ゲスト紹介とリーダーズアカデミーの理念
こんにちは、遠藤克樹です。 青木滝氏の質問型営業、青木先生よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いいたします。
ということで、今日も前回に続きまして、ゲストを招きしてやっていきたいと思います。
早速紹介させてください。今回のゲスト、リーダーズアカデミー代表の嶋津良智さんにお越しいただいております。
嶋津さん改めまして、よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いいたします。
はい、嶋津さんよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
前回はね、この有名な著者の先生が、まさか内定も売り手市場で全然取れないほどに、いわゆる凡人だったという話をね、セキュララにお伝えくださいまして。
そして営業も全然苦手だったんだけれども、いい上司との出会いによって人生が切り拓いていくという話がありましたが、
今日はマネジメントの話についてやっていきたいということで、青木先生よろしくお願いします。
はい、ありがとうございます。私は本でもいい上司に嶋津さんが巡り合って、その時に言われた言葉がきっかけになってね、
お客さんに質問できるようになったっていうようなね、それがすごく私はいい話だったなと思うんですけど。
特徴と利点という話ですね。
それで、そういう中で営業を切り拓いていく中で、上司というポイントが出てきて、いよいよ嶋津さんのメインの話になってくるんですよね。
この嶋津さんがそこへたどり着いているというか、今どういうことをやっていられるかって、まずその辺をちょっとお話をいただきまして、よろしいでしょうか。
今主には、育てる側が良くならないと社会も企業も人も良くならないという、こういった思いから、
あなたのもとで働けてよかった、おすべてのリーダーへという理念のもとに、人を育てられる人を育てる、人の育つ組織を育てるということで、
主にやっているのが、人作り、組織作りに特化をしたスクール形式のビジネススクール、リーダーズアカデミーというスクールをやっています。
それもね、お聞きをすると、上々企業にした役人にまでやってて、そこに目覚めて独立したってすごい話だと思うんですけど、
それちょっと聞かせていただけますか、そういうきっかけというかね。
長くなる話ですね。
長く、そこコンパクトに。
嶋津氏のキャリア転換と権限委譲の哲学
端的に話すとですね、前回ちょっとお話しましたけども、人って誰にと言うか、誰にお世話になるか、誰に相談するかによって人生って変わっちゃうんだなっていう自分の現体験がある中で、
マネジメントをやって経営をやってっていう、いわゆる上司、リーダーという役割をやっていく中で、
これから自分自身が生きていく上で、どの領域で生きていくことが自分の存在価値、存在理由を社会に対して役立たせることができるのかなとかいろいろ考えたときに、
これはすごいよな。
経営者でいることはもちろんあったんですけれども、実は僕、大学にもともとは学校の先生になりたいと思っていたっていう歴史もある中で、
多分そういうことが好きだったんだと思うんですよね。人の人生に影響を持つとか、人の成長に貢献していくとか。
いろいろな背景もあって。
これちょっと言わせていただいてね。私もそんなことを思った時期があるんです。
めちゃくちゃ重ねてくるじゃないですか。大事なお話聞いてるのに。
いやいや。
むしろ共通点がね。
何自分の話をされてる。
あってね。俺、しばゆーさん大好きやなという感じなんですよ。
なるほどね。共感ですね。
そう。そういう中で、はい。失礼しました。
はい。37歳の時だったと思うんですけどね。僕の居場所はちょっとここじゃないのかなと思って、
当時の役員とかにも相談をさせてもらって、ちょうど僕は39歳の時ですかね。
会社が上場したっていうのもあったんで、身を引かせてもらったみたいなところですね。
上場しようと思ったら大変ですし、その中の重要な役員で、通任の役員の中でやってるにも関わらず身を引かせてもらったっていうのはすごいね。ほんと。
どう?
それはあんまりご自身で評価されてないんかな。
それだとね、やっぱり執着をして徐々に経営者として居座りたいというかね。
さらにってなりそうですが、放送に手放してということですもんね。
僕は権限とかにあんまりこだわりないんですよ。
だからそれこそ経営者になってから、一番こだわったことと言うと変かもしれないんですけど、
意識してたことは、いかに権限を手放すかということを意識してたんですよね。
すごいですね。ナチュラルに。それどっからくるんですか、その考えは。
いやー、ちょっとね、こんなこと繰り返すと本当にお前っていう感じにはなるんですけど、結局自分がその凡人であって、
そんなに才能取れもないことをとにかく自分自身がよく理解し受け入れてたところがあるんで、
才能のない人間が決断するよりも、才能のある人間決断してもらった方がいい決断ができるんじゃないかっていうのもありましたし、
あとは、人って権限を持つとろくなことがないっていうところもあるんで、
そういったことにはあまりこだわってなかったっていうところがありますね。
怠い怠けもんなんでしょうね。
人間を二回痛くなるのが普通なのに、それをことごとく手放していくんですね。
採用戦略における質問設計の重要性
それで、そういう中でマネジメントの領域へ入られて、育成、指導するっていうところの仕事をリーダーズアカデミーって立ち上げられたんですよね。
そうですね、はい。
その中で私は、またその話どういう、私もこれ入れさせていただいたんですけどね。
勉強させてもらおうと思ってやってるんですけど、その中で私は感心したのは、採用の問題でね。
採用するためにどうしたらいいかっていうようなことで、結局そこに採用者に対する質問というのがものすごいポイントなんだっていうところにたどり着いたっていうか、
そこを言ってられたんで非常に感心したんですけどね。
その辺ちょっと唐突ですけど、お話ししていただけます?
