組織のコミュニケーション環境
組織を考えるメディア、Organize。このポッドキャストは、エールの篠田さんと山田が、組織を考える、
捉え直す上で、我々が面白いと思った視点・観点をシェアしていこうという番組です。
篠田さん、今回もよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
第4回かな、になりました。
はい。早くも第4回。続いてるじゃないですか。
4回目まで来ました、ちゃんと。
はい。
公開されてる分、僕も聴き直してるんですけど、前回収録で聴いてるはずなのに、聴いても面白かったです、僕も。
本当ですか。
そうなんです。楽しかったなって。しかもですね、僕だけが楽しかったわけじゃなくてですね、聴いていただいてる方も楽しんでいただけたようでして。
嬉しい。
早速なんかコメントいただいたりとか、篠田さんのところにも直接なんか個別にご連絡来たり。
そうなんですよ。私のところには、私より先輩に当たる経営者の方が、自分が経営してる時の考えてる組織イメージ、
と近いっていうような趣旨のコメントをいただき、のっけからちょっと嬉しいやらドキドキするやらでございました。
嬉しいですね。僕もちょっとだけ内容知らさに行いましたけど、組織をもっとこう、なんか動詞的に捉えるみたいなこと、
感覚がすごい近いみたいなことを言っていただいてるのかなって感じだったんですけど、
オーガナイズというタイトル名にしたのが、なんかニュアンスが共有されてる感じは個人的には大変嬉しかった感じがしました。
嬉しいですね。嬉しいですね。
2回目、3回目、今日4回目ですが、前回、前々回はブロック塀組織と石垣型組織みたいなことのメタファーから組織全体を捉えるんじゃないのって話をしてたんですけど、
なんかそれは全体だったんですけど、今回はもうちょっと中にいる個人、個の視点をメタファーで継承するんであれば、中の石の視点から見るんであれば。
ブロックの視点ないし、石は何を考えているのか、そういうことでいってみましょうか。
どうしてもブロック塀とか石垣っていうと、なんかオーガナイズっていう動きのある感じが、それだけだとちょっと感じにくいかもなと、
今、山田さんに聞いて改めて感じて、ちょっと個で考えるとこの動的な感じがもうちょっと体感できるかなと思いました。
それでいくと、例えば就職します、転職します、みたいなときって初めてその組織に入りますよね。
あるいは大きな会社であれば人事異動があって、転勤をして初めましてって行く。こんな経験皆さんあるかなと、私も何度もあるんですよ。
で、そこでこう、なんかそのチームの雰囲気とか、組織の世界の用語で言うと組織風土、組織文化っていうのを、
実はそこで何とはなしに感じますよね。なんかここ真面目だなーとか、すごい元気だなとか、そういうのもあるでしょ。
もう半ば無意識のうちに、この会社は会議の時っていうのは、はじめの方は黙ってるやつね、とか。
なんか別にマニュアルもないし、誰かに言われたわけじゃないんだけど、何となく雰囲気を察知してやりますよね。
何となく発言するときはちゃんと順序立てた方がいいんだな、なのか、もう気軽なコメントでもざっくばらんに言う方がみんな活発でいいんだな、なのか、とかって、意識もしないぐらいその場で選んで振る舞いますよね。
振る舞いますよね。
ありますね。
コミュニケーション環境の経験
一方、自分が普通にやったことに対してもらうコメントで、そういうことかって、理解していくっていう面もあると思うんですよ。
自分が何気なくもう覚えてもいないようなことを、山田さんの意見いつもシャープですごいなって思ってるんですよね。って言われて、え、シャープ？みたいなこととか。
特にあれですね、何気ない切り替えし方みたいなのとか、僕、篠田さんとミーティングとかよくご一緒してる中で、
「私の理解のためにもうちょっとその意図をちゃんと聞きたいんですけど」って言い方をされること結構ある印象があって、例えば。
聞き慣れてしまうとすごい、篠田さんいつもそうだなって思うんですけど、
普通にビジネスのコミュニケーションで、例えば、経験で言えば篠田さんより少ない方がその話をしてる時に、
少なくないケース、私はそれは違うと思うよっていうスタンスから入って伝えに行くことって、
経験がある人の方が少ない人に向かって違うよねっていうところから。
私はそうは理解してないよっていう風に伝えるってことは一定あると思うんですけど、篠田さんその時に、
そうなのかもしれないけど、そうじゃない何かを経験がまだ若い方が持ってるかもしれないから一旦聴きたいですって聴き方をされるって、
当たり前かもしれないけど、篠田さんの振る舞いだなって思ってみれますっていうのって、そういうとこだなって思います。
はい。みたいに今、なるほどって言ったけど。
無自覚すぎて分かんないんですよね。
そうなんですよね。で、例えば今のケースで、自分を題材にするのもちょっとやりにくいところはあるが、
年上側だったり立場として全体を見る役割である状況だと、
