小さな会社が良い人材を採用する方法
This is Reina Moro's podcast. 世界のクリエイティブ思考
Hi everyone, this is Reina Moro. 皆さんこんにちは。
ニューヨークと東京を拠点にするグローバルインベーションファーム、I&CO共同創業パートナーのReina Moroです。
この番組では、世界で活躍するトップランナーのクリエイティブ思考に迫り、21世紀を生き抜くヒントを探ります。
今回は、Ask Me Anythingを、この番組のプロデューサー、竹村ゆき子さんと一緒にお届けします。
レイさん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今回質問してくれたのは、カナダ出身で、2015年に日本に来て、今はデザイン事務所を東京に構えるロイ・フサザさんです。
今回は、「小さな会社が良い人材を採用するにはどうしたら良いか？、についてのご相談です。
では、早速聞いていただきましょう。
So, let's get started.
Ask Me Anything
The question that I had for you was hiring.
As a small company, hiring is obviously very competitive, especially in the creative industry, I think.
僕はカナダのバンクーバーで生まれ育ち、デザインを勉強しました。
大学卒業後はバンクーバーにある日系の会社で働いていましたが、その後、日本に移住してデザインの会社を起業し、今年で8年目になります。
私の会社はまだ小さいので、あまり知名度もなく、採用にとても苦戦しています。
クリエイティブ業界では、もともと良い人材を採用するのは大変ですが、特に日本では、多くの人が高い給与や安定を求めて、大企業で働きたいと考えている印象があります。
私たちのような小さな会社が、良い人材を採用するにはどうしたら良いでしょうか?
The first thing that I would share with you is to start thinking about,
If you have qualified the way you work,
If you have qualified the way you think and the way you work as a company,
In a way that can become something that new people can look to and say,
Oh, I want to join this company.
シンプルですが、何通りもの答えが考えられる難しい問題ですね。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
会社の理念と行動指針を明確にする
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
規模が小さい会社では、創業者のことを何らかの形で知った人が、この人と一緒に働きたい、と応募してくるケースがあります。
会社の考え方や理念を明確にして
そこに共感して働きたいと思ってくれる人の数を増やす必要があります
私は会社を始めた時
最初の3ヶ月でマキシムという行動指針を作りました
このマキシムは決断に迫られて悩んだ時にどう決めるか
会社として絶対やらないことは何かなどを書き出したものです
マキシムを作った当初は採用に役立てようとは思っていませんでしたが
結果的にとても役立っているので
こうした会社としての理念、行動指針、信念などを明文化するのはおすすめです
確かに会社としての行動指針があれば
その会社の社風や企業文化に合う人が集まりやすくなりますね
参考までにどうやってマキシムを作ったかご紹介します
会社を始めた当初まだスタッフは5人6人しかいませんでしたが
まず会社にとっての大切なことは何か
どんな仕事をしているのかを教えてください
などをみんなでどんどんメモ用紙に書き出していきました
そしてメモの内容をもとにディスカッションを重ねて
7つの行動指針に絞り込んでいったんです
マキシムは基本原則なので定期的に変えていくものではありませんが
2020年にブラックライブズまたは
黒人への差別に対する抗議の声の高まりを踏まえ
人権に関する行動指針を追加して
今は8項目にまとめています
僕たちの会社は日本のクライアントと海外のクライアントの両方と仕事をするので
できれば言葉の面でも
制作するクリエイティブ作品のスタイルという面でも
国際感覚が豊かな人材を採用したいと思っています
ただバイリンガル人材がもともと日本には少ない上に
大企業も少ないので
そういう人材を採用したいと狙っているため
知名度を上げる
なかなか僕たちの会社に来てくれないのが現状です
立ち上げたばかりの会社が
良い人材を採用するのは本当に大変です
私はアメリカのクリエイティブエージェンシーに勤めていた時に
東京オフィスの立ち上げに携わりましたが
その時は業界では有名な会社だったにも関わらず
採用がうまくいきませんでした
その経験を踏まえて自分で会社を始めた時は
私の考え方を理解して
私の代わりになって働いてくれるような
中核となるスタッフの採用に力を入れました
仕事における全ての判断を
経営者がしなくても良いような仕事をしていると考えました
そういうようなシステム作りをすることが大切だからです
あなたも同じように半年から1年半くらいかけて
今あなたがしている仕事を同じレベルでできるスタッフを
