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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
お礼分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第17回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
高木さん、今日の質問はこちらとなっております。
のれん分け制度を導入していますが、利用者が現れません。何か良い対策はありますか?という質問なんですけども。
なるほど。
これね、のれん分け制度を導入したばかりの頃っていうのは、利用者を出すっていうのは結構難しい問題なんですよね。
制度を入れたばっかりの会社さんが質問って感じですかね、これは。
やっぱり初めての人っていうのは、前例がないところに挑戦するわけじゃないですか。
これはやっぱりリスク高いんですよ。
リスクというと。
実際に成功した人がいて、私はこういうふうに成功しましたみたいな話をしてくれたら、自分もできそうな気してくるわけじゃないですか。
だけど、誰も乗ったことがない船なわけですよ。
それに可能性を語られて初めて乗ってくれって言われても怖いですよね。
怖いですね、確かに。
だからやっぱり初めて、何でもそうなんですけど、これ難しいんですよね。
まずそこの気持ちは理解する必要がありますよね。
理解するというのは本部が理解する。
前回も話したんですけど、のれん分け制度の利用者っていうのは、基本的に自分では独立するリスクを取りたくない。
だけど本部のノウハウを使って、だったら独立しようかなって思えるような人なわけじゃないですか。
リスクを取るのが嫌なんで。
なるほど。
誰もいないってこと自体がリスクなわけですよ。
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だからそこの気持ちを組んで、それを踏まえてどうしていくかってことですよね。
ちょっと質問したいんですけど、そのリスクを感じさせないためにのれん分けする方、本部としてやっていくべきことってどんなことをやっていけばいいんでしょうか。
やっぱり教育をしていかなきゃいけないですよね。
教育。
っていうのは、例えば私とか高谷さんもそうだと思うんですけど、実際経営に携わっていると、自分で独立するっていうことと、本部が運営している店舗を使ってのれん分けするっていうこと。
この2つのリスクっていうのは全然違うわけじゃないですか。
自分で一からやるっていうのは、そもそも店作りを自分でやらなきゃいけないですし、お客さんもついてないわけですし、誰からもアドバイスも普通はしてもらえないわけじゃないですか。
その中で事業を立ち上げるって、やっぱり最もリスク高いですよね。
そうですね。
だけどそののれん分けっていうのは、本部の看板を使わせてもらえるし、例えば既存店舗を借りたり既存店舗を売ってもらう場合は、お客さんもついてるわけじゃないですか。
そうですね。
だからリスクとしては、自分で独立するより全然低いわけですよね。
だけどこんなこと学ぶ場ってないわけですよ。学校でだってこういうこと学ばないじゃないですか。
入ってないですね、カリキュラムに。
普通に創業するのとのれん分けで創業するのの違いなんてことは、普通学ばないんで。
でもそこを学ばないと、のれん分けのメリットってよくわかんないですよね。
だからちゃんとそういうのを教えてあげなきゃいけないですよね。
内容っていうのはどういう風に教育してくるんですか。それはのれん分けとはこういう風だからリスクないよって感じで教えるんですか。
のれん分けの話もそうですし、創業するっていうのはこういうことでこういうリスクがあるよと。
のれん分けをするとそのリスクがどうなるのか。
さらに言うと、やっぱり会社で働いていることに対してのリスクもあるわけじゃないですか。
例えば会社が今の時代に急に倒れることだってあるでしょうし、リスクというかメリットもあればデメリットもあるんですよね。
ちゃんとそういうのを正しく知ってもらう。
そういった中でのれん分けに対しての感じているリスクっていうのは下げていかなきゃいけないんですよね。
そういうところがリスクを下げるって意味でも安心に繋がるってことなんですね。
そうですね。まずはちゃんとした知識を正当な評価ができるように伝えていくっていうことは、これはもう本部がやらないと誰もやってくれないですからね。
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なるほど。もう一個質問なんですけど、リスクを下げるための教育っていうのを重要だよっていうのを今お聞きしたんですけど、
先ほど竹木さんおっしゃってた前例が今までないですと、のれん分けした方が。
だからのれん分けしても多分大丈夫だなって安心すると思うんですけど、やっぱり前例がないとやっぱり失敗するんじゃないかって気持ちもよぎるじゃないですか。
