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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの
様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話する番組です。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第16回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん。今日も元気にやっていきたいと思うんですけども。
質問はこちらとなっております。
ノウハウ分けする社員に求められる条件にはどのようなものがありますかということなんですけども。
はい。
質問にお答えいただけますでしょうか。
なるほど。
これ、条件はいろいろあるかなと思うんですけど、まず前提として、
ノウハウ分けをさせる人っていうのは、まず本部の経営者が
こいつが失敗したら、もう俺が全部尻拭いしてもしょうがないねと。
そうやって覚えるぐらいの、やっぱり信頼できる人、これ選ぶのが理想でしょうね。
ちょっと詳しく教えてもらってもいいですか、そこら辺は。それはどういう人材のことなんでしょうか。
まず、会社で働いてるときって雇用関係ですから、指揮・命令系とはしっかりあるし、
本部の経営者っていうのは事務員さんに命令していうことを聞かされるわけじゃないですか。
そうですね。
まあ嫌だったらやめちゃうかもしれないですけど。
だけど、貰い分けすると、これB2Bの関係になるんですよね。
B2B。はい。
本部と独立した事業者との対等な契約関係になるわけですよ。
だから、命令するってことは基本的にできないわけですよ。
だから、雇用のときとは違って、独立者、元従業員さんの行動をコントロールできなくなる可能性っていうのは、まずリスクとしてあるわけじゃないですか。
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そうですね。契約上そういうもんですからね。
そう。だから、そこはゼロにはできないので。
そういったことが起きないようにするし、起きなそうな人を選ぶんですけど。
なんでこの人がやっちゃったら、これはもうしょうがないよねと思えるぐらいの人をまず選んでいくと。
そのポイントっていうのがいくつかあるんだと思うんですけど。
はい、教えてください。
まず、本部の方針とか理念とか、それをちゃんと共感してくれる人ですよね。
そういうことでしょうか。
だから、自分でこういう方針を持ってやりたいとか、自分なりのお店の作り方があるみたいな人って結構いるわけですよ。
はいはい。
これは向いてないですよね。
それを契約書で一応ルールとして作っておくんですけど、結局その契約があったって、相手が嫌だって言ったら、言うこと聞かせられないわけですよ。
裁判とかしたら話別なんですけど、そんなことしたくないわけじゃないですか。
だからそういうリスクがある人ってのはやっぱり外しておきたい。
なるほど。
一つ質問なんですけど、僕も一応経営者なので気持ちはわかるんですけど、やっぱり経営者ってみんなわがままだと思うんですよ。
サラリーマンが向いてないから経営者やってるとか、自分の意思を貫き通したいっていう方も多いと思うんですよ。
乗り分けする方もみんな経営者じゃないですか、個人事業の人たちでやるじゃないですか。
自分の気持ち、わがままを貫き通したいって気持ちと、わがままができない、しちゃダメだっていう方を選ぶっていう、その本部のジレンマがあるじゃないですか。
そこはどうやって教育っていうんですかね、選んでいくものなんですか。
まず経営者にもいろんな経営者がいるわけですよ。経営者を10段階に分けたときに、田村さんみたいな、私もそうなんですけど、
自分で独立するみたいな人っていうのはいるわけですね。
で、乗り分けで気をつけなければいけないのは、こういう人は、今田村さんおっしゃった通り、自分でやりたいことが結構ある系の人なんで、乗り分けに向いてないケースが多いわけですよ。
私は向いてないと。
そういう人っていうのはやっぱりちょっと危ないですよね。
危ないですね。
逆に言うと、そういう人っていうのは乗り分け制度があっても、乗り分け制度を使わないことが多いですね。
そうなんですね。自然とそっちに行くんですね。
自分がやりたいことがあって、自分で実際にできるから、それでやったほうがロイヤリティとかも払わないし、好き勝手できるしいいじゃないですかって思う人は、乗り分けしないし、向いてないわけですよ。
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乗り分けに向いてる人っていうのは、やりたいんだけど、リスクとか気になって一歩踏み出せない人っていうのが結構な割合いるわけですよ。
その人たちっていうのは、やっぱりこう、自分で創業した経営者とはちょっと違うわけですよ、考え方が。
で、そういう人は、リスクを取りたくないから、本部の乗り分けするわけじゃないですか。
