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今日お話ししたいのはですね、
なぜ弱さを見せられる組織が強いのか
という本のことなんですね。
でね、
ちょっと皆さんにもお伺いして みたいんですけど、これ聞いている
皆さんにね、
皆さんの職場でですね、
自分の上司を
通列に批判しても自分の立場が 悪くなることはない。
そういうふうに信じることのできる 職場で
働いたこと
がある人いらっしゃいますでしょうか。
僕はね、正直言ってあんまりね、
ないですね。やっぱりあの
縦型の組織が中心だったりしますし、 それからその
独裁国家で働いてたこととかも ありますし、
なので、
特に組織っていうのは基本的には、 しかも上司が責任を取らなきゃ
いけなかったりすること
がありますよね、組織っていうのはね、 基本的にね。
なので、最終的には上司が責任を 取るような場なので、
でかつ人事権とかも上司が持っているとかね、 そういうことがありますから、
やっぱり上司を通列に批判しても、
心理的安全性が脅かされることはない というふうに
信じられるようなところっていうのは、 正直あんまりないですね、はい。
でですね、それがちょっとこの本は、
その辺の常識がですね、
覆されるようなことがいろいろ書いてあります。
正直これは本当にすごいですね、なかなかね。
まずこの本の具体的な紹介なんですけど、 この本は2017年に出版された本です。
タイトルがなぜ弱さを見せ合える組織が 強いのかなんですけど、
サブタイトルとしてですね、 全ての人が自己変革に取り組む
発達思考型組織をつくる、 こういうサブタイトルがついています。
著者はですね、5人いるみたいなんですけど、 中に主に2人の人が
中心的に書いているようで、 ロバート・キーガンという人と
リサ・ラスコウレイヒさん、この2人ですね。
この2人が主に書いているようですね。
でも著者としては確か5人で書いている っていうふうに書いてあったと思います。
レビューとしてはですね、レビューが102個あって、 そのうち平均が4.1ありますね。
でも4.1でマイナスにしている人もですね、
多分、やっぱり親族を信じられない っていうのがあると思うんですね。
そういう意味でマイナスポイントを つけているんだと思うんですけど、
本の書き方とかは、例えば信憑性が薄いとか 根拠が書いていないとかね、
そういうようなことは全くなくて、 本としては非常に素晴らしいと思います。
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でね、最初に引用してみたいんですけど、
その本の一番概要的なところを 引用してみたいと思います。
本書で紹介する組織は、 組織のタイプこそまちまちだが、
ある際立った共通点がある。
人々の能力を育むものに、 最も適した環境を持っているのだ。
そうした環境は、 みんなが自分の弱さをさらけ出せる。
安全であると同時に、 要求の厳しい組織文化によって生み出される。
本書では、このような組織を、 発達志向型組織、
括弧DDO、イコール、 デリバレイトリー
ディベロップメンタルオーガニゼーション、 括弧トジ、
略してDDOと呼ぶことにしたい。
はい、これで引用終わりです。
これね、僕最初に読んだときは、 あんまり、
なんていうんですかね、
ちょっとそれ流して 読んでしまっていたというか、
後から分かったんですけど、
これが矛盾しているように、
でも全てがここに書いてある気がします。
もう一回読みますけど、
みんなが自分の弱さをさらけ出せる、
そういう安全であるということが まず書いてあるんですね。
それと同時に要求の厳しい組織文化、 というふうに書いてあるんですね。
この要求というのが、
人の成長に関する要求なわけですよ。
なので、
ダメ出しみたいなのがすごくあるんですね。
別の部分では愛の無知というふうに 書いてあるんだけど、
要するに批判的な、
自分の弱さをさらけ出せるというのは、
弱さをさらけ出しても、
批判されないというわけではないんですね。
多分、ここに書いてある、
自分でさらけ出した弱さについては 批判されないのかもしれないんですけど、
だけど普段の仕事とかについては、
お互いに批判し合えるという、 そういう文化なわけですね。
かなり的厳しい批判とかもあるわけなんです。
それが両立している、
矛盾なく共存しているというのが、
僕にとってはまだ本当の意味で腹落ちできていない、
そういうものですね。
具体的に、
そういう文化をどういうふうに作るかということを、
それもすごく具体的に書いてあります。
具体的に書いてあるんだけど、
僕がまだ腹落ちできていないんだけど、
それでも具体的に書いてあります。
例えばね、
ちょっと以下引用しますよ。
これはブリッジウォーターという証券会社ですね。
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ヘッジファンドですごく有名なところですね。
以下引用です。
ブリッジウォーターがもう一つを重んじていることである、
徹底的な透明性とは、
オフィスをガラス張りにするというだけの話ではない。
社内の会議はすべて録音され、
社内なら誰でも聞けるようになっている。
顧客の企業秘密が話題に上っている場合は別。
この方針を徹底するために、
すべてのオフィスと会議室に録音システムが設置してある。
例えば、あなたの直属の上司とその上司が、
あなたの成績について話し合ったとしよう。
あなたはその場に招かれていなくても、
録音を聞いて話の内容を確認できる。
はい、引用終わりです。
こんな感じで、
