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多店舗化・フランチャイズ化を考える「店舗ビジネス研究所」
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式でわかりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第55回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。はい、お願いします。
本日のテーマはこちらとなっております。ヘッドスパを2店舗経営しています。社員には自発的に行動できる人材になってほしいと考えています。教育のポイントを教えてくださいということなんですけども。
これ高木さん得意分野じゃないですか?これは。
これ得意分野というか、関わる経営者全員が持っている悩みですよね。
結構これよく聞く質問なんですね。
だって自発的に行動できる人材になってほしいとか、経営者マインドを持ってほしいとか、基本的に全経営者が思ってますよね。
そう思うところってどういうところにきっかけがあるんですかね?経営者って。何でそういうふうに思われてるんですか?
だって自分は経営にほぼ生活や人生のすべてがかかっているから、経営者って温度感が仕事に対してすごく高いじゃないですか。
だけど従業員さんの様子を見ると必ずしもそうじゃないと思うんですよね。
従業員さんは基本的に仕事をして給料を得るっていう体制になってるんで、一生懸命やろうがやるまいが、とりあえずそこに来たら給料ってもらえるじゃないですか。
経営者とそもそも意識の違いって絶対生じるんですよね。
経営者は自分の人生がかかってるから一生懸命やってるのに、それは経営者から見ると従業員さんの働きっていうのは物足りないって思うんでしょうね。
その温度感を自分の熱い温度感に合わせてこいよみたいな社長の思いというか。
なるほど。
この辺の自発的に行動できる教育のポイントってところなんですけども、
以前の回とかでもお話結構たくさんされてきてると思うんですけども、教えていただけたらと思います。
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こういうご相談を受ける時に、そういう人材を育てたいって経営者は思ってるわけじゃないですか。
そうですね。
じゃあその人材を育てるために、どういうふうに今教育されてるんですかって質問するわけですよ。
その経営者にですね。
そうするとどんな回答を返ってくると思います?
まずかね、ちょっとわかんないです。
だから私が大体この質問すると、結構止まる経営者って多いんですよね。
出てこないですよね。
あとよく出てくるのは、そういうふうに伝えてると。
一人一人が経営者意識を持って自発的に仕事をすることで会社って良くなっていくんだとか。
だから当事者意識を持って働こうみたいな。
大体そういうメッセージを伝えてるっていう話が出てくるんですよね。
自分たちとしてやってるみたいな。
だからそういうふうに言ってますよってちゃんと。
だけどわかってくれないんですって、大体の経営者がおっしゃるわけですよ。
ここで考えないといけないのは、当事者意識を持て、当事者意識を持てって。
事業者さんに言ってるわけじゃないですか、経営者は。
当事者意識を持たないわけですよね。
だからそもそもそのコミュニケーションの在り方を、私は変えていかないといけないと思うんですよ。
なるほど、具体的にどのように。
私がやっぱり思うのは、
従業員さんは従業員さんで、自分なりの正当な理由があって当事者意識を持って働かないわけじゃないですか。
だから従業員さんのまず側に立って考えることが大事だと思うんですよね。
従業員さんって、なんで当事者意識を持って働かないんでしょうねっていうことですよ。
確かに。
これは至ってシンプルで、別に当事者意識を持って働いても、当事者意識を持たないで働いても、
多分自分はどっちでも変わらないって前提条件があるんだと思うんですね、相手の心の中には。
自分が当事者意識を持って働いたら、自分がいいことになるとか幸せになるとか、
思っていれば当事者意識を持って働くじゃないですか、必然的に。
そういう状態にしていかないといけないですよね。
社長から当事者意識を持てって言われるだけで、自分に何のプラスにもならないんじゃないかっていうふうに思ってる社員さんが多い。
その必要性をそもそも気づいてないわけですよ。
会社のためにっていうのは、だから従業員さんのためっていう言い方ではないじゃないですか。
ここがポイントで、会社のため云々の前に従業員さん自身のためにも当事者意識を持って働くことが大切ですよっていうことを会社は分からさないといけないんですよね。
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分かってないから相手は。
じゃあそれをどうしますかってことだと思うんですよ。
なるほど。ちょっと厳しい質問してもいいですか。
社長は従業員さんに対してお給料払ってるじゃないですか。
