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社労士ラジオ サニーデーフライデー
そういうことですね。
最初のテーマに戻りますけども、
就業規則の作成の進めということで、
12人以上になったら作るっていうものが就業規則なんですけども、
今回僕は、従業員を雇ったら始める就業規則作成の進めとお話ししました。
それはつまり、こういうことですか。
従業員さんを雇ったら始めるなので、
従業員さんを1人でも雇ったら、
僕は就業規則を作成していってほしいなというふうに思っているんです。
だから、就業規則の作り方ということで、
これはどの経営者の方、どのリスナーさんも当てはまることだなと思いますので、
聞いていってほしいなと思います。
じゃあ、就業規則作成の仕方ということで、
まず、作り方ですよね。
どういうことを規則に書かなきゃいけないのかとか、
そういう話をしていきたいと思うんですけども、
就業規則に記載する事項ということで、
必ず記載しなければならない事項、
絶対的必要記載事項というものがございます。
これは、労働条件通知書とか、それは雇用契約書、
従業員さんと会社側で個別に結ぶ雇用契約書ってあると思うんですけども、
ここと結構似通ってる部分が多いですね。
例えば、始業時刻とか就業の時刻、
休憩時間、働く義務のない休日、
休暇関係、賃金の決定・計算・支払い方法、
賃金の締め日・支払日、
小給・商用・退職、
この辺って結構、雇用契約書にも書かなきゃいけない事なので、
基本、雇用契約書で書いたことに関してと共通するところを絶対書かなきゃいけないと、
ということはありますね。
人はどんどん言ったら最低限ここはっきりしといてねっていうのが絶対的記載事項ですね。
先ほどの雇用契約書で、例えば、
小給がないとか、商用がないとか、退職金がないとか、
そういう会社さんであれば、ないものはないもんだから、
別に就業時刻に書かなくていいよっていうところもありまして、
それは相対的必要記載事項って言うんですけども、
会社で特別にそういうルールがあるんだったら、
必ず就業時刻にどういうルールなんですかって詳しく書いてくださいっていうのがこれなんですけども、
そういうのも都度適宜書いておいてくださいっていうのがあります。
就業時刻の内容、絶対的明示事項、これ書いてくださいっていう風なのは先ほどお伝えしたんですけども、
これだけ書いたらいいのってなると、
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多分は2枚3枚とかペラペラもんになると思うんですよ。
そんな多く書くところいっぱいないから、
そんな就業時刻大変じゃないじゃんって一見思うじゃないですか。
だけど、就業時刻ってすごい大事だよってところをお話ししたいんですけど、
会社のトラブルっていろいろあるじゃないですか。
おだしょー ありますね。
おだしょー 例えば、何かありますか、太田さん、会社のトラブルなんか。
太田 会社のトラブル、遅刻が多いとか。
おだしょー そうですね。いいですね。遅刻、無断欠勤が多いとか。
そういうとこありますよね。
もしそういう遅刻無断欠勤の時のルールを書かなかったら、
会社側はどうしなきゃいけないんでしょうかって結構戸惑いますもんね。
太田 そうですね。
例えば、ノーワークノーペイって言って、働かなかった時間に関してはお給料払わなくていいよと。
そういうルールありますけども、
あなた、労働時間としては来てないけれども、
本当は10時からの打ち合わせだったのに、11時に来てしまったら、
大事な商談を会社は取れなくなっちゃったと。
そうした場合、会社の売り上げとか会社の利益につながらなくなっちゃって、
大損害になっちゃうと。
この従業員さんを懲罰しなきゃいけないと。
そういう懲罰するためのルールっていうところも、
この就業規則に書いておく必要がありますもんね。
何もそういうのが書いてないと、
そういうときの罰の仕方っていうのも書いてないから、
何もそういう懲らしめることができないと。
例えば、人を殺したら、
当然刑法で規定されている何らかの罰を受けなければいけないじゃないですか。
物を盗んだ時も同じように刑法で規定されている窃盗罪に該当してきて、
そこで書かれている何かしらの罰を受けないといけないと。
ところが会社に遅刻したところで、刑法で何も定められてないんですよね。
普通、怒られるのが当たり前なんですけど、
別に会社の遅刻したり、会社の悪いことをしたからといって、
それが刑法に書かれているかというと書かれていないわけですよね。
どういう根拠を持って、
その人の言及とか解雇とかっていうのが、
何の根拠で行われているかっていうと、
これが就業規則なんですよね。
そうですね。
これがないと、逆に何の根拠もなくやるって話になっちゃうから、
