第22回『現在飲食店を2店舗経営しています。これから多店舗展開を進めていくにあたり、何から取り組んだらよいでしょうか。』というテーマで店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が熱く語ります。  


【ハイライト】

・多店舗展開を目指す経営者の不安

・経営理念とは『魂の叫び』

・暑苦しいHPにならないために

・経営計画を共有する際には〇〇が大事

・多店舗展開する上で一番重要な事


『多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所』のエピソードを文字起こしした版はこちらです。(株式会社常進パートナーズHPブログリンクにアクセスされます。)

https://johshin.co.jp/blog/7239


メインパーソナリティー:  

高木悠(株式会社常進パートナーズ代表取締役)  

「企業が高収益を生み出すための仕組み作りと社員が誇りを持って働ける環境作りをサポートすることで、店舗ビジネスの社会的地位の向上に貢献すること」を基本理念に、日々企業支援に尽力している。  

代表的な著書として、『21世紀型「のれん分け」ビジネスの教科書』(自由国民社)がある。  


パーソナリティー/ナレーター:  

田村陽太(社会保険労務士) 


番組プロデュース:株式会社サンキャリア


~お知らせ~  

店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、「最速最短で年商30億・店舗数30超を実現する実証されたノウハウ」をコンセプトに、のれん分け制度構築、FC本部立ち上げ・立て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、整体院、美容院等の様々な店舗ビジネスの「多店舗展開」を加速させるために重要な事を、社労士の田村陽太と対談形式で分かりやすくお話しするポッドキャスト・ラジオ番組です。 毎週木曜日更新です!


【書籍案内】

本番組のメインパーソナリティの髙木悠がこの度出版した『21世紀型「のれん分け」ビジネスの教科書』のリンクはこちらです。

21世紀型「のれん分け」ビジネスの教科書(発売日:2021年7/9(金))

https://amzn.to/3vic8il

・のれん分けに興味がある方 

・今後の店舗展開のあり方を模索している方

は是非ともお読みください!


番組へのご感想、メッセージ等、noteでコメントどしどしお待ちしております!