自発性を持ってもらうのが当たり前の労働契約だっていうふうな経営者も多分思う方もいると思うんですけど、その考えはダメですか。
そこも経営者の立場から考えるとそうなんですよ。
だけど現実どうなってますかっていうその現実を見てほしいんですよ。
現実問題どうなってるかっていうと、じゃあ超底辺の従業員さんの思考を私が代弁すると、別に仕事をしようがしまいが会社に行って時間を過ごしていればお給料がもらえると思ってると思うんですよ。
そうですねそういう方いますよ結構。
別にだからそういうふうにしてれば会社は給料を上げないってことはないじゃないですか。
もしかしたら給料を減らされることはあるかもしれないけど、給料がなくなるなんてことは絶対ないんですよ。
従業員さんはそれが安定した状態だと思ってるじゃないですか。
会社に行ったら別にちょこちょこって言われたことをやっとけばお金もらえるわけですから。
そこの前提条件を壊さない限り変わりませんってことですよね。
お給料をもらいながら従業員さんとしては自分たちで頑張っていかなきゃいけない、自分にプラスだって思うことが最終的なゴールじゃないですか。
それっていうのは会社がそういう業務を従業員さんに与えてあげるとか、どういうふうな形で自分にプラスだと思わせていくべきなんですか。
だからそこが本当にポイントで会社が気づかせない限り、あとは相手が自分で気づくのを待つしかないじゃないですか。
だからそれだと結局会社はコントロールできないんですよね。
そうですよね、与えて与えて、結局従業員さん何もプラスに思わなかったって結構コントロールできないですね。
だから会社が意図的にそこに働きかけて、相手の認識を変えるように動かしていくのが僕は教育だと思うんですよ。
そのためにどうしますかってことじゃないですか。
ここは正直相手の従業員さんがどう考えてるかってのが微妙に違うでしょうから、
こうやったら間違いないですよっていう方法論ってのはないわけですよ。
だから日々試行錯誤していく必要があるんですが、私がポイントだと思うことをお伝えすると、
お願いします、何ですか。
今、従業員さんが例えば当事者意識を持って働かなかったり、
黙ってとりあえず会社仕事しなくても会社に行ってれば我慢してれば給料もらえるとかって思ってる人がいるとするじゃないですか。
そしたら、その状態でいることがあなたの人生にとっての大きなリスクなんだよっていうことを分からせるってことですよ。
それは深いですね、それはどういうことでしょうか。
危機感を植え付けるわけですよ。
例えばその人がそのまま働いていった時に、3年後に仕事がなくなってどこにも就職できなくなりますと。
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今までみたいな給料を稼ぐこともできなくなりますと。
路頭に迷うわけじゃないですか。
相手が気づいてたら果たして行動変わらないですかってことなんですよ。
多分絶対行動変えますよね、危機感を持ってね。
じゃないですか。
ここポイントで、人材教育っていうと基本的には自分の輝かしい未来を作るためにというポジティブな面に行くじゃないですか。
それはそれでいいと思うんですよね。
だけどポジティブな面にフォーカスするより、基本的にネガティブな面にフォーカスした方がそれを避けたいって人って思うわけじゃないですか。
だからそっちにフォーカスして危機感を感じてもらえれば、感じた瞬間に当事者意識が備わるんですよ。
そういうアプローチを会社からしていくっていうのを私は一つ推奨してますね。
なるほど。ちょっと一個ローム的な目線でお話ししたいんですけども。
質問したいんですけど、今の若い方とかだと危機感を煽って、
経営者として働かないと将来10年後20年後大変だよって言うと、
なんか会社がそんな風に危機感を煽ってきたってことで、
萎縮してしまって不安に思ってしまう従業員さんがいるんじゃないかなって僕は思うんですけど、
その辺のフォローはどうやってしていったらいいですか。
危機感を煽るっていう多分考え方が間違っていて、
現実を伝えるってことなんですよ。
詳しくちょっと教えてもらっていいですか。
例えば社会保険の制度が今後どうなっていくのかとか、
いろんなデータが出てたりするわけじゃないですか。
もしくは少子高齢化とかが進んでいったりする側面ってあるわけじゃないですか。
そうですね。
現実的に考えたら今の状態って続かないわけですよ。
そんなことは経営者は100%わかってるわけですよね。
だけど従業員さんそれ気づいてますかって言ったら、
もやもやとは気づいてるんですよ。
このままじゃまずいんじゃないかみたいなことは気づいてるわけですよ。
だけどそれを教えてくれる人って世の中にいますかってことなんですよね。
本当にやばいんだってことを。
例えば老後の資金、2000万円必要な問題あったじゃないですか。
Aさんが言ってましたね、昔。
あれは本当かどうかわかんないですけど、
おそらくこの先ってそういう時代になっていくわけですよね。
誰かが守ってくれる、国とか企業が守ってくれるっていうよりは、
自分の身は自分で守らなきゃいけない時代になっていくわけじゃないですか。