その場に対する影響力が大きいわけですよね、私が。
おそらく私がそういう発言をすると、何かそれがより他の人に波及しやすいみたいなことがあったりすると思うんですよね。
で、そのブロック塀・石垣って、どちらの例えでも、1個のブロックの石、1個の石が経験する組織って、いわばこういうことだなって思うんですよね。
だからなんか組織風土とか文化って言うと突然抽象的ななんかになっちゃうんだけど、
ちょっと考えると、それって一人一人が日々経験してるコミュニケーションの総体、つまりトータルを一人ひとりの主観で言ってる組織風土っていうことなのかなって思うんですよね。
こういう言い方をして、意外と通じないんですけど、なんでだと思います？
つまりその組織みたいなものの扱いに慣れてる方に、「組織風土って一人一人が経験しているコミュニケーションの総和じゃないですか」、
っていうと、はっ、みたいにちょっときょとんとされることが、これまで何度か。
直接の答えじゃないんですけど、僕も組織とかそれなりに考えたり関わったりしてる中で、組織文化ってどう扱うんだろうって、いつも難しいなって思ってるんですけど、
同業で同じような立場でやってる方とたまにちょっと話が合わないんだなって思った時の感覚が今の話に通じる気がするんですけど、
組織文化って作れるものっていう前提に立ってる話をされることがあって、文化って作りますよねとか変えますよねっていうのが、私が変えられるものであるっていう前提になってるような印象がある。
それこそマッキンゼーの7Sにしても真ん中のシェアドバリューがあって、それって経営的に操作するものだよね。
そういう言い方はもちろんしないんですけど、相手の方が。っていう感覚で語ってる時って、マネージする対象だよねっていうのが、
今の篠田さんのおっしゃったように言ってる、漂ってる何かとか、一人の人が感じる何かっていうものとはちょっと違うものを対象にしてる感じはあるなっていうことなのかなって今ちょっと思いました。
組織文化とコミュニケーション環境
なるほどですね。つながるんですけどね、そりゃその経営視点とかその組織開発を具体的にやる人から見たら、そうやって例えば会社のルールを変える。
今だと例えばシリコンバレーとか、日本でもそうですけど、リモートワークだったのを出社にしましょうみたいなことを言うと。
それによって組織風土が変わっていく。職位の上の人、例えば経営層が各事業所を回ってタウンホールミーティングをやります。
そういうアクションが組織開発とか組織文化づくりですよっていうことで言ってるのかなと今聞きながら思いました。
でもそれも一人一人から見たら、今までは週何回かは自宅にいてオンラインで仲間とコミュニケーションするだったのが、
物理的に対面で周りにも同僚たちがいてっていう風にコミュニケーションの環境自体が変わるわけだし、タウンホールだって今まで会社の説明書、会社説明のパンフレットとかでしか見たことない社長がありあるいはここにいるわみたいな。
そこも含めてその人が経験するコミュニケーションという風に私は言っているから、ここがちょっと私が言ってるのがちょっと広いのかもしれないね。
そうですね、あともう一個グラデーションだよねっていう前提で、タウンホールとかリモートになりますとかっていううちって施策を起点に組織に与える影響を見ている、より何かやってることベースで見ている側の視点が強いのか
篠田さんおっしゃってるのって、その人が何を感じるか体験するかのひとり側から見ている経験の話をしてますよねっていうので、グラデーションだけどどっちもありますよねっていう時に、組織作りの施策みたいなことから考えると、その最後何を本当にその人が体験するのっていうなんていうのか、想像力というかイマジネーションというかみたいなことが欠落すると視点が違うのかもしれないですね。
はいはいはい。あれですね、私専門じゃないですけど、マーケティング、特に2Cの消費者向けのマーケティングの中で言うと、多分カスタマージャーニー的なこと、カスタマーインサイトと言われるようなことに近いことを私は多分やっていて、山田さんが例に出してくださった施策がまさにそのマーケティングで言うとその打ち手、こういうキャンペーンをやります。
プロの商品の仕様をこういうふうにしますっていう観点で見ている人っていう、なんかこういうのと相似形の話なんだな。
いやまさに、なるほど。
いま何気なく「コミュニケーション環境」っていう言葉をさも当たり前のように言ってしまったんですけど、この言葉に出逢ってるんですよ。私がすすみ出したわけじゃ全然なくて、伊藤守さんっていう方が書いた「心の対話25のルール」っていう本が、私にとってはこの聴くっていうことを深く知るというか、探求するときのきっかけになった本であり、わりと私にとっては個人的に原点なんですね。
その本の中で確かそのコミュニケーション環境っていう言葉に初めて出会って、すごく腑に落ちたんですよね。