だから比較的、本部がこういうふうにやりなさいって言ったことを聞く姿勢っていうのはあるわけですよね。
だからそういう人を選ばなきゃダメですよね。
なるほど。一歩踏み出せない方だけど経営者になってみたいっていう方をピックアップするというか。
なるほど。そういうところがあるんですね、経営者のレベルというか。そういうのがやっぱり本部が見極めていくっていうのが大事なんですね。
経営者の性格みたいなもんですよね。だから好き勝手やりたいっていう人を選んだら、もうそれはうまくいかないですよ。
で、相手のためを考えても、乗り分けさせないほうがいいんですよ、だから。
なるほど。そこをあえて見送っちゃっていいんですね。そういう乗り分けしたいっていう方がいるんだけど、ちょっとこの人はたぶん乗り分けさせたら変な方向に行っちゃうなって方は、選ばないというか選ばせないってのが大事なんですね。
そこはやっぱり最初の、例えば一人目とかだったらさせないんですけど、うまくいかせるためにはそこはうまく人を選ぶ。
これは鉄則ですよね。
なるほど。もう一個質問したいんですけど、乗り分けをすべき人材っていうのを店舗として確保していくことによって、いろいろ他店舗展開していくっていうのがあると思うんですけど、
採用のとこですよね。そういう人材って、会社が意図的に採用していくべきなのか、育てていくべきなのか、定着させていくべきなのか、どっちが重要なんですかね。採用、そういう方を入れて乗り分けさせるのか、定着させるのか、そういう方を教育して定着させるのか、どっちが重要なんですかね。
両方とも大事ですよね、それは。ただ、両方とも大事なんですけど、採用する方向性でそういう人を仕掛けていったほうが、乗り分け制度で安定的に独立者を出せる可能性っていうのは高いですよね。
具体的に教えてもらってもいいですか。
というのは、やっぱり、例えば社員が10人いるとしたら、それぞれいろんなキャリアビジョンを持ってるわけじゃないですか。
で、その10人の中に、本部の経営者が考えているようなビジョン、それと合う可能性っていうのは、そんなに高くないわけですよ。これをどんなに教育していったって、それはもう変わらないものは変わらないわけじゃないですか。
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変わる可能性とか、近くなっていく可能性っていうのはあるんですよ。教育するんですけど、やっぱり今の人の価値観で多様化してますから、それだったら、もともとうちはこういう人を集めてると。
こういう思想で、こういうキャリアを描いていってほしい、という経営者の思いをバシバシ情報発信していって、それに共感を感じてくれた人を、いっぱいいる求職者の中から厳選して集めて、のほうが、その10人いたとしても、その10人の中に合う人がいる確率高いじゃないですか。
そうですね。
で、そういう人を入れたら、社内でも育成していくんですよ。独立につなげていくわけですよ。
その、求人とかの打ち出す戦略としては、うちの会社に入ったら最初は従業員だけど、いつでのれん分け制度もあるよみたいな感じで、そういうのを打ち出す感じですか。どんな感じでやっていくんですか。
まあ、のれん分け制度がありますよとかっていうのもそうなんですけど、例えば、どういう思いを持ってのれん分け制度を導入してるとか、もしくはそののれん分け制度を使って、社員の人にどうなってほしいとか、まあまあその経営者の思いですよ。
これをどれだけ情報発信できるかですし、社内に対していっても、やっぱりそれをどんだけ伝えられるか。ここがポイントですよね。
ああ、なるほど。それ採用とかもすごい大事なんですね。やっぱりすごい聞いて思いました、今。
もう一個質問なんですけど、たとえばそののれん分けに求められる条件として、経営者だけれども、やっぱり本部の方にもちゃんと聞いてくれるような方が大事っていうところもあるんですけども、
とはいってもやっぱり売上を出さなきゃいけない一経営者ですから、本部の言うことも聞きながら利益を出さなきゃいけないっていうところもあるじゃないですか。そういう方でも利益を出し続けられるんでしょうか。
まず独立すると、人は結構な確率で変わるんですよ。
やっぱり経営者になるんで、雇われ時代のときと働き方がまず変わるんですよね。ケースが多いと。
だから、売上を上げていくとかっていうのは、それなりの人を選べば、まず間違いなく上がっていくんですよ。
絶対にこの人は独立に向いてないっていうことを、人を選ばなければですね。
例えば、何でもかんでも人のせいにしてくるとか、本部が何とかしてくれるとか思ってるような人はダメですよ。
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でも独立すれば、人っていうのはかなり変わりますから、オペレーションができるかどうかっていうのも、経営ができるかどうかとは全然別次元な話ですし、その辺は心配ないですね。
なるほど。変わると言うと具体的にどんなところが変わるんですか?様子なのか内面的なのか、どんな感じで変わっていくんですか?高木さんの実感としてどんな感じになっていくんですか?