育成していくのが良いのではないでしょうか
同時に会社の知名度も上げないといけませんよね
私はこの業界に20年以上いて
大手の会社でも働いたことがあるので
会社を立ち上げた当初
知名度が全くなかったわけではありませんが
実際に採用したスタッフを見てみると
半分くらいは私のことも会社のことも
全然知らない人たちでした
中核メンバーだって
テクノロジーとかデザインとか
色々なワードでグーグル検索をして
たまたまうちの会社を発見して
メールをしてきてくれた人なんです
だから中核メンバーは
知名度がなくても
先ほどのマキシムの話ではありませんが
会社としてどんな信念を持っているかが
はっきりしていれば
一緒に働きたいと思う人は
集まってくると思います
逆にスカウトのような形で
才能のある人に声をかけることはありますか
外部の人材紹介会社に
採用を依頼することはありませんが
社内に何人か採用担当者がいるので
その人たちが
才能のある人を見つけて声をかけることはあります
外部の人材紹介会社は
より多くの人を紹介して
採用されればされるほど
お金が儲かるというビジネスなので
うちの会社をよく理解しているわけでもありませんし
良い人材を紹介してくれるとは限りませんが
会社を経営している私の友人も
同じことを言っていました
面白いですね
,とても興味深いです
ここまでお送りしてきました
レイナモトの世界のグレイジーズの
キブシコ
今回はリスナーの質問に広く答える
Ask Me Anythingをお送りしました
今回のロイさんからの質問
レイさんいかがでしたか
まずですね
今回初対面で彼のことほとんど
知らなかったんですが
2015年に
大日して
それも日本語もほとんど喋れず
日本に来て
非常に難しい環境の中で
会社を始めているということ自体が
すごいなと思ったんですね
で
それに加えて日本も
良くも悪くも文化が強いところがあったりとか
癖があるところがありますし
やっぱりその日本語が喋れないと
なかなかこの意思疎通とかが
できない環境の中で
採用をもちろんしなきゃいけないので
してらっしゃるんですけども
そこに対するお悩みってのは
まずは当たり前だよなっていう
正直思ったところがあるんですけども
そこをまず通り越して
もっともっとその
良い会社にしていこうとか
良い仕事をするためには
どういう人を取っていこう
それプラス
世の中にはいろんな企業があって
特に今の場合
海外から来ているテック企業とかも
バイリンガルの人材とかを
たくさん雇っていて
給料なんかも全然ね
そうですね
大量に言い払っているのですごい
ハードが高いと思うんですよね
だからそこで会社を経営されている
そしてそういう中で仕事をしてるだけでも
僕は全然誇りにもってもいいと思うんですよ
いいなっていうのがまず最初の感想でした
ものすごいチャレンジャーですよね
いや本当にそうですよね
いやそんな中で逆境を乗り越えて
もう7年間ぐらい日本にいて
会社を経営されてるわけですけど
やっぱり日本の採用って
海外と比べて結構違いがあったりするんですかね
そうですねまず
その新卒採用という
日本の独自の文化というか
大学卒業する前に就職活動を3年生ですかね
大学3年生の時に皆さんが同じようなスーツを着て
同じ電車に乗って大企業にいくつも訪問してみたいな
ところがあるじゃないですか
それって海外では全くほとんどない世界で
もちろん在学時代にインターンをするとか
っていうのはあるんですけども
一緒に就職活動をするみたいな
文化はないので
まずその外側にいるわけじゃないですか
ロイさんは
そうですね
そうそうだからそこの壁を打ち破って
そしてなおかつバイリンガルでいい人材を
見つけなきゃいけないという
すごくハードルの高い中で
会社を経営されてるとは思うんですが
でも7年間もそれも異国の地で会社を経営できていて
今もまだちゃんとやっていけてるっていうことを考えると
それもすごく彼自身が
自信に持ってほしいなと思います
ロイさんが気にされていたのは
知名度のない会社の採用課題
知名度のない会社だからまず知ってもらわないと
人が来てくれないんじゃないかっていうのを
おっしゃってましたよね
そうですね
そこって僕も個人的に共感できる部分もあって
僕の場合は20年近くキャリアを積んでから
独立した人間なので
自分で言うのも何なんですけども
そこそこその業界の中では
少しは知名度のない会社だから
知名度はあったと思うんですが
でもやっぱり今まではすごく有名なところで働いていて
パッとその土台がなくなってしまうと
やっぱりメールで連絡をした時でも
この人って誰なのみたいな
そんな冷たい反応ってすごく最初は
今でも正直あることなので
どれだけ地位が高くても
やっぱり環境が変わると
ゼロから始めるとは言わないんですが
やっぱり今までの評判とかに
頼りきれない人が
いないところは必ず出てくるので
それはすごく
もちろん彼と僕は環境が違いますし
僕の場合は日本人としてアメリカで
活動はしてはいるんですが
一応英語はできる形で起業はしているので
そこのバリアはなかったかなとは思うんですが
採用する時に
やっぱり知名度で引き寄せるっていうよりかは
自分たちの会社がどういうことを信じるのか
会社の理念とか
そういうところをしっかり持っておくのが
すごく大事なんです
彼にもこれ共有した一つのエピソードとして
僕も最初にニューヨークで起業して
2年以内ぐらいの時に
実は日本から連絡があって
デザインのことに興味があって
今まではコンサルトがいたんだけど
デザインのことに興味があるので
話を聞いてくれないかって言ってくれた人がいて
最終的にはその人に何回か会って
