組織文化の理解
働き方ラジオ始まります。株式会社セッション・クルー代表、働き方エヴァンデリストの田中健士郎です。
このラジオは、誰もが自己表現をするように情熱を持って働く、そんな世界を目指す仲間づくりをしていくポッドキャスト番組になります。
皆さん、自己表現していますか?
後半はですね、前半は割とダマさんのまさに働き方的なところをいろいろ聞いたんですけども、
後半は組織開発だったりとか、組織文化の組織文化を作るみたいなところのプロというか、
今いろいろと副業というか兼業の方でもいろいろされていると思うので、
その辺りも少し深掘って聞いてみたいなと思うんですけれども、
まずですね、この働き方ラジオでも定期的にこれ取り上げるテーマでもあるんですけど、組織文化。
この組織文化を作るというのが結構組織開発の中では肝だというようによく言われるんですけれども、
まずそもそも、今日リスナーさんの中でも組織文化って言われてイメージ湧かない方もいらっしゃると思うんで、
大間さんにとって組織文化というのはどういうものだというふうに捉えられてますか。
そうですよね。会社でも組織文化が大事だっていうふうに。
言いますよね。
よく言われるし。
よく言われますよね。
うちの文化に合ってないみたいなことも言われることもあるんですよね。
ありますあります。
って言われた時に結構困っちゃって。
なんとなく言ってることはわかるんだけど、何を言いたいのかが全くわからないなっていうのを思っていて、
そもそも文化っていうものが何なのかっていうのを、僕なりに考えて定義することが結構大事かなと思っていて。
その中で言うと、僕の中の組織の文化っていうのは、暗黙地の言語化とか可視化なのかな。可視化のことを指してるのかなっていうふうに思っていて。
何か物事を決めるときに、うちの会社ってこうだよねっていうのを、なんとなくみんなの中では共通認識があって、
その共通認識に基づいて判断されてる、みたいなこととか。
なんとなくうちの会社って、お客様に対してこういうスタンスを持って接してるよね。
そういうこととかを、それがこれだっていうことを、何も言語化とか可視化されてない状態のものはなんとなく文化っていうふうに言われていて、
そういうのをやっぱり言語化、可視化することが組織文化っていうことになっていくんじゃないのかなって思ってます。
なるほど。だから目には見えない、まあちょっとその空気みたいなものもそうですし、
そこに何か流れているスタンスとか価値観とか言語化されていないものがまず文化としてあって、
それを言語化していったり、みんなが同じものを認識できるようにしたりするっていうのが組織文化作りとか組織開発みたいな。
そうですね。っていうふうに思うと結構しっくりくるかなって思いますね。
ミッションとビジョンの策定
やっぱりその会社経営においてその組織文化作りが大事だってよく言われるって話なんですけど、
さっきの暗黙地を言語化するとか可視化するとかっていうことだと思う。
それはなぜ重要なのかというか、何のためにやるのかっていうのはどういうふうに捉えてますか。
そうですね。そこは日常業務やっていくときに、
例えばその組織文化の中で言語化されている、
例えばものがあるとこういう価値観とかスタンスに基づいて判断していきたいよねっていうふうにいう使い方ができたりだとか、
あとは今働いている人たちだけじゃなくて、
例えば新卒であればキャリアの方であれ、
これから入ってくる人たちに対して、
うちの会社はこういう文化価値観を持っている会社なので、
そこに対していわゆる価値観を擦り合わせをして一緒に働くことができるかみたいな、
そういう使い方ができたりするんじゃないかなっていうふうに思います。
なるほど。この辺になってくると先ほどのコミュニケーションデザインっていうところにもまさにつながってくるって感じですかね。
そうですね。それをどういうふうに伝えていったらいいのかとか、
それを業務の中でどう活かしていったらいいのかとか、
あとはまたお客様に対して、
うちってこういう文化価値観を持っているんでっていうのをどういうふうに伝えていくことで、
より良いコミュニケーションを生んでいくのかみたいなところのデザインを結構していますね。
なるほど。
ダマさんが今まで触れてきた企業さんはどんな感じでやってきたんですか。
