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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所
井上先生、本日もよろしくお願いします。
さあ、今日は前回に続きまして、内定者フォローをもう一回いきたいなと思います。
こういうのが前回の質問を先にご紹介したいと思いますね。
前回のご質問を読み上げます。
事業拡大のため、新卒採用を勧めています。
会社のブランニングもうまくいっており、募集団の形成や内定者の確保も順調です。
しかし、早い学生になると1年近く前の段階で内定を出さなければいけません。
内定者フォローを進める上で、アドバイスがあればお願いいたしますという質問だったんですが、
井上先生の前回のお答えがですね、内定者フォローというのは2つの側面があって、
対内定者と、受け入れ側、対受け入れ側や企業側ですね。
その企業側の方をしっかりと受け入れを準備していかないと、
結局入社した後、すぐに辞めちゃうみたいなのを数字的に統計データを含めてお話しいただいて、
対社内向けの内定者フォローに関しては大事だなと思ったので、
今回はど真ん中言葉の通り、対内定者に行きたいなと。
内定者の内定を確実にしましたということから、
10月1日を代表例とした内定式があって、
4月までの半年後に入社すると。
特に年越しをするので、10月1日から年内の3ヶ月と、
1月から3月までの3ヶ月では、
どうやら企業さんが内定者さんに対してやっていることがちょっと違うなと。
通常で言うと、10月1日から12月までとかで中心になっているのは、
例えば自社がやっている催し物とか、
そういうものに対して招待してくるとか、
社内方をずっと送ったりとか、
会社がやっている場面へ参加させる機会をたくさん作ろうとして、
例えば、年末の後年会に内定者も呼ぶとかいう会社もあるし、
機会があればそれを活用して、内定者の方を参加させるということをよくやっています。
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1月以降になると同じようなこともそうなんだけど、
いよいよ内定者としても準備期間に入るので、
場合によって必要な最低限の研修はまずここからスタートさせようといった研修をスタートさせたり、
またもう一度内定者が集まる機会をつくったり、
先輩書士との接点をつくったりとかいうふうに工夫されているのかな。
場合によっては仕事を覚えてもらうために、
2月ぐらいからバイトを始めてもらうみたいな会社もいろいろです。
10月からのことを言いましたけど、
その前に内定者側が意思決定するという、
意思決定するという段階もあるので、その辺から話をしていきたいんだけど。
意外に内定者のフォローの時期に、
私は内定者のためにやってあげた方がいいなと思っていることがいくつかあるんですが、
1つは会社のことをちゃんと知らせるというのは皆さんやっていることで大事なことです。
もう1つは、特に最近いろんなところで内定者研修の場なんかも使ってやっていることの1つで、
内定者自身が自分自身のことを知るというきっかけをつくってあげるって結構大事かなと思っている。
ほほほ。新しい側面来ましたね。
内定者がね、今の若い人たちって全部くくっちゃいけないんだけど、
やっぱり自分がどんな人間なのかということを、
もちろん採用の時に面接に向けて自分で整理したりしているんだけど、
もっと自分ってどういう特徴があるのかなみたいなことを知る機会を持ちたがっているしね。
不安もあるし、確かめたいところもあるし、ということで結構知りたがっているので、
自分自身をまず知ってみましょうっていうところから研修なんかもスタートすると、
意外に私の感覚としては非常にハマりがいい。
それはいわゆる、例えば何ですか、私の知っている情報でいうとディスクとかああいう自己分析するものとか。
それをやることで何にしたいかというと、入る前に自分はこういう人間なんだから、
こういうことを自分としては真ん中に大切にして仕事をしていこうっていう中、
仕事をしていくときの大げさに言うと心情みたいなものが作られるのを、
僕は最後に大事だと思って自分を知るっていうことを裏にぐつっと引くっていう感じかな。
この一番スタートは何かというと内定を出すときから始まって、
内定を出すときに私たちはなぜあなたを合格させるのか、
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あなたの採用活動の中で、あなたのこういうところを非常に感じ取りました。
私たちはあなたにこの部分、非常に前向きに物事を捉え、
粘り強く取り組む姿に私たちは非常に期待しているんです。
だから内定を出すんですというのは、
なぜあなたを私たちの会社に入れるのかっていうことを教えてあげるのがスタートだと思っていて。
これだから内定確定を承諾を得るという段階でもそういうことをしてあげるといいと思っているんですね。
まさに前回、以前にゲストに出た生田さんではないですけど、
アイデンティティをベースに内定を出すぞぐらいの話に聞こえましたけど。
だからあそこまでのアイデンティティの確立がこの時期でできるかどうかは別に生田さんほどのあれはないけれども、
やっぱりアイデンティティが確立されていない不安みたいなのもあるから、
そこをね、こういうふうに感じているよ私たちはっていうのは、
まさに内定が出るとかっていう意思決定の場面で聞くってすごく大事なフィードバックなんですね。
なんで入れたのか、そうなんだっていうの。
僕も実は内定の時じゃないんだけど、中途で入った前の会社ね。
途中から入って、最後極端な内定何千人から選ばれて、
俺なんで入れたんだろうと思ったんだけど。
入ったら、当時仕組みとして彼は彼女を内定が欲しいという部長さんクラスの責任者が、
最後にやっぱり手を挙げた人が多かったっていう偽話を後に入って聞いて、
入ってその部長さんに、お前はなってここが弱かったんだよってフィードバックしてもらってるの。
すっごい力になった。
それうまく活かせたんですか?
