビジネス書を読んでいて、自主性の明確な定義を知ってから違いを意識するようになりました。
そこには、自主性とは決められたことを、上司や周囲に言われなくても進んでやること、と定義されていました。
この決められたことがポイントだと思いました。
では、主体性はというと、決められたことや答えがわからなくても、問題の主体となり、周囲を巻き込みながら解決していくスタンスと定義できます。
アリアル
そのように定義すると多いた違いがはっきりしますね。
そうですよね。これを知って思い浮かんだのは、よく世の中の社長やマネージャーがうちの社員には主体性がないと嘆いている姿でした。
おそらく主体性がないというのはそうなのでしょう。
ただその社員たちは、自主性もないのか、主体性もないのか、それがポイントなのではないかと思ったのです。
アリアル
自主性があって主体性がない場合と自主性も主体性もない場合では状況が違いますもんね。
そうですね。状況が違えばやるべきことも変わりますよね。
そして、多くの場合で自主性もない状態の社員に主体性を求めて、結果、主体性がないと嘆いていることがとても多いのではないかと思っています。
アリアル
自主性というスタッフをクリアできていない人にさらに高度な主体性を求めても無理がありますよね。きちんと言葉が定義されているとこういうことがわかるのですね。
そうです。こういったことが身近で実用的なアセスメントなんです。
アリアル
こういうアセスメントなら実際の仕事やキャリアにとても利きそうですね。
アリアルさんの理解が早いので、先ほどの自主性と主体性についてもう一歩踏み込んでみますね。
多くの場合は、自主性がない人に主体性を求めることでうまくいっていないとお話ししました。
自主性がない人にはまず、自主性を身につけてもらうことからと。
ところで、自主性の定義を覚えていますか?
アリアル
えーと、確か決められたことを自らやることとかでしたよね。
その通りです。
では、その社長やマネージャーが嘆いている職場では、何が決まっていて、何が決まっていないのでしょうか。
決まっていることは、社員の見えるところに明文化されているのでしょうか。
自主性と主体性は個人のアセスメントでしたが、決まっていることは何か。
それは、社員がいつでも確認できる環境なのか。これは、組織が自主性を発揮させるためのアセスメントといえます。
03:08
アリアル
そう考えてみると、嘆く前にマネージャーたちはまだやれることが多そうですね。
私が言いたいことを言ってくださり、ありがとうございます。まさにその通りです。
もし、組織の方が決めていない、明文化していないということだとしたら、経営者たちの嘆きはおかしいということになります。
このような食い違いは、努力や労力の無駄遣いにつながりとてももったいないことです。
アリアル
そのもったいないをなくすためにアセスメントをもっと活用していこう、ってことですね。だんだんわかってきましたよ。
パーフェクトな理解ですね。お伝えのしがいがあって嬉しいです。