そうですね。企業文化を作りましょうっていうよりは、
結局今でいうとミッションとかビジョンとかバリューだったりとか、パーパス作りましょうっていう時に、
やっぱり企業文化とか今までの歴史がどうだったのかっていうのに使っていったりをしますね。
結構ミッションとかビジョン、パーパスみたいな、改めて目的を設定しようっていう時に割と一緒に可視化していこうっていう感じになるものっていうのが多かったんですかね。
組織の文化とかをミッションに落とすとどうなるのかとか、ビジョンに落とすとどうなるのかとか、
いわゆる会社の今までの文化っていうのを活かしたときに、
この会社はどういう使命を持ってどこに向かうのかっていうのを定めるのが、ビジョンだったりミッションだったりするのかなと。
その文化を日々の行動の中の指針として落とした場合に、どういう行動がやっぱりみんなの中で心地いいのかっていうのが、
いわゆるバリューって言われる、行動指針って呼ばれるものなのかなと思ってるんで、
企業の文化を分解して、その要素を使ってビジョン、ミッション、バリューを作っていく。そんなイメージですかね。
組織文化のアップデート
さっきの暗黙地みたいなものをミッションとかビジョンとかバリューとか、
会社のマインドとかパーパスとかっていうことに分解して、それぞれ原稿化していくっていうのが割と組織開発的な。
なるほど。
ミッションとかビジョンって、経営者がもう、うちの会社はこれを目指すんだみたいな、
割とトップダウン的なもので作られるのかなと思ったんですけども、
割とダマーさんがやってきたところは、むしろ今ある文化とかも振り返って作るみたいな感じだったんですか。
そうですね。いろんな人とのインタビュー、対話をしていきながら、
大事にしている価値観、スタンスみたいなことを全部整理して、
それをミッション、ビジョン、バリューっていうフレームに落としたときにどういうことがあり得るのか。
いわゆるそれは社員メンバーの視点っていうところから見た場合にどうなるのかっていう。
そこのアプローチと同時に、僕の場合はやっぱり経営から見たときに、
経営視点で見たときにそれはどう見えるのかっていうのは、結構同時というか一緒にやったりしますね。
どっちかじゃなくて、どっちもやってますね。
どっちもやると。
どっちもやります。
だから完全にボトムアップというか、そのみんなで作りますっていうだけじゃなくて、
やっぱり上の重いというか、もう合わせて整理していくって感じですかね。
そうです。そこのレベルを合わせていくというか、認識を合わせていく作業が、
そのビジョン、ミッション、バリューを作るっていうことにつながるのかなと。
スタートアップとかは、いわゆる企業家、経営者が作った会社なので、
基本はその人の思いっていうのが主にあっていいと僕は思っているので。
そうですよね。企業をしたって言っても、そのときに大きなエネルギーがあって熱量があって、
それがもうイコールミッションであるっていう。
それがある程度組織が大きくなったりだとか、いわゆるスタートアップみたいな企業だけではないので、
うちの会社でいくと50年歴史があって、900人ぐらい今社員がいるけど、
その当時、起業した当時の別に経営者がいるわけでもないですし。
もう代替わりは結構されてるんですね。
もともとは総実っていう総合商社が親会社にあるので、そことの子会社っていう関係にあるので、
誰かが作り上げていった会社っていうわけでもないですよね。
確かにそうですよね。
そうなってくると確かに経営がどうしていきたいかっていうのはもちろん大事だけど、
今までどういう文化でどういうことが行われてきたのかのほうがもっと大事かなと思っていて。
なので、企業の状態とか、内容によってアプローチはいろいろあるんじゃないかなというふうには思いますね。
なるほど。でも僕もやっぱり後継経営者の方とかにも話をするので、
やっぱり既にある社内の文化と、もちろん後を継ぐ方の個人の思い等っていうのを重ねて整理していくっていうのが一番いいのかもしれないですね。
っていうのがやっぱり一番良いのかなと思っていて。
実は今、うちの会社って社名が7月の1日に変わったんですよね。
そうですよね。もともと違う名前でしたもんね。