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株式会社常進パートナーズのHP  

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ポッドキャスト番組「聴くフランチャイズニュースコラム」 

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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式でわかりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第22回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
高木さん、今日も頑張っていきましょう。
はい。
それでは今日の質問はこちらとなっております。
現在、飲食店を2店舗経営しています。これから多店舗展開を進めていくにあたり、何から取り組んだらよいのでしょうか?という質問なんですけども、お答えください。
これはすごいですね。
これね、一番大変な時期ですよね。
あ、そうなんですか。2店舗から3店舗に増やすペースというか。
そう、大体こう2店舗から3店舗ぐらいっていうのが、一番最初の壁とよく言われていて。
へー。
これどういうことかっていうと、2店舗ぐらいだと社長一人で割と見れるんですよね。
はぁはぁはぁはぁ。見える、はい。
要はその、半分半分ぐらいでお店に入れるじゃないですか。
はぁはぁはぁはぁ。
だから2日に1店舗ぐらいお店を見て、マネジメントしていれば、状況は大体把握できるわけですよ。
はいはい。
それがやっぱ3店舗ぐらいになってくると、マックスで働いたって3分の1しか1店舗ずつに入れないわけですから。
そうですね。
どうしたって面に見えない部分で出てくるんですよね。
はぁはぁはぁ。
社長がスーパーマンだったら5店舗とか行けたりするんですけど、なかなかそれって難しいじゃないですか。
スーパーマンの経営者は育成難しいんですか。
やっぱりそこってね、その人のスキルとかにもよると思うんですよ。
おお、はい。
だからやっぱ3店舗行って、行くと今までの課題が少し変わってきて、見えない中で行くと、
自分が見えなくても、自分がいたときと同じような店舗運営ができなければいけないんですよね。
ああ。
そうするとやっぱその課題が、人材育成とか仕組み作りに移っていく、ちょうどそれぐらいの規模感なんですね。
03:08
ああ、じゃあ経営者じゃなくて従業員さんに任せていくということですか。
そうそうそう。
ああ。
それができないと、ここから先って言ったら展開できないんですよ。
おお。
よく3店舗ぐらいで展開が止まるっていうのは、そこですよね、従業員さんに任せたら運営品質が落ちるとか、
そもそも任せようとしないで社長が全部やろうとして、回らなくなる感じなんですよ。
だから、人に任せていくために何をしなければいけないかっていう観点で考えていかなきゃいけないですね。
ああ、なるほど。
質問なんですけど、この質問者の方も2店舗経営してて、これから多店舗展開していきたいと。
何から始めたらいいんですかっていうことで、問題意識を抱えてるじゃないですか。
はい。
問題意識を抱えるっていうのは、その限界を経営者の方が感じちゃうってことですかね、2店舗。
やっぱ不安があるんじゃないですかね。自分が見れなくなる中で、ここから店舗を出していくと。
ああ。
その時に多分何をしなければいけないのか。
ああ。
それはあれですか、自分がその店舗の中身を見れないから不安になるってことですか。
そうですね。
任せちゃっていいのかみたいな。それがこの問題意識に繋がってますね。
うん。
ああ、なるほど。
これね、何から始めたらいいのですかっていう、そういうステップの話なんですけれども、人体育成の話しました。
はい。
何から始めていったらいいんでしょうか。
これはですからやっぱり、従業員さんのモチベーションアップとか、教育っていうところに繋げていかなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
だからその前提として絶対やらなければいけないことがあるんですよ。
何でしょう、教えてください。
それは何かって言ったら、一言で言うと、会社の経営方針とか、経営理念とかって言われるものをちゃんと明文化して、
で、それを全従業員さんに対してバシッとまず示すことですね。
ああ。
どういうことでしょう。
というのは、まず従業員さんのモチベーションとかを上げていくっていう観点で考えたときに、
その会社が何を目指してるのかとか、3年後、5年後にどういう状態になっているのかみたいなことが見通せないと、
そもそもその会社でずっと働いていたいと思わないですよね。
そうですね。先が見えないというかね、本当についてていいのかっていう不安に思っちゃう従業員さんもいますよね、たぶんね。
そう。だから、やっぱり3店舗目出すとか、おそらく3店舗で止まらないと思うんですよ。
5店舗、10店舗とか出す計画が、もしくは思いがあると思うんで、そういう思いをまずビシッと示す。