明らかになっていってますよね。
コロナが起きて急に一職を失った人がいて、
それでも収入を得なければいけない時代になってるじゃないですか。
これってもう現実なんですよね。
だけどみんなそういうことって不安に思うからとか言って言わないじゃないですか。
だけどでもそれって現実ですよね。
そういうのをちゃんと伝えたら、相手って変わりませんかってことですよ。
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そうですね。煽るんじゃなくて現実をお伝えしていくっていうか、教育していくみたいな。
例えば私が思ってることとかで言うと、
今AIとかがどんどん発達してきてるじゃないですか。
そもそも言われたことを言われた通りにやるだけの仕事なんていうのは、
どんどん機械に置き換えられていくわけじゃないですか。
機械に任せた方が正確だし、コストもおそらく下がっていきますよね。
そうですね。
だから働き手は言われたことを言われた通りにやってるだけだったら、
間違いなく仕事なくなるよねと。
なくなるじゃないですか、絶対的に。
そうですね。
ということは、今言われたことを言われた通りにしかできない人っていうのは、
将来仕事なくなるでしょうね。
ということを従業員さんは知ってますかってことですよ。
確かに。
教えてくれる方ってやっぱり自分の保護者とか先生とか、
結構少なかった方も多いですからね。
社長から言われると、現実をはって気づかされる方も多いと思いますね、それは。
それをね、危機感っていうか現実の流れっていうのを一番知ってるのは、
間違いなく経営者なんですよ。
経営者が一番そこに接して危機感感じてるじゃないですか。
そうですね。
だからそんなに不容易にリスク、危険を煽っていったりする必要はないと思うんですけど、
例えば今私が言ったこと、AIに置き換わられてて、
言われたことを言われた通りにしかできない人っていうのは、
仕事なくなるよねと。
だから僕たちっていうのは、これから幸せを得るために、
機械じゃできないことをしていかなきゃいけないねと。
そのためには痒いところに手が届くような仕事の仕方ってできないと、
この会社でもそうだし転職したって誰も雇わないよって、
機械入れた方がいいじゃんってそしたらって。
じゃああなたはどうしますかってことなんですよ。
なるほど。ありがとうございます。
現実を社員に伝えていくっていうところの重要性が分かりました。
ありがとうございます。
最後もう時間が近づいてきたので1個だけ質問したいんですけども、
従業員さんに対して現実を伝えていく、
教育していくことの重要性ってすごい分かったんですけども、
現実を伝えていくためには社長さん自身が知識をつけたいとか、
自分の経験を習得していく必要があると思うんですよ。
高木さんが考える経営者の方が自分の知識を収集していくためのコツ、
ポイント、正しい情報を収集するポイントっていうのを教えていただきたいんですけども。
これ難しいんですけど、まずいろんな情報に接することですよね。
新聞を読んだり、インターネットのニュースを見たり、
もしくは本を読んだりするじゃないですか。
いろんな人のいろんな考え方をまず知る必要があると思うんですよ。
だけど正解って極論ないと思うんですよね。
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はい。
いろんな人がいろんなことを言っていて、当たってる部分もあるし、
いやそうじゃないと思う部分もあるわけじゃないですか。
ありますね。
そういったものにいろいろ接していく中で、
経営者なりのこの先の考え方、この先どうなっていくとかですね、
こういうことが求められるみたいなカッコたる考えを生み出す必要があるんじゃないですかね。
情報収集するというよりか、自分の考えの核を固めていくみたいな感じですか。
そうそう。
情報収集はするんですけど、その中で、
例えば今後の働き手が幸せな人生を生きていくために、
どんなことが求められるんだろうかみたいなことを考えるわけですよ。
そうすると、さっき私の考え方をちょっとお話ししましたけど、
機械化とかが進んでいくから、言われたことを言われた通りにする人は、
もうこの未来はないと思ってるんですね。
幸せにならないと思ってるわけですよ。
だから幸せになるためにどうするかっていうのは、私なりに考えがあるわけじゃないですか。
私はそういった考えを周りの人に伝えていくわけですよね。
そうすると、そこに共感して危機感を感じた人っていうのは、
そこに危機感を感じれば変わるわけですよ。
その考え軸を作って、そこに関連する情報を従業員さんに伝え続けていくわけですよね。
なるほど。
大事だと思いますけど。
わかりました。ありがとうございます。
今日はこの自発的な人材のさらに進化版の考えを高木さんから教えていただきありがとうございました。
本日は自発的に行動できる人材の教育のポイントについてお話しいただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