活かせたかっていうよりも、自信がついたし。
いつもここに頭の片隅にあって、何かがある時に、
俺はそういう風に言われたんだから、これをやらなきゃっていう風に思えたしね。
だからすごく大事だと思う。
ちょっと私事なんですけど、前のところで人事に入ったことがあるんですよね。
その時に入った後にまさに同じようなシーンで、
なんで取ったかっていうのを教えてくれたんですよ。
お前腹黒そうだからいいんだよと。
言われた言葉を間違ったり使っちゃって、
すでに腹黒くなきゃいけないみたいな感じで、かなり失敗したんで。
あの言葉とフィードバックは本当に重要だと思いますよ。
嫌なやつになっちゃいましたからね。
でもほら、人事の方だからそれをまさに知っているし、
リアルな言葉なんだろうね。
だから多分、選考の時に語られてたんじゃないかな。
あの彼は、きっと腹黒さがあって、ちょっと気になるんだよねとかね。
結局その言葉を受け取れる実力がなくて、
単なる腹黒いというか嫌なやつになるみたいなね。
でも腹黒さを別角度で見ればね、
やっぱりこう、自分の考えがあって、
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簡単に承諾しないぞとかね。そんなものもあるから。
いろいろあるのかもしれませんがね。
内定を出す時から僕は、そういうことをしてあげてほしいなって思ってます。
だから逆に言うと、今度は採用の時にも、
そういうふうにフィードバックしてあげられる情報を
得るということを片っぽでテーマにすると、
採用の仕方が変わってくると思う。
なるほど。
なので、これは次回じゃなくて、
どっか機会がある時に採用の話もしますけど。
もう一個大事なのは、自分を知るということを、
さっき遠藤さんが言ってくれたディスクとかね。
あれは非常にいいツールだと思うので、
ディスクなんかで自分がどういうタイプか。
DISC、行動派、社交派、支援派とか論理派とか、
いくつかの体系に分けて。
色をね。
赤黄、緑青みたいな感じで色々見立てて。
逆に言うと、それが悪く出ちゃう時ってこうなるんだよというようなこととかも分かるし、
これ分かると非常にコミュニケーション上も良くなるので、
例えば内定者同士の懇親会で豪華な二次会をやっているよりは、
研修の中で、あ、俺ってこうなんだけど君ってこうなんだ、
なんて言われているのがよっぽど分かりやすい。
そうですね。
そういう楽しさってね。
やっぱりコーディネートそういう企業側をしないとなかなか作れる場ではないですよね。
自分がこういう人間なんだということが分かっていくと、
そこに乗っていく研修の内容が入りやすい。
なので、自分を知るというプログラムをぜひ入れてあげてほしいなと思いますね。
僕はディスクを大いに使って活用方法のあることだと思うし、
何だっけ、ストレングスファインダーとかね、ありますけどね、
ああいうのも良いかもしれない。
とにかく何かの方法でそういうことをフィードバックしてあげて、
自分って何なのかなって最後は必ず落とさなきゃいけないのは、
仕事人として自分は何を大切にしていくべきかということに落としていく。
落とし床はそっちなんですね。
なんですね。
そのためにもう一個大切なことがあって、
仕事人って何が大切かを教えるということの人から聞いて。
それはその企業にとっての仕事人とはどういうことですか。
もっと一般論として。
その企業にとって、その会社の会社人としての仕事力っていうのは、
僕はこれは新卒の新入社員の研修からスタートしていいと。
でも今まだ入ってない段階の内定者には、
是非一般論として仕事ってこうだよと。
どんな仕事であってもこういう能力大事だよっていう、
一般的に大事なものから入れてあげないと、
いきなり会社ってね、うちはこれが大事だって言っても、
他の会社じゃ違うんじゃないかと思って。
それが入った時に、違うと思うんだけどってなると、
これ辞めたくなる理由がもう一個になるので、
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一般的にこうだよと。
それは自分たちの会社でも共通していることが多いはずなので、
一般的には仕事力ってこうだよ。
その中でうちは特にこれだよって落としていく。
聞いたことあるけど、結構派手な感じのコンサル担当の会社とかが、
もう世の中の常識を変えるコンサル担当を作るんだ、
みたいにやっちゃった結果、
普通の子たちが入ってきて、
ちょっと資料作りとかで、
僕はこんなことはしたいわけじゃないです、みたいなことを言い出して、
勘違いが起きるっていうのはまさにそういうことですね。
でも何回も言ってるけど、
私なんかがジンダーアセスメントなんかですごく大切にしている
仕事力の基本っていうのは、やっぱり対象、課題と向き合うという。
向き合うって力なんで、
自分自身と向き合う、人と向き合う、課題と向き合うっていうことが基本ベース。
ということはここをしっかり入れてあげないと。
どの仕事に、例えば組織人辞めて、
芸術家になったって大事なんだよっていうことを教えてあげないといけないので、
これは一般論だから内定の時に、