で、それを実現するためには、会社として乗り越えなければいけない課題っていくつかあると思うんですよ。
06:00
3店舗とか5店舗って展開していくと、パッとイメージ湧くもんでいくと、その経営者一人で店舗見切れなくなりますから、
じゃあ誰か統括店長みたいなものを育成していかなければいけないとかですね。あるじゃないですか。
それが課題だと。ここを、やっぱりこれから取り組んでいきたいと思いますっていうところを、
ちゃんと紙に落として従業員さんに共有する。一緒に頑張っていこうと。
それが大事なんですね。会社の理念っていうのも大事ですし、会社がどうオペレートしていくかっていうところの実務的なところっていうのも具体的に仕込んでいくというか。
そうですね。まずそれがないと始まんないですよね。
そこがやっぱり第一歩なんですね。もう1個質問したいんですけど、僕の素人的なお話をちょっとしたいんですけど、
いろいろ会社のホームページを見てると経営理念ってどこの会社さんも書いてるじゃないですか。
1、2、何が大事とか。2、社会貢献とか。3とか。すごい綺麗な経営理念があって、本当にこの会社大丈夫かなって僕思っちゃうんですけど、
経営理念の作り方というか、ポイントってどんな感じなんですかね。落とし込み方というか。
それはもう超シンプルでして。
なんでしょうか。
要は格好つけて綺麗にまとめようとしないってことですね。
あー。すみません、どういうことでしょう。
っていうのは、私は経営理念っていう言葉ってあんまりしっくりきてなくて、どっちかっていうと経営者の魂の叫びなわけですよ。
それはちょっと詳しく教えてもらっていいですか。
ご自身が経営を通じて何を実現したいのかとか、会社をどうしたいのかとか、従業員さんにどうなってほしいのかみたいなものっていうのが絶対経営してる以上思いがあるわけですよ。
そんなものを綺麗にまとめるっていうのは、抽象的な表現もまとめざるを得ないじゃないですか。
お客様の笑顔のためにとか。
そうそうそう、そういうのありますよ、ホームページで。
従業員さんの幸せのためにとか。
別にそういうのがダメなんじゃないですよ。
だけど、そうやってまとめちゃうと、経営者の本当の魂の叫びが消えるわけじゃないですか。
あーそうですね。
だから、それだと今田村さんがおっしゃったように、なんか感じない?人の心に響かないわけですよ。
全然響かないですね。
そこを響かせるためには、ご自身の言葉で、ご自身が思ってることを情熱的に語るしかないんですよ。
だから綺麗じゃなくていいんです、別に。
おー、格言ですね、それは。
なんで私がコンサルティングするときっていうのは、経営計画に経理念って絶対入れるんですよね。
なんですけど、経理念めちゃくちゃ長文だったりするんですよ。
えー、そうなんですか。
09:02
私が代わりにまとめるとかってのはやらなくて。
私がやるのは、ちょっと手入れを変えたりするぐらいで、基本的には原文そのままにするんですよ。
その、経営者から出てきた言葉というか、気持ちっていうのを。
そこにはやっぱり人柄とか思いが如実に出るんですよね。
そこはご自身で書かなきゃダメですし。
逆にだからそういう文章とか書けないとかってなると、それはやっぱりまだ掘り下げが足りないですよね。
あー、なるほど。
なんでもう真剣に、なんでそれやってんのか。
そこはこう、そこそこ紙に書き出して、やっぱりその魂の叫びにしてほしいんですよね。
魂の叫びっていいですね、なんか。変わった方もいらっしゃいますよ、経営理念に関して考え方っていうかね。
本当に綺麗にまとめようとしてない。
本心をちゃんと出したら、文章にするじゃないですか。
で、それを自分の言葉で伝えるわけですよ。
そこも情熱的に語らなきゃいけないですし。
綺麗である必要はないんですよね。
あー、なるほど。もう一個質問したいんですけど、
結構ホームページとかでもね、きれいに収まってるやつもあれば、
すごい長文で、最初のページからも経営者の思いっていうのが、
ページ一枚に載ってるようなホームページ。
思いが載ってるやつもあるんですけど、あれは結構厚苦しいじゃないですか。
結局何なんだろう、みたいなのあるじゃないか。
ここはそれでいいんですよ。それが一番いい感じなんですよ。
だからなかなかホームページ見に来る人が、いきなり長文だとすると、
なかなか読む気にならなかったりするわけじゃないですか。
会社の固定的なページには、経営理念を簡潔にまとめたものが載っけていて、
そこから入るわけですよ。
読み進めていくと、例えば経営者のコラムとか出てきて、
そこまで来た人って多少興味持ってるわけじゃないですか。
そこに魂の叫びを入れるんですよ。
あー、なるほど。ちょこちょこ入れていく感じなんですね。
そうすると多分、田村さんがこれ本当かよって思うのは、
ホームページの固定的な部分って明らかに作り込まれてる匂いがするじゃないですか。
そうですね、はい。普通はそういうイメージ先流があります。
だから、そこの下にコラムっていうのは不思議なもんで、
やっぱり文章が書いた人の人柄も出ますし、
定期的に更新されてるものっていうのは生きた情報のような感じがするじゃないですか。
そこをちゃんとうまく使わなきゃいけないですよね。
あー、勉強になるな。なるほど。
で、また話に戻りますと、
短店舗展開していく中で取り組むべきということで、
