ao.の新人育成マネジメント術とは
青代表の太谷子です。 青統括マネージャーの獅子座ことみです。
この番組は、美容にファッション、日々の気づき、そして普段は話せないサロンでの出来事を、青のクリエイターと一緒にゆるーくお届けする新感覚美容番組です。
今日のテーマは何でしょうか?
はい。今日は、青竜新人が折れずに伸びるマネジメント術。
はーい。
前回に引き続き、前回は新人さん側の新人さんこそ〇〇が大事、みたいな感じでした。
今回は先輩側ですかね、これは。教育者側。
ですかね。教える側。
まあ、教育して悩んでる方とかいっぱいいると思うんですよね。人生とか仕事とか。
そう。下の人を育てるっていう役割、ポジションになってくると思うので、人々は。
その時に、どうしたら新人さんが心地よく早くやめずに成長させられるか。
これは結構ね、どの会社も課題ではあるかなと思うんですけども。
マニュアルと人間力の融合
うちの会社だと結構、誰が教えたからムラが出るっていうのはできるだけ出ないような仕組みにはしてて。
例えば、人によってこの人の下にいると人がどんどんやめていくとか、そういうことが起きない感じにはしているつもりではあります。
それは何でですかね、何かありますか、しっし。
マニュアルはあるよね、結構、教育者用に。
マニュアルをもとに教育指導を始めていくので、ある程度の大まかな教える流れと、あとは判断基準みたいなものが、
わりと、今回の新人さんはあなたが教育担当をお願いって急になったとしても、それを見とければ大体なんとなくできるみたいな部分は、
わりと整えてきたのかなっていうのはあるので、マニュアル部分でちゃんと誰が見てもわかる流れと判断軸をちゃんと整えておくっていうのが一つ大事なポイントかなって思うのと、
結局人を育てるっていうことは感情が入ってきたりとか、同じことを伝えても受け取り方っていうのは人それぞれ違ってくるので、
そこでうちの特に教育する側のスタッフたちはすごく寄り添う力がすごいなっていうのは、やっぱり今教育担当してる子とかも見てると思いますし、
新人さん側も先輩の寄り添い力にすごく助けられましたみたいなことを言ってくれる子たちが多いので、そこが結構強いんじゃないかなって。
マニュアルだけでも多分ここまで順調に新人さんは育たないなとも思う。あとはスタッフの人間力というか寄り添い力っていうところが合わさってっていう感じですかね。
数値化による客観的な評価と成長促進
寄り添い力っていうのはやっぱり人の性格だったり感情の部分とか、感じ方とかいっぱいあると思うけど、割とみんな今のメンバー寄り添い力ができてるっていうのは、これってたまたまだけではないと思うんですよ。
そういうふうにしてきたって、そういう教育者が寄り添うという力を身につけたっていうかっていうのをぜひ必死からある。
なんだろう。
でもいろいろこう失敗、失敗って言ったらあれですけど、いろんなことを試した結果、今ぐらい寄り添うのがいいよねって今の段階ではその結論に至ってるので、今は寄り添いすぎるのも新人さん側がテイカーになりやすいので、寄り添いすぎてもダメなんです。
ここの塩梅ってすごくこう難しい部分で、寄り添うけど最終的にやるのはあなただよって現実は突きつけながら常に寄り添うっていうスタンスが今はそういう感じですけど、何が良かったんで。
あれじゃないですかね。やっぱり数値化したことは良かったかなと思います。
結果あって目に見えて伸びてるか足りてないかっていうところを見ると、言い分けができなくなるんですよ。
寄り添っているけれども、数字がその上でもできなかったら私自身もちょっと成長しなきゃっていう自発的な感じれるっていうのはできる。
新人さんって言葉があれでしたけど。今自分どこにいるかっていうのを明確にしとくっていうか。
それはでも明確になりましたね。
どうしても数字がないと感覚的な話になると同じことが起こっちゃったりするじゃない。
寄り添ってるけど数字が伸びてないのは今の伝え方のどこが課題だろうねっていう教育者の教育っていうのができるっていう。
確かに。
数字っていうのは新人さんだけの数字ではなくて教育者のどこが勝てるかの見える化してくれる数字にもなっているっていうところもある。
確かにここは教えられていない弱かったですねっていうのが多分出てくる。
伝えることはしっかり伝えて結果を残すけれども寄り添うというところも大事にしてるっていうことが成り立つっていうのはやっぱり。
曖昧にしない。
最近うちは結構数字どんどん出すように今はしてますけど。
具体的な数値指標と心理的影響
自家予約、口コミ数、転搬数、処分数、あと指名数。