録音がすべて公開されているというのが、
そういう透明性ですね。
透明性があるというのもそうです。
つまり、今ここにあなたの直属の上司とその上司が、
あなたの成績について話し合ったという、
そういう例が書いてありますけど、
だからその直属の上司が、
いつも、例えばその人が、
自分の直属の上司に批判とかをしていたとしても、
それがその人の特権として、
嘘としてその上司まで伝わってしまうような、
そういうことはないという、
そういう状況ができているということですね。
あと、お互いにそういうフィードバックし合えるシステムというのが、
ICTにもすごく応用されているんですね。
これも一回読んでみますね。
ブリッジウォーターでは全社員に支給されるタブレット型端末の電源を入れてみよう。
同社では好ましい行動を反射的に取れるようにするために、
誰もが他の社員の行動についてひっきりなしにフィードバックを行い、
それを全員が読めるようにしている。
タブレット型端末で動くドットコレクターという専用アプリを使い、
他の人の行動にする賛否と、
その人が取った行動、あるいは取らなかった行動、
への率直で具体的なコメントを記録するのだ。
ここまでが引用ですね。
こういうお互いのフィードバックのための専用アプリまであるというのはすごいですね。
その他に、イシューログといって、
何かミスとか失敗とか問題について、
そういう疑問とかデータを記録するためのデジタルツールとかもあるというふうに書いてありますね。
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それ以外にも、
これはブリッジウォーターというヘッジファンドの話なので、
かなりICTとかも使っているんですけど、
この本では、
そういうICTがすごく発展している会社もあるし、
映画館とかをやっているような、
ちょっとアナログな会社とかも出てきます。
全部で3つあって、もう1つはどういう会社だったかな。
すみません、ちょっと覚えてないんですけど、
あと老人ホームの経営とかも出てきますね。
でね、もう1つちょっとご紹介しましょうか。
こっちはもうちょっとアナログな感じのフィードバック、お互いのフィードバックの方法なんですけど、
1つ、これ別の会社だったと思います。
そこではトーキングパートナーといって、
要するにコーチングをお互いにしあえるような、
そういう、すみません電車がうるさくて、
トーキングパートナーと言うんですけど、
お互いにコーチングをしあえるような、
そういうパートナーを作っている、
そういうところもあるわけですね。
それとは別に、状況ワークショップといって、
5人1組でやる、毎週1時間の観光ですね。
常にやる行動。
これはトーキングパートナー2組、
要するにお互いにコーチングをしあっている2人が2組来て、
合計4人ですね。
それプラス、経験豊かな人がメンターとして、
それにコメントしたりする、
そういう5人でやるのを毎週1時間やっているとか、
というのも書いてありますね。
それとは別に、つまりトーキングパートナーと、
毎週の状況ワークショップという5人でやるやつ、
それの他に月1回実施されていることもあるそうですね。
これが10Xファクター、10は10の点ですね。
10Xファクターというのがあるそうです。
これは毎月1回、90分を費やしてですね、
自分がどのように会社に貢献したかをテーマに、
10人の社員がですね、
全社員の前で短いプレゼンを行うというのがあるそうです。
これはその、
この会社は世界にね、いろんなところに使者があるので、
その使者の人たちもみんな見ていると、
全世界からね、
そういうのも月1回あるというわけですね。
なのでお互いのネットワーク作りというのも非常に、
時間をかけて重要視されているということですね。
別の映画館の企業に関してはですね、
マネージャーが毎日メンバーと短いミーティングを行って、
一人一人のフィードバックとかをしているという例も書いてあります。
それから、
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これが面白いなと思ったのは、
ネクストジャンプという映画館のチェーンの会社なんですけど、
これは基本的に学校なんですよ。
それについて書いてあるところがあるので、
以下引用してみますね。
ネクストジャンプという会社についてです。以下引用です。
ネクストジャンプが学校の基本的な性格を職場に持ち込んでいるのは得意なことではない。
DDOに限らず、
DDOというのは発達志向型組織というやつですね。
DDOに限らず、あらゆる職場は学校的な性格を持っている。
問題は率直に言って、大半の職場が良い学校ではないことだ。
職場が学校としてお粗末なのは、
大抵同じカリキュラムを繰り返し学ぶ仕組みになっていることが原因だ。
特に成熟企業にはそういうケースが多い。
このような職場で働く人は失敗への不安を感じることがない反面、
次の段階に昇格することもない。
はい、これで引用おしまいですね。
つまり、このネクストジャンプという会社はね、
一つの仕事に慣れると、もうその仕事に留まってはいけないんですよ。
次の仕事に行かなきゃいけないんですね。
そうすると、また慣れない仕事なんだけど、
そこでもちろん、いろいろな新しいことを学ぶことができるというわけですね。
そうですね、
やっぱり一番、僕がちょっとまだ信じられていない部分というのが、
やっぱり上司とかが部下から批判とかされても、
それで部下の立場を評価を下げるとか、
そういうことにならないというようなことが、
実際にそういうことがあるというか、書いてはあるんですけど、