その従業員さんに対して自分の会社はこんな風に考えてるってところを伝えていくってところをお話したと思うんですけど、
12:01
実務的な話っていうのはどんな感じでやっていくんですか?
会社がこういう風なビジョンがあるんだけど、
こういう店舗にしていきたいっていう具体的な実務的なところですね、落とし込みというか。
そういった会社の方向性をまず示すじゃないですか。
で、それを普段とちょっと違うシチュエーションで言った方がいいと思うんですよ、
共有は。
っていうのは、
例えば普段の定期的に行っている会議の中で言うとなると、
特別感ないじゃないですか。
経営計画を作って共有するっていうのはすごく大事な場なんですよね。
本来はそういう大事な場なんですね。
だからただ共有するだけじゃなくて、やっぱり経営者が厚くそれに語らなきゃいけないですし、
相手に本気で受け止めてもらわなきゃいけないじゃないですか。
だからやっぱり環境も変えたほうがいいんですよ。
と言いますとそれはどういうことでしょうか?
普段、例えばお店でミーティングやってるとかって言ったら、
例えばちょっと食事ができるようなとこ借りて、
そこでちゃんとまずモニターとかに映して、
共有してから食事会するとか、
場所を変えるだけで、
もう全然なんか本気と違いますよね。
特別な感じが出てきますね、やっぱりそれは。
そうそう、だからそういったところでまずやるというのもテクニックですけど、
紙にするっていうのも大事なんですよ。
普段そういうの紙にするなかなかないと思うんですよ。
それをちゃんとした資料にして渡すっていうのも特別感あるじゃないですか。
そういったところでまずは共有をしていく。
なるほど、めっちゃいいこと来ました。
もう一個質問なんですけども、
高木さん、いろんなフランチャイズ本部見てきて、
この中で2店舗から3店舗とか4店舗にしていくフェーズ、
一番難しいって言ったじゃないですか。
そんな高木さんだからこそ聞きたい、
自社でできるような3店舗、4店舗っていう多店舗展開で重要なこと、
ちょっと教えていただきたいんですけど。
今、会社の方向性としての経営計画の話をしたじゃないですか。
店舗ビジネスでやっぱり大事なのって、
人のモチベーションを増やしていくことなんですね。
その観点で考えたときに、
やっぱり会社の道しるべと同時に、
従業員さんがその計画を遂行してたときにどうなるのかっていう、
従業員さんの道しるべみたいなものも示してあげる必要があるかな。
おー。具体的にどういうことでしょうか。
シンプルに言うと、例えば3年後に5店舗展開するっていう会社の道があるとするじゃないですか。
それって従業員さんからしたら一言なわけですよ。
だからなかなか、へーっと思って、
自分ごとにならないわけですよ。
それを自分ごとに転換していかなきゃいけないですよね。
そうすると、私どうなんですかって話なわけですよ。
15:00
相手が知りたいのは。
5店舗のどこにいるんですかとか。
そうそう。5店舗になったときに、
例えば新たにこういう仕事が生まれてきますよと。
これは当然、今ここで頑張ってくださった方々から、
こういった仕事をついてもらわなきゃいけない。
その時には収入っていうのが、例えばどうなるのかとかね。
というふうに、やっぱり従業員さんもどうなるのか、
っていうのを一緒に示すってことですね。
なるほど。
この店舗を置くときには、
あなたにはこういう仕事を与えていきますよみたいな、
そんな感じのキャリアマンスみたいな。
そこら辺で従業員さんにとっては、
自分も覚悟が生まれると思うんですけど、
会社にとっては、その従業員さんにそれを、
この仕事を与えますよってコミットするってことは、
結構プレッシャーじゃないですか。
はい。
それで、何ですか。
経営者にとって、結構不安になったりしないんですか。
これって、私はすごく大事にしてることなんですけど、
それがいいんですよ。
コミットをして、やらなきゃいけない状況に、
自らを追い込むから、やるんじゃないですか。
できたらいいな、みたいな計画はできないわけですよ。
じゃなくて、やるんですと。
覚悟を決めるためには、従業員さんにコミットするんです。
やっぱりそこは、自分との約束よりも、
人との約束の方が強いじゃないですか。
はいはい、そうですね。
なので、これ結構ポイントだと思いますよ。
何かやろうと思ったら、よく人に言えとか言うじゃないですか。
やらなければいけない状況に自らを追い込む。
そこはオススメです。
この収録以外でも、高木さんと僕で打ち合わせしてますけど、
そういうところもコミットしていくっていうのは、
やっぱり活かされてますもんね。
そうですね。コミットして、やるって言ったらやる。
もうこれがあるだけで、
計画が、よく計画作って形だけのものになってしまった。
そういう経験がある方は、ぜひ計画がやらなければいけないものになったら
やさしさがどこかを振り返ってもらいたいんですよね。
白原が出ましたね、高木さん。
高木さんらしくなってきましたね。
なるほど。
今日はいろいろと店舗展開にすべきポイントを教えていただきました。
今日はありがとうございました。
ありがとうございました。
17:30

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