最近はリピーター率とか。
実際に再来した人数。
やっぱり全員が見れるようにしてるけど、それって一方ですごく監視されているようで息苦しいんじゃないかって思うんですけど、普通にやっていれば上がっていく数字で。
それによって息苦しさっていうのを感じている様子っていうのは今のところアンケートでは出てないのかなとは思っている。
そうですね。
すごくシンプルだよね。
じゃあここが足りない、じゃあここを伸ばそうみたいな。
と同時にこのテンポはちょっとこの数字が全部、じゃあ実際の再来率が低いってことは教育者の人たちがそこに対してちょっと意識の部分が何かが弱いからどこだろうねって詮索する。
原因、課題を解決するっていうところを見つけるものになるみたいな。
数字が出てるからみんなが納得して動けるっていうか、感情的にならないというか。
女性ってすごく感情とかそういうものをどうしても抑えてはいても出がちな、男性よりも多分女性生の方がすごく。
共和とかそういう愛とかが強い分感情的になる人っているじゃない。
だからその感情をいい意味でセーブさせるっていうのも私は数字にあると思っているっていうか。
あー確かに。
原因を見つけやすくなりましたね。
数字を出すことによって。
仮説じゃなくてちゃんと実際伸びるっていうところは。
共感力と愛情の重要性
何の話だっけ、新人ガオレズインのノンフィルマネジメントです。
数値をちゃんと分析した上で、そこに女性、全員100%女性だからだけど。
私たちが持ち合わせている共和とか、寄り添い繋がりっていうところをエッセンスを添えてあげると成長していくっていうところ。
バランスだよね。
バランスですね。
数字についてみんなでここが足りないからやれって言っても人間っていうのは動かないから。
人を動かすにはやっぱりその共感力とかで人を育てて動かしていかなきゃいけない。
赤ちゃんと一緒でやる。
確か昔の実験で赤ちゃんもミルクとかを与えられてても結局こうやって抱っこしてもらったりしゃべりしてもらったり
優しい笑顔を受けてもらったり優しい言葉をかけてもらわないと死んじゃうんだって赤ちゃんって。
そうなの不思議でしょ。
愛を与えないと人は病むのか分からないけどそういうことが起きるからやっぱり教育も一緒っていうかそこに。
確かに確かに。
っていうのはあるかな。
ありますね。
折れポイントとやりがいポイントの把握
なのでうちの会社で言うとだから新人さんが折れずに伸びれる安心しても伸びるみたいな要素はすごく大切にしてるね。
そうですね。どこで折れるかっていうのを把握しとくのも結構大事。
こちら側が。
確かに。人によって全然違うからね折れポイント。
折れポイント全然違いますね。
あと何が最近スタッフともよく話すんですけどマネージャーとかとも話すんですけどその子のやりがいポイントは必ず把握しておきましょうみたいな話を。
大事大事。
何でやる気になるのかみたいなとあと何をするとどういう状態になるとこの人は嫌になってしまうのかみたいな。
この2つだけは把握しておかないとねみたいなことを話すので。
折れないポイントを把握してやるのもそうですけどいかにやりがいポイントみたいなテンション上がるポイントを見つけて
そこを頭の中に常に入れときながらテンション上がった状態で練習するサロンワークする課題に向き合うということが結構女性は感情の生き物なので感情を上がらせて働くってめちゃめちゃ大事だと思ってて。
そこの自分でちゃんとコントロールしてもらうのが一番ベストなんですけど。
全員が全員それが上手にできるわけではないのでそれのちょっとこっちが把握しておいてちょっとした声かけとかサポートとか。
あなた多分これらのやり方してるから今しんどいんだよこういう方向性で考えてみなよみたいな感じでそれでテンション上がって前向きに取り組んでくれるのであればいいなっていうところで。
それはマネージャーは特に一人一人のそのポイントは抑えておきましょうみたいなのは話しますね。
大事だよね。
「問いかける」プロセスの重要性
まあ要はだから技術とかだけを目先のその今の部分だけを教えるっていうよりもその先にあるワクワクする世界線とかここまでやる追い込むと逆に良くないとかその人の内側の部分かな。
それも本人にも伝えます。
あなたこういうところがあるとめっちゃテンション上がるけどどう実際やっぱそういう状況になるとやる気出るのみたいな。
こういう業務あんま好きじゃなさそうだけどどうみたいな。
急にスピード感落ちるけどぶっちゃけどうみたいな。