その前の会社名の時から、いわゆる会社のありたい姿っていうのを僕が主導してプロジェクトとして立ち上げてやってたりはするんですけど、
その時に定めたアプローチの仕方としては、基本的にはトップが考えていることをメンバーにどう浸透させていくのかみたいなことで策定をしてた。
このいわゆる社名が変わるタイミングで、社長もちょっと変わって、新しくなった社長とともに新しい社名になったので、改めてうちのありたい姿が何かねってなった時に、
結構会社のいろんなメンバーに話を聞いた時に、会社のメンバーからいろいろな意見をもらったんですね。
やっぱりうちの会社っていうのはこういうのが大事だと思っているけども、前の時にはそれが残念ながらなくなってしまっていたとかっていうのを考えた時に、
前はトップダウンでありたい姿を定めていたけども、今回、今またちょっと変えているんですけど、
その時はやっぱりボトムアップだったりとか、ボトムといわゆる経営の思いをつなげていくみたいなアプローチで、今新しいありたい姿を作りに行くっていうことをやってたりしますね。
なるほど、また経営者の変化のタイミングでやり方も大きく変わって、前に一緒にやってたデジタルエージェンシーの時のビジョンミッションバリューの作り方に近いですね。
そうですね、近いと思います。
現場のメンバーも一緒に考えていくっていうやつでしたもんね、あの時は。
そうです。
なるほど、やっぱり企業って、やっぱり時代に合わせてもそうですし、中にいるメンバーに合わせて変化していくことがすごい大事だなと思っていて、
やっぱりそういう組織文化をアップデートしていくみたいなことをやるプロセスが、その会社がちゃんといい意味で変化していくためには大切だったりするんですかね。
そうですね。文化づくりも、企業文化づくりもそうですし、ミッションビジョンバリューの策定も、世の中にはある程度のフレームワークとかやり方のプロセスっていうのは結構あるじゃないですか。
結構ありますよね、今。この5年でもだいぶ変わりましたよね、なんか。
だから、このプロセスとかこのフレームやったら絶対成功するかっていうのは、僕たぶんないなってやっぱり思ってます。
そうですよね。
場合によっては、それほど経営の思いをちゃんと伝えたい、みんなの求心力を高めていきたいんだっていうやり方ももちろんあるし。
もありますよね。
コミュニケーションの重要性
ある意味、そのスピードを高めていくために、あえて上位下達のやり方を取るっていうセントリーが僕はあって。
ありますよね。
そういうことではなくて、やっぱりみんなで考えて、合意形成しながら、ちゃんと自分たちが腹落ちするものを作っていきたいよねっていうアプローチもあれば、
いわゆるみんなが考えたことによって多様性を生かして、新しい価値を作っていこうみたいな、そのアプローチも全然あるんで。
時期とか、その環境みたいなことによって、やっぱりそういうのも全然、いくらでもやり方はあるんだろうなっていうのは最近は思ってますね。
なるほど。
だからやっぱり、よく1回作って終わりっていうことでもないというか、常に変化に合わせて変え続けるものなのかもしれないですね。
だから今回も、前回策定したのが2年ぐらい前で、またありたい姿をちょっと変えていこうってなったときに、やっぱり1回作ったものをなぜこのタイミングで変えるのかっていう議論もあって。
なりますよね。2年だとこの間じゃないかってなりますよね。
まだみんなにも浸透しきってないのに、なんでここで変えるんだみたいな話もある中で、今の環境に合わせて変える必要があるのであれば、ポジティブに変えていけばいいんじゃないっていう話が大多数の人からあがったので、そうだよねっていうふうに思ったところもあるし。
変えることによって、何か新しく、より自分の会社の文化形成に貢献できたりとか、それこそその会社で働いているメンバーのエンゲージメントが高まるのであれば、全然僕は変えてもいいなと思っているので。
ということですね。
でも、昔のダマさんみたいな感じで、そんなことをやる意味はあるのかとか、何言ってるかわからんっていう方も中にはいらっしゃると思うんですけども、
そういう方は、割合はいっていますよねというか、そこはしょうがないというか、少しずつっていう感じなんですか。