はい。会社が採用すべき人材ってどういう人材なのかっていう話から入るんですけど。
これそのリーダーズアカデミーの中の一分野であるんですよね。
採用戦略っていうのがあるんですよね。
結局よくね、どういう人材を採用しなきゃいけないんだって言ったときに、
例えば責任感があるとか協調性があるとかね、行動力があるとかいろいろあるわけなんですけど、
実はこういうのって二次要因であって一次要因ではないって話をするんですね。
一次要因って何かっていうと、会社が採用すべき人材層って一つしかないって話をするんですけど、
それは理念の共有して結果の出せる人、もうこれ以上でもこれ以下でもないと。
企業は理念が共有できて結果の出せる人をどう採用するかを考えていかなきゃいけないんだっていう話で、
自社の理念を共有するためにはどういう能力が必要なのかっていうことで能力の抽出をして、
その能力を持ち合わせているかどうかっていうことの確認のための質問を考えるっていう。
こういったふうにやる。
その結果っていう部分についても、例えば今回営業を採用するっていうんだったら、
当社の営業で結果を出すためにはどういう能力が必要なのかっていうことで能力の抽出をして、
その能力を持ち合わせているかどうかっていう確認をするための質問を考えるみたいな感じで。
この質問をしてこういう系統の回答をしたら、三角コイン系統の回答をしたら罰とかいうふうにやっていくと、
誰が面接してもある程度同じような、それこそ今で言うとAIとかにそれを学習させて、
最初の面談をそういうAIにしてもらうとかいうふうにやると、より精度が上がるっていうところがありますよね。
各会社に合わせてその会社の理念を共有できて結果を出せるのはどうなのかって個別で落としていくんですか?
A社だったらA社、B社だったらB社になるわけですね。
そうですね。
例えば理念が共有する、もしくは結果を出すために例えば行動力が必要だ、学習能力があるとかね。
例えばそういうことがあったとしたら、A社にもB社にもC社にもたまたまその条件があったとしたら、
その質問は似たり寄ったりになるってことはもちろんあるんですけれども。
会社って理念とは言えどもその理念が額に飾ったような形で、あるけど実際に経営が活かしてるっていうのが結構よくある会社の実態だったりするじゃないですか。
こういったところからやっていかなきゃいけないのが採用戦略だと思うんですけど、この辺りはどうやっていくんですか?
経営を「線」で捉える戦略的アプローチ
結局僕もいろんな会社見てみて分かったんですけど、リーダーズアカデミーのある意味存在価値でもあるんですけども、
みんな僕からすると経営を点でやってるんですよ、この点。
でも経営って点じゃなくて線でやらなきゃいけないんですよね。
戦略的に結びつけて考えて仕組んでいかなきゃいけないっていうところがあるんですけれども、
非常に点で採用は採用とか評価は評価とか、人材育成は人材育成とか、
そういうのを点でみんなその時の問題解決とかをするため、その時の課題解決をするための点でいろんなことをやってて、
全然そういったものが線で結びついていないんですよね。
でも本来は理念を軸として、いかに理念を共有して結果の出せる人を採用して、
その採用した人をいかに適材適所で活躍できる場を与え、強みが生きる場を与えて、
その与えた場でさらに能力を伸ばしていくための教育を与えて、
その教育を与えた人たちがよりそれを武器として伸ばしていくために、
部下を成功させるために一生懸命になってリーダーがいて、
その頑張ったら報われる評価があるっていう、これが全部線でつながってないと経営ってうまくいかないんですよ。
これは部署部署で分かれちゃってるみたいなところもありますからね、企業でね。
そうですね、採用採用の評価評価とかですね。
だからそこは理念で。
それを線で結びつけて提供しているのが我々のリーダーズアカデミーって感じですね。
上司学っていう名前でコンセプト化されてますけど、中身聞いてると経営戦略ですね。
上司学っていうのは当初この仕事を始めた時に、さっきちょっとお話ししましたけど、
育てる側が良くならないと社会も企業も人も良くならない。
要するに育てる側って僕の中で社長、上司、親っていうこの3つがあるなっていう。
人を育てるって役割の社会に何があるかと。
その社長学、上司学、親学っていうことで色々取り組んでいこうと思って。
だから僕、子育てのセミナーとかもやってるんですよね。
書籍もそういう本ありましたよね。
そうです。怒らない子育てっていう。
唯一日本一っていう称号を手に入れたのが実はこの本なんですよ。
質問型営業と部下育成の本質的類似性
どういう本ですか?