一人一人が日々の中で体験するコミュニケーションを「コミュニケーション環境」っていう。
で、その本は、一つはその聴くっていうこと。ほっとくと二人が会話してるときって、話すと聴くのの順番をお互いに交代しながらやるというよりも、よく見てるとお互い聴いてなくって話す話す話す話すになってます。
っていう指摘から、やっぱりそれだと自分の言った気持ちが伝わってるという実感を得られないっていう意味で、コミュニケーション環境としてはちょっと足りなさを感じてしまう。
自分のコミュニケーション環境をより豊かにするには、まず自分から聴くんですよと。自分から聴くと一定の確率で、相手もこちらのことを聴くということが起きて、だんだん自分のコミュニケーション環境が豊かになりますよっていうことを言っている本なんです。
そこから発想というか、もうそのまんまコミュニケーション環境っていう概念を今イメージしながら喋ってるんですよね。
組織文化っていうのは、言い換えるならば、一人一人がやっぱり経験してるコミュニケーション環境、自分を取り巻くコミュニケーション環境のことを言っている。
それからアンケートを取って、見てその特徴を言語化してもらったら、一番多い特徴がそこの組織文化ということになるんでしょうけど。
そうすると石垣の世界、どんな形であっても、組織で組織文化っていうものを作っていきましょうって言ってるときって、それって結局一人一人が経験するコミュニケーションを整えたり変えていきましょうっていう話だと思うんですよ。
例えば、これは心理的安全性っていう概念の文脈で例に出されることが多いんだと思うんですけど、Googleがもう8年ぐらい前にプロジェクトアリストテレスの名前で社内のパフォーマンスの高いチームにどんな特徴があるのかっていうのを
かなり綿密に調査研究したプロジェクトがあって、その結果パフォーマンスが高いチームは心理的安全性が高いのであるっていうことが導かれたわけなんですけど。
心理的安全性が高いっていうのはすごい概念的なので、それを具体的な行動でやっぱりブレイクダウンしている、実践できるように。
その中に、例えば会議のときに発言の量がなるべく均等であるっていうようなことがある。
そうすると、Googleに入社されるとみなさんこれができるようにトレーニングを受けて、特にメンター役の方っていうのはかなりビシビシ鍛えられて、
本当に私もGoogleの方と私とのミーティングって何回か経験したことあるんですけど、
本当に司会役の人が、発言がちょっと少ない人に、なんとかさんどうですかとかっていうのをすごくしゃべりやすいように言う。
それもコミュニケーション環境を整えているアクティングの一例だと思うんですよね。
こんな感じで組織文化っていうものって結局コミュニケーションだし、確かに変えられるんだけど、そうやってコミュニケーションを促すことの、
瞬間瞬間の声がけとか、非言語のコミュニケーションの蓄積なんじゃないかなって思って前半のことを言いました。
組織風土とコミュニケーション環境
かつさっきの『心の対話25のルール』から導かれるのは、そのコミュニケーション環境って一定やっぱり一人一人が自分のコミュニケーション環境を作るという働きかけをするものだと。
今の会議の例でマネージャーがどうですかっていう風に言うっていうのはあるけど、一人一人が自分で同僚に会った時に、
おはようございますって言うのか、何ならちょっと目合わせないようにしているのかっていうことで、自分がまず感じる組織風土って変わると思うんですよね。
相手との関係も本当は変えられるんだけど、なんか組織文化っていうとそういうものではなくて、
一人一人が自分でアクションして、自分が感じる組織文化に影響を及ぼしたり変えたりできるし、やると良いのであるっていう風に語られることってとても少ないと思いました。
一回目かな、我々エールという会社で事業をやっていて、聞くというのが一つのセッションとか、一人一人の関係だよねっていうことが、最後とはいえ企業価値につながるじゃんっていうことがあるよねって思ってやってますっていう話と、まさに掃除系の話ですよね。
そこの一つの聴くとか聴いてもらえる時間があるということは、その組織文化がミニマムに体現されているその瞬間のことを言っていて、
ただそのコミュニケーション環境という言葉で包んでいくと、それが組織全体に及んでいくことによって文化として全体が変わるってことが、最後の企業全体の活動につながってるじゃんっていうのが、
その概念があるから、篠田さんの中でつながってるんだなっていうことが、今日お話を改めてよく分かった感じがします。
ありがとうございます。そうなんですよね。今の企業価値っていう補助線で例として話すならば、コミュニケーションのスピードとかはわりと分かりやすいと思うんですよ。
山田さんに私がこれこうですかって、スラックとかで連絡した時に、わりとすぐ返ってくるのか、半日無反応か、私が経験するコミュニケーションってすごく違う。