そうですね。一番僕は思ったのは、経営が変わるタイミングで、この新しくなった経営のトップがどういう価値観でどういうことを持ってるのかみたいなことを結構話しましたねっていうことと、
経営課題をやっぱり解決するために、この文化ってやっぱ大事なんですっていう、このさっきの繋ぎ込みみたいなのを結構丁寧に整理をしているので、何でやるの、やる意味あるのって言ってくるメンバーの人たちに対しては、
例えば文化の形成をしたりだとか、ミッションビジョンバリーをちゃんと明確にすることによって、エンゲージメントが高まるんですと。会社がどこの方向を向いて、どっちで何をやっていくのかっていうのが、ちゃんと明確になってたほうが、この会社で頑張ろうとか、この会社に愛着を持てるようになるっていうのは必ず相関はあると思っている。
コミュニティデザインの役割
例えばそのエンゲージメント向上によって離職率が低下するんです。ミスマッチが起こりづらくなりますみたいなことを言うと確かにねっていうふうにおっしゃってる方がいれば、あとはちゃんとその行動指針とか価値観が共通認識を持てていれば、事業を進めるときにスピードが多分全然違いますよね。
いちいちこれですかとか、意思決定の基準がその人の基準によってしまうと、あっち行ったりこっち行ったり時間が余計かかったりする。そこの判断基準が揃っていると、物事は早く進められます。
どんだけ俗人的な判断を排除していくか。これはうちのこういう行動指針に基づいているのでやりたいと思いますっていったときに、誰もノーとは言えなくなるので、そういう意味ではスピードが上がってきますよね。
あとは新しいことにチャレンジしやすくなりますよねって。今までこういうことやってたけど、うちってこういう方向を目指してるんだったら、こんなことやったらいいよねって。そういうのをちゃんとつなげていってあげることがすごく大事だし、そういうのを説明していくことによって理解してくれる人たちっていうのは必ず増えていくと僕は思っている。
そういうのをちゃんと両方やるっていうのを心がけて。
今非常にコミュニケーションデザインっていうものの意味がすごくわかりました。
自分で話してても思いましたね。
いやそうですよね。だから本当にステークホルダーマネジメントじゃないですけど、周りの関係者一人一人にとって理解できる言語とか説明の仕方を工夫して、全方位になるべく納得してもらうような形で進めていくからこそちゃんと進んでいくっていう。
なるほど。
結構経営が考えていることだったり、前者の戦略っていうのは考えに考え抜かれた上で、いわゆる必要要素だけ伝えられていく話になってくる。
そうなんですよね。そうですよね。
そうなっていくとどうしてもやっぱり理解にばらつきが出てしまったりとかするので、そこを僕は繋いだり埋めてるみたいなことをしてるんだろうなって思いますね。
なるほど。確かに。
そうですよね。やっぱり代表とかが一人一人の理解に合わせて説明の仕方変えたりしてたらね、それはそれでなかなか厳しいし時間もかかるっていう中で、そこを埋めていくっていうところ、それをコミュニケーションで解決していくと。
ちゃんと意図とか背景を知るとやっぱり物事ってより解像度も高まるし、理解も共感も得られていくと思うので、そこを必要だと思うことに対して全部対応してるっていうのはコミュニケーションデザインを社内でやってる意味なのかなっていう。
なるほど。なんかそうですね、それを聞くとなんか僕が最近やってるコミュニティの運営とかにもちょっと近いものがあるかもなと思ってて、割とその会社組織とコミュニティって真逆だみたいなこと僕も結構言ってたりするんですけど、
会社組織っていうのは目的とかゴールがある程度あって、その成果に向けて最短の道をみんなで進んでいくっていうことなんだけど、コミュニティはそもそも目的とかが割と個々にそれぞれ違ったり認識の仕方もバラバラだから、
一人一人に合わせてコミュニケーションをしていくのも大事なんですよみたいなことを言ったりするんですけども、もちろん社長のレベルで言うとやっぱり強いビジョン、パーパスを掲げてこっちへ行くんだっていうのも大事だと思うんですけど、
ダマさんがやってる役割っていうのは、ちょっと会社の中のコミュニティマネジメントをしているというか、そういう部分も今なんかあるなと思って。