そこはどうしていくんですか。
その前例がもうないっていうのは、もう誰しも乗り越えなきゃいけない壁じゃないですか。どんな本部も。
で、こっからのポイントっていうのは、相手が決断するきっかけっていうのを本部から提供してあげるっていうのをこれに尽きると思いますね。
どういうことでしょうか。
というのは、独立をするっていう選択は、別に今する必要っていうのは基本的にないんですよね。
今この瞬間に独立しなきゃいけない理由を持ってる人っていうのはいないわけですよ。
だから、どんどんどんどん先送りされていく典型的な選択なわけじゃないですか。
例えばね、じゃあ早起きしようとかっていうのも、別にいつからやらなきゃいけないみたいなものってないじゃないですか。
だからずっとしないじゃないですか。
だから独立も同じようなものなわけですよ。
この時にしなきゃいけないっていう理由を持ってる人っていうのは基本的にいないじゃないですか。
いつかしようみたいな、できたらいいなみたいな。
先送りされる決断なんですよ。
で、特に言い訳の理由がいっぱいあると、しなくなるじゃないですか。
だから誰もやってられないから、不安だから、じゃあ誰か出てからやろうみたいな。
こうなっていくわけですよ。
そうすると、もう苦のサイクルですよね。先送りの。
だからちゃんとそのタイミングで決断しなきゃいけない理由を本部から提供するわけですよ。
難しい。
例えば早起きの例でいくと、田村さんに早起きをやりましょうと。
明日から早起きをし始めたら、1週間うまくいったら1万円差し上げますと。
言ったときに、1万円に食いつくかどうかっていう問題あるわけですよ。
田村さんは早起きっていう、いつ決断しても決断しなくてもいいものを、私からその提案を受けたことによって、やるかやらないか判断しなきゃいけなくなるわけですよ。
これが大事なんですよ。
おー、なるほど。考えましても早起きしようかなと思いますもん。
いやでもその瞬間考えるじゃないですか。やらないっていう選択をしても考えるわけですよ。これが大事。
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つまりどういうことでしょうか。
例えばですけど、A店っていうお店があったとして、この店舗の独立希望者を募集しますと。
来ましては、何日までに興味がある人は手を挙げてくださいみたいなことを投げるわけですよ。
その瞬間、いつ決断しても期限がなかった意思決定が突然目の前に現れるわけじゃないですか。
多分その期間真剣に考えるわけですよ、ちょっとの興味ある人は。これですよ。
はー、それはあれですか。乗り分けしたいっていう方たちに考えさせるっていうか。
そうですそうです。
そういう機会を作っていくっていうか。
しかも、例えば5日以内にこのA店で独立をする人を募集しますと。興味ある人は手を挙げてくださいと。
なお、今回は初めてですと。初めての独立者なんでリスクも高いよと。
だから、例えば加盟金はいくらなんだけれども、初回に限りいくらか安くなりますみたいなね。
お話が出た瞬間、まあその瞬間にも明確に意思決定する必要がある。しかもちょっと惹かれるものに変わるわけじゃないですか。
頭がぐるぐるぐるって回転しますね。
そう。それを本部から投げかけていくっていう話ですね。
なるほど。何個か選択肢を与えていくっていうか。
はい。
積極的にそういう乗り分けをできるような仕組みっていうのをトリガーって言うんですかね。
周知するっていうのもそうですし、何かしら語りかけるとかもそうですけど、いろいろ作っていくんですかね。何種類かやり方っていうか。
そうですね。基本的には教育の話もしてきたんですけど、独立をしたい、独立しようって思うような意思決定を段階的にしていってもらう。
さっきのは究極じゃないですか。
そうですね。
これまでに独立する人手を挙げてくださいみたいなね。だけど別にもうちょっと手前でもいいわけですよ。
段階的に言ってると。
この乗り分け制度の説明を皆さんにしましたと。興味ありますかどうですかと。興味ちょっとある人もいれば全然ない人もいるわけじゃないですか。
今度は興味ある人向けに、経営で何か学ぶ会をこれからやっていきますと。
別にこれ出たって乗り分けしなくてもいいんだよと。皆さんのためには経営ってことはどういうものかしといた方がいいよと。
経営の勉強会に参加しますかしませんかどっちにしますかみたいなのでもいいわけじゃないですか。
それで参加するって。10人いたうちの4人とか5人でもいいわけですよ。意思決定してくれたわけじゃないですか。
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今度それに対して経営とか教えていくわけです。経営とか教えていったら、最後の方にもう少し本当に乗り分けを少し考え始めた人。
経営者と個別で少し食事でもしながら話をしようかみたいな。来ますか来ませんかみたいな話なわけですよ。
というふうに少しずつ意思決定が重たくなっているわけです。そんなんでもいいわけですよ。
そういう感じで段階的にどうやったら乗り分けしていくかっていうところを考えて作っていくんですね。