就業規則がない状態では、例えば遅刻が多いから、
君や解雇ねとか組ねっていうのは、根拠がないからできないってことになっちゃうんだよね。
そうですね。ありがとうございます。そういうことですね。
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そういう根拠はどこにあるのかっていうところを探り当てるのが、
この就業規則の意義というか、それはありますよね。
そうですね。
あとは僕が思うのは、残業代稼ぎの社員さん。
仕事全然6時には終わっているのに、
無駄に19時まで残っているとか。
そういうのって無駄な残業代になってしまうじゃないですか。
必ずその時には残業をするんだったら、
まず上司とか所属長に言って、許可をもらってから残業をするとか。
あと残業する際にはちゃんとエビデンスを報告して、
次の残業するときには必ず残業したって実績を何か日報とか月報に書いて出すとか。
そういうルール付けをしないと、無駄に残業するっていう方も増えてくるじゃないですか。
そういうところのルールっていうのも作らなきゃダメですもんね。
そうですね。
そういうところっていうのは、雇用契約書とか本人さん同士で、
会社と本人さんで交わす契約だけでは、なかなか書き切れないような内容。
だと思うので、そういうルールを盛り込まなきゃいけないっていうのもありますよね。
そうですね。
あと何かありますか、会社内トラブルなんか小田さん。
そうですね。あとは、僕が就業規則の話をお客さんにするときによく話すのは、
給食の規定かな。
いいですね。
給食って、12時になったら食べられるお昼ご飯のほうじゃなくて、
仕事を休むと書いて、食を休むと書いて給食ですね。
そっちか。
そっちです。
病気給食の話なんですけれども、
例えば、何十年も会社を経営してると、
時々一人従業員が病気になっちゃって、
仕事ができない状態になっちゃうことって、まあまああるわけですよ。
その人は家族もいると。
労災だったら、労災保険からお金が出るので、
良くはないけど、そこからは生活保障化されていくんですけど、
本人の普通に会社に原因があるわけじゃない、ただの病気だったりすると、
ただ単にノーワークのお金でお金が支払われませんよと。
症病対策金とかの制度はあるけど、症病対策金が終わっても1年半超えても、
まだまだ全然仕事に復帰できないような病気になるケースだって、
全然あるわけで、そうなった時に、
労働契約を切るのか切らないのかっていうのは、
結構内部な問題になってくるわけですよ。
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内部になるっていうのは何か理由があるんですか。
保険証の問題が1つあるかなと思うんですよね。
例えば、お子さんがいて、その人が仕事を辞めちゃうと、
保険証がなくなっちゃうと、病院に書かれなくなっちゃうから、どうしようと。
会社としては、お給料が支払われてないということは、社会保険料を引き用がないから、
会社側がずっと保険料を負担することになっちゃうじゃない。
会社としては、ずっと健康保険料を払い続けるのも限界があるし、
でも健康保険証は必要だし、どうしようっていう時があるわけですよ。
前置きが非常に長くなりましたが、ここで必要なのは給食規定っていうのがあって、
例えば1年までは認めましょうとか、3年までは認めましょうと。
給食するっていうのを認めましょう。その期間はお給料払われないけれども、
会社に席置いていいよって期間をマックス何年までにしましょうっていうのが給食規定。
もしその期間に治癒しなければ退職としますよと。
いうようなことを決めておくのが一般的かな。
そうですね。先ほど太田さんおっしゃってましたけど、
自分自身で自営業の方だったら国民健康保険とかで保険料払うと思いますけど、
そこには会社の健康保険で認められているような症病手当金みたいな、
自分の仕事以外のときに手当が毎日の生活費が出るよっていう制度がないから、
それだけ会社の健康保険をずっと維持したいっていうのがあるから、
従業員さんとしては給食って扱いにしたいんだと思うんだけど、
会社としてはいつまでも給食って扱いにしてしまうと、
こいつ復帰する気もないのに何でずっと社会保険料払わなきゃいけないんだよみたいなのもありますしね。
それをちゃんと線引きするような制度ですよね。
そうですね。
これとかも従業員さんが金属年数どれぐらいなのかなっていうのもありますし、
あとは今までの仕事の職務意欲というか態度というか、
それに応じてちゃんと期間を決めなきゃいけないと思いますし、
あと面談の機会を設けたりとか、
直接産業員さんとかいれば産業員さんと話す必要もあると思いますけど、
そこら辺も結構怪我とかだったらいいと思うんですけど、