雇うことになるんですけど
その彼が今
僕の会社の共同代表の一人なんですね
東京オフィスの
でもその彼はデザイン業界とか
クリエイティブ業界の人じゃなくて
僕のことを全く知らなかったんですよ
全く知らなかったんですけど
検索して
なんかデザインテクノロジー
ほにゃららみたいに検索したら
なぜだか僕の会社の名前が出てきて
あれなんか日本人っぽい人をやってんのかな
っていうふうに
サイトを見て思ったらしかり
でも日系アメリカ人なのかなぐらいで
へえ
そういうところに共感をしてくれたんですけど
でも僕のこととか
僕の業界に
このいわゆる似たような
クリエイティブ業界にいた人間ではなかったので
その知名度っていうところは
僕のその名前っていうのは全然聞かずに
でも話してるうちに
意気投合をして
そして僕らの持っている
さっきのエピソードの中にもあった
マキシムだったりとか
もうその時にすでに我々も持ってはいたので
そういうところに共感をしてくれて
最終的には入ってくれたのかなと思うんですけども
やっぱりそういうところもあるので
その知名度とか知名度とかがあるんですけども
知名度だけでも
なかなか人は採用できないのかなと思います
結構意外ですね
なんか有名だと人が来てくれてって
分かりやすいじゃないですか
そうですよね
だけど実際はそうじゃなくて
現実の世界って回ってるんだなーなんて
すごい意外だなーなんて思いました
だから僕の会社の
特に東京ビジネスを見てみると
多分半分ぐらいは
僕のことを何らかの形で
知ってくれていたとは思うんですが
逆に
僕の会社の
その半分は
同じ業界じゃない
違う業界から来てる人だったりとか
僕のことを知らない人が
入ってきてくれてるんですよね
へー
だからその知名度っていうところで
引き寄せてるわけではなくて
こういう会社で
こういうことを信じて
こういう仕事をしている会社なんですけど
興味ありませんかっていうこと
そこに共感をしていただいて
たまたまレイナモトっていう
日本人だかアメリカ人だか
分かんない人がいるみたいな
そんな感じかなと思います
なるほど
そのレイさんの会社の
会社のマキシム
マキシムはどんなものがあるんですか
まとめるとですね
8つあるんですけど
これはですね
会社を起業して
ほんの最初の3、4ヶ月の時に
まだその時
メンバーが4、5人しかいなかったんですね
で、合宿みたいのをやりまして
会社としてどうあるべきか
どういう仕事をしていきたいのか
そしてどう振る舞うべきかみたいのを
ちょっと考えようよっていう風に
その時いた4、5人の
メンバーで
郊外に家を借りて
数日合宿をしたんですよ
そこでブレスト的に
個人個人が思ってる思いみたいのを
文章に書いて
それをいろんなボードに
当たりとかをして
議論をして
そこで出てきた言葉をですね
そこから数ヶ月かけて
言語化して
名文化をして
じゃあこの言葉が
我々のあり方として
一つのガイドラインなんじゃないかな
っていう風にしてまとめたんです
そのいくつかを紹介すると
例えば英語で言うと
When in doubt, subtract.
迷ったら削る
っていう言葉だったりとか
Be tough, not rough.
roughではなくてtoughになる
だったりとか
Magic is greater than logic.
ロジックよりもマジック
っていう言葉だったりとか
そのアイディアを出す時に
どういうことを基準にするかとか
基準にして決めていったらいいのかとか
会社の中で人との付き合い方で
どう振る舞うべきかとか
何を大事にするかみたいなことを
今みたいなステートメントを最終的には
その時は7つ
そして数年後にもう1個足して
8つになるんですけども
会社の行動指針として
I&Co Maximっていうのを
結構早いうちから持っています
それは今オフィスは
全部リモート化しちゃったので
特にニューヨークはリモート化したので
ないんですけども
アート作品みたいな感じで
ネオンでそのMaxim
その言葉を壁にかける
アートのように作って
かっこいい
それがこうこうと
一つの言葉がついたり
携帯ついたりみたいな感じで
アート作品としても
会社に飾ったりとかして
それはすごく今でも
どんな人が見ても
それこそ今Zoomで話したりとかする時の
後ろの壁紙に
そのMaximが
僕のオフィスの壁の写真を
Zoomの壁紙に使ってるんですよ
そうなんですね
そうするとミーティングの
特に初対面の人とかに
壁紙は何て書いてあるんですかとかって言われて
実はこういうことなんですよみたいな
説明すると共感してくれる人がすごく多いです
ロイさんは
会社の行動指針まだないっていう風に
おっしゃってましたから
レイさんのお話を参考に
今すごい頭をひねって考えてるんじゃないでしょうか
はいだといいですし
意外とこういうのって
言葉にしてしまうと
すごくシンプルになったりとか
そんなに難しくないようには聞こえるんですが
でもそこが非常に大事なのかなと思います
今回その異国の地で
それもできない言葉で
会社を立ち上げるっていうことは
すごく勇気がいったことだと思うんですけども
もう2015年から8年近く
これをここまでやってこれてるっていうこと自体に
誇りを持っていただきたいですし
そのやる気さえあれば
まあもちろんその
今後何らかの壁にぶつかることはあるとは思うんですけども
この気持ちさえあれば
彼は全然大丈夫だなと思いますので
もうすでにここまで来れてるっていうことに
自信を持っていただきたいです
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