対面でも一緒で、対面だから無視されるってことはないんですよ。山田さんにこれこうですかって、そうそうそうってすぐ返ってくるのか、ちょっと確認してきますねっていっちゃうのかっていう、スピード感とかペースで、
まずそのコミュニケーション、体験するコミュニケーションが違うっていうことが、まず今のでイメージしていただけたと思いますし、それを社内の、いわば標準的なやり取りのペースがどうであるかっていうことは、やっぱり結果としてその会社の物事が決まったり実行される早さに直結しますよね。
今のは例えばわかりやすい例でスピードの話をしてくれましたけど、それが例えばちょっとした違和感みたいなことを、例えば上司である篠田部長に部下の僕が、いやちょっとなんかあれ微妙に気になってるんですけどいいですかねって気軽に言えるのか、本当にギリギリまでもうダメだっていう時に言いにくるのかっていうので、マイナスの発覚具合が違うじゃないですかとかっていうのの、
組織文化の形成とハード要素
素敵なことも多分この2人の間にあるコミュニケーション環境によって、ちょっと篠田さんすいません、ちょっと気になってて一応言っておきますねって僕が言えるのか、ちゃんと報告しないとダメだって思ってる中で全然違いますよね。
私が上司側でいつも最低ファクトは3つ持ってきてくださいみたいなこと言ってると、ちょっとした違和感とかって出しにくいですよね。ファクトじゃないから。
ファクトはわかんないんですけど、ちょっとあれ気になりますよしろもさんって上司に言えるのか、事実が3つあるので来ましたっていうので、言い出せるタイミング全然違いますよね。
変わりますよね。こうやって紐解いていくと、組織風土っていうのは一人一人が経験するコミュニケーションの総和であるっていう感じ。だから組織ってやっぱりオーガナイズなんですよ。常に組織文化っていうのは生成されている。
AIの生成ですね。生まれてきてる。生物なんですよ。変わり続けますしね、そうやって。
なるほどな。ちなみに、もしあるとすればなんですけど、組織文化とか風土とかっていうことの本当に全てがそれだけで語りきれるわけではない。全体ってなんだって話はもちろん全然わかんないんですけど、別に僕らアカデミシャンになりたいわけじゃないので、厳密を追い求めたい質問では全くなく、
そこの、個の体験するコミュニケーション環境以外にも、影響し得るものは多分いろいろありそうじゃないですか。組織風土とか文化みたいなもので、この辺の観点はさらに足すとより立体的にというか、全体的にというか、とらえやすくなりそうだなあみたいなものって浮かぶものあったりされます?
そうですね。今質問していただいて、私の頭に浮かんだのは、組織の7Sの文化で、これは組織風土っていうのは7つの1つですよね。で、7つ全部今話さないですけど、大きく言うとそのハードのSとソフトのSっていうふうに分けることができて、
ハードのSは、組織の形、戦略、あともう一個なんだっけ。システムかな。システム、システムですよね。っていうふうに、どこかで、社内のどこかで、あるいは経営陣が意思決定したらできるもの。はい。
で、組織風土にこれらも影響する。そうですね。そうですね。から、組織風土っていうとすごく柔らかく、実際その形見えないし、柔らかくて主観的なものなんだけど、今言ったような客観的なものっていうのは確実に影響を与えますね。はい。
というのはちょっと思いつきました。そうですね。どちらかというと、さっきの組織文化っていうのはコミュニケーション環境っていうので、いまいち通じない方がいるみたいな話が冒頭されたじゃないですか。そういう方をイメージするときに、すごい最後ふに落ちたのは、どっちかというと、そのハード側をいじることが組織文化を作ることであるっていう論調に割と立ち勝ちな方だなっていう印象がちょっとなんとなくつながって、
逆に、ずっと今日お話しいただいたコミュニケーション環境とか、一人で体験することによって本当に生成されるよねっていうところに、そこに目が届いてないという構図で見てもすごいわかるなって感じがしたので、そこのつながりなんだっていうのが7Sを出していただいたことで、より整理が僕もついた感じがします。
おそらくこんなニッチなテーマを扱うポッドキャストを聞く方には、7Sの説明はたぶんいらないと思うんですけど、のでしませんので、何それって思った方は申し訳ありませんが、検索していただければ、組織の7Sって7つのアルファベットのSですね。
すいませんが、検索してみてください。
はい、だいぶ前提をすっ飛ばした感じで、我々が好き勝手にしゃべってしまっている感じがありますが、わからないよとかいうのがあれば、ぜひそれも気軽にどこかでつぶやいていただいたりすると、僕らももうちょっとわかりやすく説明をするようになると思いますので、ぜひそういったご意見もお待ちしております。
はい、お待ちしております。
はい、ということで、今回これぐらいで終わりたいと思います。
はい。
篠田さんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