精神的なところとかだとなかなか本人さんに言わずに産業員さんと話して、
この人復帰させるのどうなのとか、そこは結構難しいと思うので、
給食規定ってかなり難しいところですよね。
そうですね。
ということでいろいろ例を挙げていただきましたけれども、
この老期法とか法律で書かれていることに関しては、
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この就業規則に当然盛り込まなきゃいけないんですけど、
会社内のトラブルっていうのは法律に書いてないこと、
会社と従業員さんどちらにも言い分あるけれども、
どっちが正しいかがわからないみたいなこともあるじゃないですか。
そういうのをいろんな会社内のトラブルで起こりうるよねっていうことを
書いておくっていうのが就業規則の意義なのかなっていうのはありますよね。
そうですね。いざ問題が起きたときに何のルールもない丸腰の状態で挑むと、
会社側も強く言えないし、従業員側が言いたい放題言うし、
っていうことになっちゃうからね。
どっちかというと会社を、そういう事態が起きたときに、
結構今従業員側が言いたい放題言うことが多いじゃない。
こういうことも言えますみたいなのが結構ネットに書いてあるから、
結構何の根拠もなく言いたいことをとりあえず言ってみようみたいな感じで、
とりあえず言ってくるような人が今、結構増えてきちゃってるので。
はい、そうですね。
なので、会社側としては就業規則は身を守るために作ったほうがいいんじゃないかなと思いますね。
ありますね。今太田さんおっしゃってましたけど、ネットではいろんな情報が出回ってますしね。
合ってる情報もあるんですけど、それちょっと違うよ、行き過ぎだよっていう情報もあったりしますから、
そこら辺とかをちゃんと会社のほうで事前にね、もううちの会社はちゃんとしっかりしてますよってところを言うためにも就業規則ってすごい大事かなって思いますね。
はい、そうですね。
ありがとうございます。
就業規則の作り方、こういうことを盛り込まなきゃいけないよって話は言いましたと思うんですけれども、
太田さんは就業規則を会社に対して作ってくださいって言われたら、どんな手順を踏んで作りますか?
どんな手順を踏んで作る?
紙に起こして、これで就業規則いいんじゃないかって第1弾完成みたいな感じの作り方というか、どんな感じでやってますか?
これは全然正解ないと思うんで、何かありますか?
どういう、一個一個網羅的に作っていくしかないかなと思うよ。
それ具体的にどんな感じのイメージですか?
例えば出勤退勤のルールはどうしますかとか、一個一個全部聞いていって、それこそ凄まじく長い時間をかけてヒアリングをしていって、
作って文章に起こしていきますね。
そうですよね。今太田さんおっしゃってましたけど、会社で働いてる人を想像して文字に起こしていくっていうのはすごい大事ですよね。
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朝出勤してきたとき、出勤する前も通勤中もどんな感じで来るのかなっていうのは、普段から職場に来る人たちを観察して、その就業規則に起こすのもすごい大事ですね。
ありがとうございます。
あとは、就業規則って第1弾作ったら終わりっていうふうには絶対ないと思ってて、第2弾、第3弾、強いては第90弾ぐらいまであってもいいと思ってて、
就業規則は100%の就業規則は作れないと思ってて、都度就業規則作ったら、僕が従業員さん代表だけに意見聞くんじゃなくて、全員に配ってほしいんですよね、就業規則。
1週間以内に意見くださいと。意見もらって都度リバイスしていく。そういうのが大事かなと思ってます。
そうですね。
別に就業規則なんて各従業員さんに配りたくないよみたいな会社は怪しいから、一人一人に配れる状態じゃないと、就業規則として僕は言えないと思うので、一人一人に配れるような内容でまず考えてほしいですね。
逆に作れないんだったら、申し訳ないけど従業員さんの君たちの意見聞きたいから教えてくれと。逆に聞いちゃってもいいと思うんですよね。それは法律を上回りすぎてるからダメだけどって言ってもいいと思うし、それは法律を下回ってるからダメなんだよみたいなことも言ってもいいと思うし、都度就業規則作るときには従業員さんと一緒に作る。僕はこれ大事かなと思います。
とはいえ、それをやれる人ってなかなかいないと思うからね。
従業員と一緒に考えて作れるかっていうと、なかなか難しいと思うので、一番合理的なのはお近くのシャロウシ事務所に電話していただいて、就業規則を作っていただくのが一番いいかなと思いますね。
その通りですね。太田さん、いいふりありがとうございます。モデル就業規則っていうのがあるじゃないですか、厚労省の方に。
ありますね。
厚労省の方でこんな形で就業規則作ったらいいんだよっていう、本当に模範例みたいな就業規則が掲載されてるんですよね、リンクの方に。