なんかそういうこうでそれを全員把握しとくと適材適調にいろんなことをこう振り分けやすくなるみたいなっていうのも割と大事なのかなっていうマネジメントする側としては。
なんかその安心してしますっていうところはもしかしたらあの伝えてはくれるけど別に怒られるっていうわけじゃなくて悟されるっていうかもしかしたらあるのかなと思った。
今こういう感じでこれってどうなのとかさ。
例えば調子悪そうな時とかなんかちょっと最近調子悪くてあれだよねみたいな。
例えば業務ができてない時とかもちょっとなんかこれできてないけどやってくださいではなくてどっちかというとなんかこの業務とかが最近ちょっととうどこおってるけどなんかあったみたいなっていうテンションが大事かなって私は。
それは当たり前にみんなやってると思うんだけど。
本当にうちの会社だからこそ結構当たり前にはなってるけど意外とやっぱり他社のやつ見ると結構昭和な感じというか追い込みプレッシャー系のところも多かったりするっていうか。
それを学んでいないっていうかわざわざやっていないってところがすごく多いなと思った。
これがこうなのでこれちょっともう1週間できてないんですけど返事してくださいとか。
割と最初に相手がどのような状態かを聞くっていうプロセスが抜けてる人はすごいうちの会社じゃないけど教えてるので。
意外となんかそのマネジメント術とかコミュニケーション術っていうのは組み込まれていない研修に組み込まれていないっていうところもある。
最近も。
何かをやってもらうときには必ず相手の状態とか前提を知った上で伝える。
コーチングと一緒だこれもね。
確かに。
言いたい気持ちをぐっとこらえて。
投げっぱなしにしない関係構築
なんかすごくシンプルで私のこれはやり方で多分だから会社にも多分落とし込んでいるはずではあるんだけど今言ったように先にまず問いかける。
あれ最近ちょっとこれだけどちょっと不調みたいな。
そしたら実はこうこうなんですっていう言葉を出してもらう。
現状把握できます。
その後にそうかそういうことだったんだね教えてくれてありがとう。
ちなみに私だったら今あなただったらこうこうこういう風にしてこうするといいよね。
こうするとあなただったら良さそうっていうフォローバックを入れるじゃない。
でその後にじゃあそうですねってやってみますみたいな。
その後にじゃあ目標決めようみたいな。
じゃあ来月までにどこまで持ってくるとか。
数字決めようみたいな。
っていうところまでできたらもうそれでその人は基本的には上がっていければっていう。
このプロセスをやるだけで基本的には折れない。
折れるっていうのはなんか一人で溜め込んでるっていうのがいい。
大事ですね。
聞くっていうのは大事ですねやっぱり。
そう傾聴っていう。
教える側って伝えたいことが先行しちゃって先に伝えられがちですけど。
確かに。
そもそも伝える前の段階から理解してない人に対して伝えたいこと伝えてもそれは理解されないよっていうパターンとか結構あったりするので。
どういう状況?どこまで理解してる?みたいな。
先にこの状態を聞くっていうのはめっちゃ大事ですね。
意外となんか他社のコンサルとかしてる時とかもスタッフが全然何考えてるかわかんないし信頼もできないしみたいな。
でもやってもらうことはちゃんと伝えますみたいな。
結構やっぱオーナーさんはロジカルな人多いのでちょっとそこのコミュニケーションが苦手な方も多かったりして。
そういう時はスタッフがなんで今その状況でそういう結果が出せてないのかっていうところを本人に聞きましたかって言うと大体それは聞いてなかったですみたいな。
っていう人が多かったりする。
その後にじゃあこれをやっといてとか来月はこの数字取ってねって投げるけどそのやり方とかっていうところも一緒に反送する感じでやりましたかって言うと投げたままでした。
っていうこともあったりするかな。
投げっぱなしにしないというか。
ここにちゃんと私がいるから何かあった時にはいつでも本当に安心して生きてる場所はあるんだよっていうところを最後の取り出みたいなところを残しとくっていう。
これだけできれば基本的には良好な関係は作れる。
教育者自身の成長とチームでの連携
そうですね。
これがね。
それが内流でしょうかね。青流。
青流ですかね。
当たり前なんですよね。
でも私も昔結構投げっぱなしスタイルだったので。
投げっぱスタイル。
受け取れないよねっていう感じの感じだったので。
それを経て今があるのでよりそこでいろいろ苦戦した分本当に大事だよっていう風に思えてるからやれてるっていうのが大事ですね。