そこがちょっとね、まだ信じられないところが正直あります。
ここも関係するところをいかに引用してみますね。
はい、いかに引用です。
例えば、地位には基本的な特権が伴わないと、
私たちは合意できているか、といったことを確認すればいい。
実際に地位には基本的に特権が伴わないようになっていれば、
上司の主張に同意できなかったり、
言っていることが理解できなかったりしたとき、
部下は異を唱えることを義務と感じ、
上司は部下の反論に腹を立てず、それを歓迎する。
はい、これで引用はです。
こういうのが発達思考型組織の一つの特徴だというわけなんです。
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はい、ここまでで本の紹介はおしまいなんですけど、
ちょっとこれを読んで、
以前に僕が全然理解できなかった、ピンときてなかったことが、
別の本を読んであったんですよ。
それがまさに今日も紹介したことなんですけど、
恐れのない組織という本があります。
ここでも心理的安全、
すいません、サブタイトルを読みますね。
恐れのない組織がメインタイトルで、
サブタイトルが、
心理的安全性が学習、イノベーション、成長をもたらす、
というふうに書いてある。
そういう本なんですけど、
この本もやっぱり、
恐れがない組織とか心理的に安全な職場というのは、
お互いを批判しない職場ではないということが書いてあったんですね。
そうじゃなくて、
お互いを通列に批判しても、
それが自分の立場を悪くすることがないというふうに、
そういう安全性、心理的安全性があっているんですよ。
これがね、僕もね、
正直読んだときはもう全然ピンとこなくて、
分かってなかったんですね。
でもこの本を読んでくると、
実際にそういう文化を作る方法とか、
そういうこともかなり書いてはあります。
それと同じようなことは、
前に失敗の科学という本でも読んだことがあります。
この失敗の科学という本では、
医療業界、病院とかお医者さんの医療業界と、
航空業界を比べて、
航空業界では、
何らかのニアミスとか、
そういう危ないこと、事故につながりそうなこと、
単純に言ってしまえば失敗ですけど、
それが全世界で同じフォームで共通されていて、
共有されているわけなんですね。
かつ、そういうニアミスとか、
そういう失敗をしてしまったせいで、
その人がクビになったり、
攻撃されたりすることがないというね、
そういう文化が育っているというふうに、
この失敗の科学という本には書いてありました。
それに比べて医療業界ですね、
そちらではそういう文化がないので、
非常に今でも医療ミスとかが同じように、
すごくたくさんあるというようなことが書いてあったんですね。
なので、実際にそういう業界とか、
あるいはそういう組織というのはあるんだろうと思います。
正直言うと、
僕もあるんだろうということと、
あるんだろうということが、
頭では分かったんだけど、
でも正直まだ負に落ちていない。
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受け入れたいんだけど、
心の底からまだ信じられていない。
本当にそんなことが可能なのか、
というのが正直あります。
例えばこれ似たような感じで、
ティール組織というのがあります。
ティール組織というのは、
僕も前にも書きましたけど、
あまり組織的なヒエラルキーがないような組織で、
これは作れると思うし、
僕もそのコンセプト自体を受け入れているし、
実際にそれは作れると思う。
かつハナキンとかもかなりティール組織に近い、
運営の仕方をしていると思っていますね。
だけどこのDDOという、
発達志向型組織、
こういうことに関してはまだ、
受け入れたいんだけど、
頭では分かっているんだけど、
心の底で理解できているかというとできていない。
そういう感じが非常にしますね。
今もう1冊読み終わったところなんですけど、
明らかにやっぱり、
僕の目が曇っているというのが分かるんですね。
曇った目で読んでいるというのが分かるので、
もう1回、
これ本当に僕にとってはすごく珍しいことなんですけど、
専門書でもない、
自分の専門に関わる本でもないことを2回読むというのは、
僕にとっては非常に珍しいことなんですけど、
もう1回この本は読んでみたいなという気がします。
そのぐらい、
僕にとっては常識破り、固定観念を、
僕の持っている固定観念と真っ向から対立するというか、
少なくとも受け入れるのが大変な、
そういう主張が書いてある。
これ素晴らしいと思います。
こういう組織が実際にあるんです。
この本には実際にあるということが、
本当にすごくいろんな例もつけて書いてありますね。
でもそこで今も僕が、
実際にあったらみたいに言っちゃうじゃないですか。
そういうところが納得できていないということなんですね。
なのでもう1回、
この本は繰り返して読んでみたいかなというふうに思っております。
以上で本日のムラスペは終わりにさせていただきたいと思います。
では皆さんも、こういうリスナーの皆さんも、
こういうDDO、発達志向型組織で働いてみたいと思いますでしょうか。
思う人はハートのリアクションをお願いします。
ハートのリアクションいただきましてありがとうございます。
それでは本日もムラスペにご参加くださいまして、ありがとうございました。
今日のこのなぜ弱さを見せ合える組織が強いのか、
21:01
この本についてコメントとか、私も読みましたとかね、
そういうのでもいいのでコメントとかありましたら、
ぜひムラスペのハッシュタグ付きでご共有いただければと思います。
それでは本日も良い1日をお過ごしください。
そして冒険は続きます。