ありますね。
これとかも結構以前の回とかでも結構言ってるかもしれないですけど、法律最低限のことを書いてるところもあれば、法律をちょっと上回ってることを書いてることとかもいろいろ混ざってるじゃないですか。
だからその会社側なのか、従業員さん側なのかっていうのは結構決めにくいところもあると思うんですよ、モデル就業規則を見ながらだと。
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なので今太田さんおっしゃってましたけど、シャロー氏さんをちょっと透けて、これは会社側の文言なんだけど、これは従業員さん側の文言なんだけど、ここら辺で間持つのどうですかみたいな、間を持って話し合いながら作るっていうのはすごい大事かなと思うんですね。
そうですね。
どうですか、その辺は。
厚労省の就業規則は働き方改革の一環的なところもあるからさ、シャロー氏は労基法の勉強をしてるから、ここまでは法律の義務で、ここからは別に努力義務でみたいなことがわかってるけれど、一般の人が多分厚労省のモデル就業規則を見ても、その区別が多分できないから、
これもやらなきゃいけないのかみたいな。シャロー氏からすると、いやそれやれてる会社ほぼないですよみたいな。その区別って多分素人の人じゃ難しいんだろうなって思うから、別にモデル就業規則をパクっていただくのは大いに構わないと思うんだけれども、現実できるかどうかはなかなか難しいのかなっていう気がしますよね。
おだしょー そうですね。そこら辺とかを間をもってアドバイスするのがシャロー氏ということでね。ぜひ作る前にはぜひちょっと相談していただきたいですし、これはリスナーさんシャロー氏さん多分多いと思うので、僕が代弁しますけど、就業規則をスポットで作るのはあんまりシャロー氏さんやりたがらないので、ぜひ顧問契約を取ってあげてください。
おだしょー そうですね。長く付き合わないと就業規則なんか作れないじゃん。なんか30万40万で就業規則作ってくださいみたいな。
おだしょー いやいやいやいや、その会社の全体像も分かってないし、経営者の方のどんなビジョンなのかも分かってないし、職場のフードというか、こんな空気の会社だったらちょっとガチガチ作ったほうがいいかとか、その分かんない状態でスポットでボーンっていうのはなかなかきついんで、やっぱり長期的に長く契約して、都度都度第90番第100番とかそういうのを都度リバイスしていくような形で作りたいので、
ぜひリスナーさんの経営者の方、シャロウ氏さんを探す場合は、是非就業規則は顧問契約でやっていただくと、より効率的なものが作れるんじゃないかと僕は思います。
これどこまでお金かけるかって難しいけどね。難しいけどさ、今まで自分の会社のことを全然知ってもらってなかった、悪の谷にみたいなシャロウ氏にさ、じゃあ30万です、40万です、20万です、払ってさ、食ってもらってそれでいいの?っていうのをどこまで良しとするかなんだよね。
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これはやる人の価値観によるのかなと思うけどね。
そうですね。それは価値観によるかもしれないね。
シャロウ氏側からすると、これってやっぱり裁判にも直結してくる話の中で、労働問題になったら必ず就業規則が寄るところになってくるから、めちゃくちゃ大切なものだから、ちゃんと会社の内情を分かっている人が作るべきだっていう風にシャロウ氏側は思うよね。
そうですね。
そこら辺とかも信用が置かれますもんね。シャロウ氏さんが作ってるんだってことでね。
外部の人が見た時にも、この会社しっかりしてるんだなっていうのはちゃんと思ってくれてると思うので、それはすごい大事ですね。
そうですね。
シャロウ氏と言っても、労働法のすべてを正しくさせるような魔法使いでもなんでもないので、シャロウ氏さんに全部任せたらオッケーとかじゃなくて、一緒に作り上げていくみたいな気持ちでね、思っていただけたらいいのかなと思いますね。
そうですね。一番ダメなパターンはシャロウ氏に丸投げして、内容分かってないパターンね。
いいですね。困るよね。困るというか、代弁者じゃねえよみたいなね。
それは無意味だね。金をかけるだけ無駄だよ、それは。
そうですね。鏡みたいなもんですよね。経営者の鏡と思って使っていただけたらいいと思うんですね。労働法における鏡みたいな形でね、シャロウ氏を使っていただけたらいいのかなと思います。
はい。
はい。時間が結構近づいてきましたね。最後まとめを話していくと思うんですけど、私からまとめを言ってもよろしいでしょうか、就業策について。
お願いします。
はい。就業策はですね、大事なことは大事です。ただ、しっかり作れば100%完璧ですってものではないことだけはご承知ください。