どうしても今日初めて教育するスタッフ、うちもそうですけどスタッフとかやっぱりちゃんと教えたいみたいな意識があればあるほど先に言っちゃうんですよ。
そういうタイプこそ真面目で熱量があるスタッフこそ結構スタイルスタイルスタイルっていうのが先行しちゃうんですけど。
それがやっぱり受け取れないのでやり方をちょっと変えればでもその子から教わることってすごくめちゃめちゃ濃密で意味のあることだったりするので。
それは結構わかりやすくつまずくタイプも今は見るとストップかけられるので。
ストップかけられるスタッフが私も太田さんから教わったりとか。
そういうそれ多分言うとみたいなのが私が言わなくても誰か他のスタッフがそれ多分もうちょっと先に聞いたほうがいいと思うみたいな。
教育者側でそういうコミュニケーションが広げられてるんですね実は教育者も教育者でそっちのコミュニケーションチームみたいなのがあって。
そこはすごく見てるとすごい良かったなって思いながら。
ここはすごいちゃんとね。
だから思いっきり教育する側も思いっきり自分がやりたいように1回やってみるっていうのができるのかなっていう。
確かに確かに。
変だったら誰か止めてくれるだろうみたいな。
そういう安心感もあったりはします。
ちょっと今電波あるからちょっとすいません。
そうだよねそうそうもうなのでそれをやりつつ自分のマネジメント術をその中で見つけるみたいな。
基本スキルとしてはこれがやりやすいけれどもそれが絶対ではないっていうか。
そうそうそうっていうのはあるよね。
ティーチングとコーチングの使い分け
絶対思考の癖はあるしこの人はちょっと優しすぎて言うのが苦手とか。
この人は強すぎるっていうのも一方そういうこともあるしね。
うんって思うかな。
でも本当にただド新人さんで右も左もわかんなくて思考もできないみたいな。
そういう人にはもうそんなに聞くっていうプロセスは入れないで
間髪ですね。
じゃあこれ終わってくださいはいじゃあできましたじゃあ次こっちやってくださいみたいな。
っていうティーチング的なやり方っていうのも必要だしね。
無駄に聞いても出てこない。
どうですかとか検証しても違う逆に遅くなるようなアイディアが本人から出てきたりすると。
言い訳を癖にさせちゃったりとかします。
そうなって可能性もあるかな。
それをそのタイプによってはこれはティーチングの方がいいってなったらティーチング的な。
意外と日本人女性っていうかやっぱり優しい人寄り添いやすい人こそコーチングした方が本人も楽だしそういう風にコミュニケーションになりがちだけど。
でもこの人はコーチング必要ないでしょっていう新人さんのもう本当にかわいい。
そのタイプの人には横にティーチングしてるようなものだから。
ティーチングじゃないコーチングしてるようなものだから。
それはもう教え込むっていうことを。
こんな感じですかね。
パーソナルな育成とチームとしての成長
これが一応うちの会社のいろんな。
そうですね一応マネジメントにもいろんなやり方とか。
人それぞれの。
そのスタッフ一人一人に合わせたマネジメントっていうのを教育係がいて。
さらにその上の教育係もいたりとかして。
フィードバックし合いながらすごく一人一人を丁寧に大切に育てているっていうのは本当に。
ただ手と足でっていうものじゃなくてチームとして仲間として受け入れる体制作りっていうのはすごく大事にしてる会社だなってつくづく思った。
めちゃくちゃパーソナルだなって思いました。
本当そう。
新人さん一人に対して結構教育者側でどう伝えたらいいでしょうみたいな相談会は日々活発に行われてるので。
そのうちにやっぱり人と人と繋がることでしか人間性は成長できない。
その人を持っていることで気づいたらその人たちもすごく成長して感性が近くなっていくっていうか。
いいみたいな。
人間力が増しているなっていうのは。
そうですね。
前向きにみんなそこに向き合ってくれてるのが最近すごい特に感じて。
そうだね。それもこれも現場でやってくれてるしっしーとかあかりさんとかいろんな人の。
本当に本当に。
だから新人さんも真剣に練習するんだろうなっていう。
言い訳しないもんねみんなね。
ですね。
本当にありがたい。
新人さんがなのでそういった新人さんがデビューしてしっかりたくさんいいお客さんに入って頑張れるようにしていくっていうのが今後の私たちの仕事でもあり。
やっていきたいなって思います。
頑張ります。
頑張りましょう。しっしーは踏んでもらって。
番組概要とメッセージ募集
ということで締めていきます。
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