そうですね、あると思う。今までだったら、ある意味上位下達で、やるって言ったらある程度ワッてみんなに対して一気に伝えてって動くみたいなことだったりするけど、
そこはある目標に対して、明確な目標に対して明確なやり方があって、決まっていて、とにかく早くやること、正確にやることが求められているのであれば、僕はそれやればいいと思うんだけど。
いいけど。
そんな時代でもないので。
時代でもないですね。
ゴールちゃうかもなとか。
違う可能性がありますよ。そうなんですよ。
ってなった時に、やっぱり上位下達ってやり方としてはちょっと弱さを感じるところもあるから。
確かに。
そういうちょっと違うアプローチの仕方で言うと、そういうコミュニティみたいなところで、考え方に沿ったやり方をもしかしたらやってるのかもしれないな。
ほんとそうですね。
この間、そばじま製菅っていう菅の会社さんの、わりとティール組織とかやられてる会社の話も聞いたんですけど、社内にコミュニティデザイナーって職種の方が最近採用したって話をされてて、
それもすごく近しいような、社内の社員を一人一人をコミュニティのメンバーとして、その人たちと結局は一人一人対話をしながら、最初は本当に部署行って一緒にちょっと手伝ってみたりとかする中で、
相互理解して、最終的にはそこから何かみんなで同じ方向を向けるような施策を打っていくみたいなこともあったので、もしかしたらその社内にコミュニティデザイナーとかコミュニケーションデザイナーみたいな人が、
これからもっと増えてくるというか、すごくそんな今、たまたま前回のゲストが蕎麦島政官の石川孝屋さんで、割と近いような話をされたんで、これからの組織の形の中に非常に重要なポジションになり得るんじゃないかなと。
最初は児玉さんのWILLから作った触手みたいな話ちょっと聞いてたんですけども、そんな風にもちょっと感じましたね。
本当にそうですね。だから人事部で今所属しているけど、やっぱりコミュニケーションデザイナーっていうのはすごく今の自分としては結構合ってるなと思っていて。
部門長とかじゃないんですよね。部長とか課長とかっていう役割ではなくて、僕はどっちかというと専門スペシャリストっていう位置づけで今なっていて。
組織の未来
コミュニケーションデザイナーになると何がいいかというと、人事とか人事以外のことも全然横断的に動けちゃうぞって。
そういうことですね。
どうしても部門長になると部のことを考えなきゃいけないので。
そうですね。
それよりは僕はもうちょっと違う視点で、やっぱり組織の在り方とかっていうことだったりとか、課題の解決の仕方っていうのを考えていきたいなと思ったので。
そういう専門職というかスペシャリストの方でやりたいって話を、それこそ最近したのかな。
そうですね。
ダマさんの能力とか過去のキャリアからすると、どんどん部長とかそっちのマネジメントラインに割と引っ張られそうですけどね。
そうね。
僕の中で役割が違うと思ったから。
なるほど。
もちろん部長、課長とかにはもちろんやらなければいけない役割があるので。
それをやりながら、いわゆるコミュニケーションデザインっていう横断的なファンクションとか機能、役割を持たすっていうのが、僕の中ではどうも整理がつかなかったので、どっちかにさせてほしいっていう話をして。
そうですよね。そうなることで会社全体にとってプラスになることを、ある意味個人として動いていくことができるっていう。
コミュニケーションデザイナーの改造度がめちゃくちゃ上がりました。
セッションクルーの話で言うと、割と社内を一つコミュニティとして捉えて会社の文化を作っていった時に、その先にその文化を外側にも染み出して、
そこから会社のファンが増えたり、取引先とより強い信頼関係とか共感関係ができたりみたいなことを、割とこれから僕らがやっていきたいなと思ってるんですけど、そのあたりどういうふうに捉えられてますか。今後でもいいんですけども。
このあたりは、実は僕は広告代理店でずっといて、アウターコミュニケーションってずっと今までできたんですね。
なので、今はいいなっていうふうに言ってて、どちらかというとアウターコミュニケーションずっとやってきて、どうやったら理解共感してもらえるのかみたいなことをずっと考えてきたんですよね。
ただ、それって外側だけじゃなくて、社内にも、資料の内側に必要だよねって。