そうですね。教育しながら意思決定を固めていってもらうような流れが一番いいですよね。
なるほど。もう1個質問なんですけど、教育のカリクラムっていうんですかね。すぐ独立したいっていう方もいれば乗り分け興味ないって人いるじゃないですか。
その乗り分け全く興味ないって方をさせるための意識の持っていき方。だけど経営の知識、経営の教育をするとかいろいろあったじゃないですか。
どうやってそれを作っていくものなんですか、カリクラム。どんなふうにやっていくのか。
オースドックスに行くと、一番最初は全社員を対象にするのであれば、キャリアからですよ。
ご自身の将来どうなりたいのか、それぞれがどんなキャリアを歩んでいきたいのかということをまず考えてもらう。
よくキャリア研修とかって言いますけど、そういうのが最初のスタートでいいと思うんですよね。
そのきっかけって何かあるんですか。
その会社が作るわけですよ、キャリア研修の場。まずはみんなのキャリアを考えてみようと。
これ乗り分け制度あるかないかに関わらず、基本的に社員の将来どうなりたいのかっていうのは、どんな会社も考えさせた方がいいと思うんですよね。
関係なく、やっぱり全業種というか。
やっぱり将来自分がどうなりたいかっていうことがあって、それが今の仕事がそこにつながってるかどうかっていうのを実感できるとモチベーションで上がるわけじゃないですか。
それ絶対やったほうがいいんですけど、乗り分けの時もまずそういうのをやって、経営に興味がある人とかもいる可能性があるわけじゃないですか。
そしたら次に経営について学ぶみたいな。経営について学ぶって、例えば経営って何ですかとか、経営するために必要なこといっぱいあるじゃないですか。
マーケティングとか、お金の話とか。最初は楽しい経営理念とか、マーケティングとかから入ってって、だんだんお金とか事業計画作りとかちょっと難しいのにいくわけですよ。
段階的に温度感を上げていくような感じ。これがおすすめですけどね。
なるほど。もう一個質問なんですけど、コンサルの方とか高木さんのような方だとそういう段階的なステップを踏みやすいと思うんですけど、普通の経営者というか、あまりそういう知識がない方っているじゃないですか。
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もうすでに経営者になってますけど、経営の知識知らないけど、自然にゲットしてましたよ。どういうふうにして経営の知識を教えていくためには、どんなふうにして難易度を作っていくというか。
そこは本当経営者それぞれですけどね。会社によっては経営者が自分で体験してきたこと。そういったものをベースにやってるところもありますけどね。
でもその辺は、例えば私なんかに相談していただいてもいいですし、税理士の先生とか経営コンサルタントの先生とかがついてるような会社さんも、相談できる方っていると思うんですよ。
だから経営者の体験とかっていうのは必ず盛り込んだ方がいいんですけど、それをやっぱり体系化して伝える場っていうのも必要で、そういうのが難しければ外部の方に協力を仰ぐとか、そういうのも必要なんじゃないですかね。
なるほど。わかりました。最後に高木さんに質問したいことがありまして、先ほど何よりも経営とかよりもキャリアが大事っておっしゃったじゃないですか。
高木さんがなぜそのキャリアが大事だって思った、そういう思った原体験とかあるんですか。
キャリアが大事。
キャリアを考えさせることがどの従業員さんとかどの営業者大事だっておっしゃったんですけど、そう思われたきっかけってなんかあるんですか。
私が飲食店で働いてて、その時にもうこの会社は絶対潰れるみたいな思った時があったんですよ。
その会社で働いてても、自分はずっと店長から抜け出られる見込みもないし、会社が成長してないから上も詰まってるし、将来に対する不安がすごくて。
いつかこの会社はきっと潰れるだろうから、俺は辞めてやるみたいな思ってたわけですよ。
そんなふうに従業員さんが思ってて、会社が良くなるわけないですよね。
私はたまたま今こういうふうになってるんですけど、実際コンサルトしていろんな会社さんに関わってても、そういうふうになってる従業員さんって多いわけですよ。
くすぶってるというか。
なんでそうなってるかって言ったら、自分の明るい未来が見えないからなんですね。
逆に言うとその会社は、会社がどうなっていくかみたいなビジョンを示さないといけないんですけど、従業員さんがどうなりたいのか。
この会社で働いてたらどういうふうになれるのかっていうのを示していかないと、絶対そのモチベーションってのは上がらないわけですよ。
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ながらキャリアがすごいってことです。
そこに繋がるんですね。
なるほど。
お礼分けの利用者が現れないという会社さんに、そういうところが大事なんだっていうステップをご説明いただきまして、今日はありがとうございました。
ありがとうございました。