さっき言った自分を知るみたいなこととか、
一般的な仕事ってどういう人がレベルが高いのかっていう話って、
たぶんね、最も興味がある時代。
だからそれを提供してあげる。
で、その上で最後にガッチャンコして、
入社する前に、できたら自分は入社後、
どんなふうなことを大切にして働いていくのか、
ちょっと自分の後で変わっても構わないから、今決めよう、今確認しておく。
決められる中で。
そう。っていうふうにやって入社する。
で、今度入ったら、うちの会社はこういう会社で、
これが大事なので、ここをやってほしいと。
っていうふうに落としていく。
その、いわゆるパーティーとか、
飲み会、懇親会でガーってお金使ってやるようなやつではなくて、
あえて自分を知るということと、
一般的な仕事人として何が必要かということを知るみたいなものは、
内定者フォローとして、
結局何を内定者に与えるっていう違いがあるんですか。
それはね、入ってから1年で職場環境が、
っていうのは前回も言いました。
職場環境が影響しますよ、
だから受け入れ体制が大切ですよ、
って言うんだけど、
受け入れ体制も大切なんだけど、
自分とか仕事っていうのの、
理解が、認識が薄いと、
どうしても、
上司は仕事ってこういうものだというのは、
ベースはもうできているので、
できている人とできていない人のギャップっていうのは、
より強烈に現れる。
なおかつ上司の言ってることが違うと思っちゃったら。
なので、仕事人ってこういうことだというか、
ちゃんとこう、ある意味、
耳学問として入れといてあげないといけない。
だから、会社人、
このうちの会社の人間としてのあり方、
OSみたいなのを入れる前に、
仕事ってねっていうのを入れるっていうのは、
そういう意味だから、
準備。
1年間がより良い建設、
前に向く1年間にするための準備として、
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だからむしろ僕はそのために研修2回ぐらいやって、
終わった後は懇親会っていう方が、
内定者にとっても良いんじゃないか。
その時に質問が的確か分からませんが、
対内定者にそういう、
自分を知ったり、仕事人ってこう、
で懇親会とかやる場に、
やることによって、
起こしたい感情なのか、
何か分かりませんけど、
対内定者に何が起きると、
不安より自信に期待っていうかな、
不安よりワクワク感とか、
自分はこれで良いのかもしれないっていう、
ある意味ではアイテム、武器を持たせてあげたい。
その不安みたいなところを、
ちゃんと自信として変えてあげる。
不安を取り除くために飲み会で、
わーってごまかすっていう形ではなくて、
で、自分と向き合った、
それを向き合った同士で、
例えば4、5人でね、
同期で、
それをやった後の飲み会だって、
パーティーだって、
全然違うものになると思う。
確かに。
そしたらエピソードね、
学生時代のエピソード聞いて、
やっぱりそうなんだ、みたいな深まりもあるし。
と思っていて、
で、さらにもう一個のポイントがあって、
前回と通じるんだけど、
会社側の受け入れっていうことで言うと、
最近メンター制とか、
ブラザー&シスター制度とかって、
先輩社員が1年間面倒見るとかあるじゃない。
あれ非常に良いと思うのね。
で、実はその内定者研修というか、
自分を知るとか仕事を知るっていう段階から、
混ざっちゃうと良いと思って。
メンター候補の人が。
この人のメンターはあなただよって決めるんじゃないのよ。
先輩社員として一緒に参加して、
一緒にワークをやると。
そうすると既存の社員の人の動きも見えるし、
そこから聞ける話もあるし、
一緒にワーク作業をやったっていう連帯感もあるので、
入りが良いんだよね、話が。
だからもう全然忙しいから大変なんだけど、
時間を抑えてくるのは大変かもしれないけど、
先輩の方も、
例えば内定者フォロー研修なんかやるときには、
是非入れて、
一緒にワークやらせてやるとか。
すると良いし、
これがこの情報が、
そういえばね、私がメンターやっているだれだれさんは、
実はディスクで言うと、
愛のタイプでこんな感じなんですよ、
って情報も入れられるし。
熱くなる情報が。
ということで、その辺がポイントかなという。
なるほどですね。
というわけで今回は、
対内定者の内定者フォローやってまいりました。
前回のやつと合わせて聞いていただくと、
非常に理解も深まると思いますので、
ぜひうまく活かしていただいて、
この10.1採用出された方、
内定出された方が多いでしょうから、
うまく活用してみていただけたらなと。
具体的な内容やり方とか知りたければ、
どんどんお問い合わせいただければ。
そうですね。
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その時は質問を取り扱いたいと思いますので、
お待ちしております。
というわけで井上先生、
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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