なので今、インナーコミュニケーション、社内の組織開発とか文化形成みたいなところに、今アプローチをすごいかけてます。
ただ本来は、インナーとかアウター関係なく、あんまりそこに線引きをする必要も僕はないと思っていて、
社内に向けても社外に向けても、一つのある理念とか、あるファン、みんなファンだと思うんですよね。
社内でもそうですよね。
コミュニケーションデザインの重要性
そういうところで、どういうふうなコミュニケーションであったら一番みんながいいのかっていうことを考えるのがコミュニケーションデザインだと思ってる。
なるほど。
実はあんまり外側のファンとかっていうのも、もちろん大事だと思っているし、
でもそこにあんまり意識を持つというよりは、いつの間にか全方位的になっているっていう形になるかなっていうふうに思いますね。
先ほどもね、やっぱり採用とかには思いっきり影響するって話もあったんで、そこはある意味社外だと思いますし、
社内と社外の、本当に接地面が割と採用だったりすると思うので、そこに境界線を引かずにコミュニケーションデザインをやっていくと。
逆に今までは外ばっかりいいように見せて、中がスカスカだったり、全く違う、外と内が違うっていうことに今違和感があって、今はダマさんは中をやってるんだけど、
そこに本質的には繋がっているはずだっていうところですよね。
そうです。採用で言うと僕は人事なので、採用広報みたいな採用ブランディングみたいな文脈で言うと、
どう外側に共感して理解して共感してもらうための情報提供だったり関わりを持つかみたいなのは実際に動き始めているので、
そこはそういう意味ではファン作りみたいな。
企業が採用してあげるっていうスタンスとか全くないので、だったらファンになってくれてこの会社いいな面白そうだなと思ってくれたら相思相愛になれると思うんで、
どちらかというと好きになってもらうためにどうしたらいいのかっていうのを実は考えていた。
あと今後やろうとしているのが、やっぱりクライアントさん、企業さん、お客様とのあり方みたいなことをやっぱり考えたいよねっていうふうに、
実は先日、某ワークショップでみんなが言っていたことがあって、
うちのお客様って2回ぐらい劣る気したら結構その後続くよね。長いよねっていう話があって。
そういうお客様を増やしていきたいよね。
そういう人たちって何がうちに、何でいいのっていう話をしたら、
うちのファンになってくれてる人が結構多くてっていう。
失敗してもめげないとか、トラブルが起きても絶対逃げないよね。
御社は、みたいなことを言われたりとか。
うちのことをうち以上に知ってくれているので嬉しいみたいなこととか。
なるほど。
そういうふうなところがあってファンになっている人が多いみたいな。
こういうファンの人を増やしていきたいねみたいなのがあるので、
お客とのコミュニケーションデザインのあり方みたいなのも今後出てくるんだろうなと思っていて。
その領域はまさに、我々も今いろいろと勉強しているところで。
顧客との関係構築
そういうただのクライアントと仕事を受ける側みたいな話じゃなくて、
お互いにファンであったりとか、同じコミュニティの中の共感している仲間みたいなようになっていくと、
逆にクライアントのA社さんが別の会社さんをまた紹介してくれるとか、
多分そういうこともあるから、ちゃんと経済的な面も含めて、
すごくみんなで共存して共栄していけるみたいなことは本当にあるんじゃないかなと思っていて。
僕らもそれをコミュニティ広報とかそういった名前をつけて提唱していきたいなと思っているところなので、
ぜひ今後の展開として、またいろいろと一緒にできそうなところもありそうな気がしますし、
今話せば話そうとやってることが、一見組織開発とコミュニティとかってちょっと全然違いそうですけれども、
根本の部分はすごくシームレスにつながっていそうな感じがしたので、
またいろんなところでご一緒できれば嬉しいなと改めて思いました。
ありがとうございます。ぜひぜひ。
ということで、今日は創実テックイノベーションの児玉さんにゲストにお越しいただきました。
今日はありがとうございました。
ありがとうございました。
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