はい。永遠の未完成ですね。
永遠の未完成です。
はい。
カウディのサグラドファミリアみたいなもんですね。
そうですね。就業策に関しては先ほど言いましたけれども、労働法だけじゃなくて会社内の具体的なトラブル。
はい。
またはらとかハラスメント関係とか、つとつのいろんなトラブルって結構増えてくるじゃないですか、もう時代によって。
はい。
だから経営者が当時は全然問題だと思ってないってことでも、新しい新入社員が入ったときに、この会社もう古くねみたいな、この会社ないわみたいなことって絶対その気持ちの違いって出てくると思うんですよ。
はい。
だからそこらへんとかも、ちゃんと従業員さんのことも最近トレンド知りつつも、ちゃんとそういうところを文書に起こすっていうところはやっぱり都度キャッチしておかないとダメだと思うんで。
はい。
毎日、毎月、毎週ぐらいちょっと就業規則見直すみたいなことはしていただきたいなとは僕は思ってます。
はい。
はい。それにシャロウ氏さんが必要なので、ぜひとも弊社に手法契約をお願いします。
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そうですね。毎週っていうのもなかなか難しいんですけど。
毎週は難しいか。
労働、何かしら問題があったら、この問題ってうちの就業規則ではどうなってるんだっけっていうのは必ず見るべきですよね。
そうですね。
あとは、大体1年に何回か法改正があるじゃない。
ありますね。
今年からこういう法改正ですよとかあるので、その時に就業規則が自社でどうなってるのかっていうのはやっぱり見るべきだし、法改正に合わせて見ていくっていうのが一つの考え方ですね。
見直し期間というか、見直しのタイミングみたいな感じですよね。
そうですね。
他の法律に比べてこういう労働法とかはつどつど最近は改正されてますので、そういうところが盛り込まれてないと就業員さんもこの会社ダメだなと思ってしまう可能性もありますので、大事かもしれないですね。
そうですね。
太田さん何かないですか最後。
そうですね。
就業規則はどっちかというと会社を守るために作ったほうがいいかなっていう側面は現実的に結構あるかなと思うんですよ。
もちろん会社を守るってこと以外に、例えば会社の理念を実現するためだったりとか、従業員のモチベーションを引き出すためとかいろんな目的があると思うんですけど、
なんだかんだ結構あるのは会社を守るためと。
従業員を守るための法律っていくらでもあるわけですか。
はい。
労働基準法も従業員を基本的には従業員が守るための法律ですし、育児介護休業法も基本的には働く側の立場に立った法律で、働かせる側の立場に立った法律ってほとんどないんですよね。
深いぞ。
社長のことをいじめてはいけないみたいなさ、ないじゃん。
作りたいですね。
ないので、唯一作れるのは就業職かなと思うんですよね。
だから就業職は10人とか関係なく作ったほうがいいと思います。しかもこれは絶対余裕があるときに作ったほうがいいと思います。
問題が起きてからだと大変な状態では作りにくいと思いますので、いらないよねってときに作ったほうがいいと思います。
なるほど、それはすごいいいお話ですね今のは。
ありがとうございます。
経営者の盾というか、守るものというのは就業職でおいて作り上げていくというのが大事というかね。
そうですね。
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ありがとうございます。
スタートアップの企業なんかでは何らかんな現実的に重要なポイントになってくるかなと思いますね。
そうですね。ありがとうございます。
本日のテーマ、従業員を雇ったら始める就業規則作成の進めということで、リスナーさんの皆さま、今日は参考になりましたでしょうか。
ありがとうございます。
ありがとうございました。
参考になりましたか。ありがとうございます。
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また、公開収録や番組プレゼント等のお知らせは概要欄には掲載せず放送内でのみ発表するので、ぜひ各ポッドキャストのプラットフォームやアプリの報道ボタンをクリックください。
お願いいたします。
また、ぜひお便りフォーム設けておりますのでサニーデイフライデイにお便りをください。
オーターさんを困らせるようなお便りをください。
何それ。
そうですね。刺激的なお便りが欲しいですね。
はい。
ありがとうございます。
それでは本日のゲストは社会保険道務士のオーターさんでした。ありがとうございました。
はい、ありがとうございます。
シャローシラジオサニーデイフライデイ、DJの田村洋太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。