日経新聞に今日本で一番売れている育児書っていうふうに紹介されたのが、
当時の僕の怒らない子育てっていう本だったんですけどね。
どれくらい売れたんですか?
これは当時20万部近く売れたのかな。
すごいですね。
60万部に20万部ですか。
私は今回のこの話の中で、やっぱりそれぞれが10人のマネジメントについての、
でも最終的にはその会社会社で全部具体的なものになって、
それが質問になるっていうね。質問になって具体的になっていくっていうね。
そういうところが非常にいいなと思って私は学ばせていただこうっていうふうに思ったんですよね。
この質問という領域でやってますけれども、
1回目で話しましたけど、
お客さんの頭の中を知ることだっていう話、そのために質問するんだって話しましたけど、
まさしく部下育成とかも僕は一緒だと思ってて、
部下を知るためには部下の頭の中を引っ張り出さなきゃいけないんで、
そのためにやっぱりいろいろ部下に対して質問をして、
部下に話をしてもらっていろんなことを感じ取るっていうことはものすごく大切だと思ってるんですよね。
だからテキストも私は拝見しましたけど、ある意味ではこれはコーチングやなっていうね。
そんな感じもしましたよね。
そうですね。
まとめとリーダーズアカデミーからの提供情報
そういう中でいろいろ営業のお話から、
それからマネジメントのお話っていうのをね、いろいろ聞かせていただきましたけど、
まず、非常によく似てるなというね、大変恐縮でございます。
結局今回の一本塾似てるなんですか?
いや、すごい共感するところがあるんですよ、自分の人生をね。
だからそれが嬉しい。
ありがとうございます。
それで、やっぱり私は一応営業で、島野さんはマネジメントで、
こういう形で立ち上げてるっていうね。
なんか一つそういうようなね、凡人って島野さん言われましたけど、
やっぱりそういうことを一つ磨きをかけていくとそうなっていけるっていうかね。
そんなことじゃないかなとは思いますし、
それからあとは営業でもマネジメントでも最終的にやっぱり質問ということが非常にポイントになってくるんじゃないかなっていうね。
そんなところを皆さん聞いていただいたら非常に良いんじゃないかなというふうに思いますけどね。
島野さんのほうから、サイトのリーダーズアカデミーのサイトのほうで、
これ、小冊子プレゼントしていらっしゃるんですかね?
はい、そうですね。
なんか役に立てばということで、2つ。
だから部下がついてこないという小冊子と、
もう一つは社長といってもリーダーですね。
リーダーの限界イコール組織の限界にしないための3つの組織戦略。
そういう小冊子をプレゼントさせていただいているので、
もしよかったら読んでいただけたらなと思いますね。
そちらのほう、概要欄のほうにURLダウンロードできるように設置しておきますので。
無料ですから安心してください。
そうですね、無料みたいですのでダウンロードいただけたらと思いますが、
青木先生、お時間も近づいてまいりました。
はい、ありがとうございました。
島田さんとはね、この間一緒に食事をして飲ませていただいてやりましたけど、
もう結構何時間でも話できるんですよね。
楽しかったですね。ありがとうございました。
またぜひ一度お願いしたいと思います。
何のこっちゃ?
ここでですか?
今度はいつか島田さんを加工会ぐらいのリスナーの会を開いていただきます。
はい、そうですね。
本当にありがとうございました。
色々参考になるお話でございました。
というようなことでございます。
ということで、青木先生の締まりがありだったので、
島田さん最後に一言、リスナーの皆さまにいかがでしょうか。
そうですね、一応僕のリーダーズアカデミーっていうスクールで
お試しの無料セミナーとかもやってるんで、
一回顔でも出していただいたら嬉しいなというふうに思いますので、よろしくお願いします。
ぜひ上司学極めたいという方、まずは調査士と。
無料セミナーもあるということですので、行かせていただけたらと思います。
ということで、今日のところ終わりたいと思います。
ぜひまた遊びに来てください。
ということで、青木先生、島田さんありがとうございました。
ありがとうございました。
島田さんありがとうございました。
ありがとうございました。
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