今までは、田村さんも独立されてるからわかると思うんですけど、今までは雇われてるから、別に職場に行けば正直仕事をしてなくたってお金って払われるわけですよ。
そうですね。仕事はしている方が多分多いと信じてますけど。
まあまあ、極論言うとですよ。
極論言うとそうです。
とにかく現場に行けばお金ってもらえるじゃないですか。
で、普通に言われたこと言われたとおりにやってればお金もらえるんですよ。
よっぽど変なことしない限りね。
だけど独立するとそうじゃないんですよ。
現場に行ったってそこで売上が立たなかったら、お金もらえないどころか、赤字だったらお金払ってるわけじゃないですか。
前提条件が変わりますから、それは仕事に対する姿勢が変わるじゃないですか。
ああ、俺が頑張らないと売上にならないみたいな。
そうですね。逆に自分が頑張れば、売上が上がれば、自分の収入も増えるわけですよ。
仕事に対して本気になるし、一人一人のお客さんに対してもう一回来てほしいと思って接するし。
それは普通に考えたらそうじゃないですか。
そう思わない人も稀にいるんですけど、それは働いてる時点で相当な問題が見えるはずですから。
なるほど。従業員さんの時点で。
どうですか。田村さんもそうだったでしょ、独立した時に。
仕事に対する姿勢が、独立前と独立後でね、どっちが本気になったかっていう話なわけですよ。
そうですね。自分の経験を振り返っても独立してからの方が、自分が頑張らないとこの先どうなるんだろうっていう不安はやっぱりよぎったので、
違い変わりますね。
だから独立して経営者になったら人は変わるんです。
おお、なるほど。
その売上とかの問題とかよりも、やっぱり本部へいかにちゃんと信頼というか信じてついてきてくれるかっていう経営者の方を人選していくっていうのが大事なんですね。
そうですね。そこも信じられるし、本部経営者としても、こいつら絶対に成功させたいと思えるぐらいの人ですよね。
もう繰り返し伝えてると思うんですけど、本部経営者が独立者の成功にコミットする、それぐらいの人を選ぶっていうのが全てですよね。
なるほど。
秋さん、結構番組も終わりに近づいてきたんですけど、のれんわけ数社員に求められる条件にはどのようなものがありますか。最後にちょっと言いたいなかったことが何かありますでしょうか。
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そうですね。私が選ぶとしたら、まず行動する人でしょうね。
行動する人。
よくやる前から、うまくいかない理由を探したりする人とか、できない理由を挙げたりする人。これはやっぱり向いてないですよね、経営者に。
おお。はい。
ちょっとでも可能性があるものだったとしたら、とりあえずまずつべくんが考えずにやってみる。行動力がある人っていうのは、のれんわけ、私、向いてると思いますね。
そう思ったきっかけで何かあるんですか、秋さん自身。
っていうのは、世の中の原則だと思うんですけど、今の現状を変えるためには、今までと違う行動をしなきゃいけないじゃないですか。
これはもう絶対的な真実じゃないですか。だから、今不満の状況がある、何かうまくいってない状況があるとしたら、同じ行動してる限り一生結果変わらないわけですよ。
変わったらラッキーなんですけど。だから、今を変えたいと思ったら、とりあえず行動を変えろって、もうそれだけ。
かっこいい。
じゃないですか。だからそれができない人って基本的に経営者に向いてないと思うんですよ。
おお。
だからなんか、社員のときに話してて、それはあの人がダメだって言ってましたとか、ごちゃごちゃめんどくさいこと言ってくる人は、あなたは向いてないですよね。
そういうのは、のれんわけさせる前に、言動とかも、様子を見て、この人は行動力あるなってのを見極めていくってことが大事なんですかね。
それは見といたほうがいいですよね。
ああ、なるほど。いいですね。こののれんわけだけじゃなくて、経営者に結構刺さったんじゃないですかね、今。
あ、俺行動してねぇなっていう方も結構今聞いて、ハッとさせられた方もいらっしゃると思います。
まあそうだったね。僕も自分にカップをあげてる。
自分にコミットさせるっていう。
なるほど。わかりました。今日は一生なお話ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
