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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
まだ寒いですよね。
寒いですよ、収録中寒いわ。
ステートの入れ方によっては寒くない。
寒いもんですか?
いや、わからない。
井上先生、今寒くないんですか?
いや、寒い。
ステートダメじゃないですか?
ダメです。寒さに弱いんです。
暑いか寒いかだったら?
断然暑い方がいい。
あ、そうです。
井上先生、ハワイとか普通に楽しんでそうだけど、
意外と行ったりしないですよね。
前はよく行ったけどね。
昔?
派手な頃に。
っていうか、南の島とかすごい大好きな一時期があったけど。
やっぱそうなんだ。
最近はあんまりそれよりも、
素敵な街並みとかね、自然とか。
そっちの方がいいなって思います。
例えば?
やっぱヨーロッパとか素敵じゃないですか。
もし海外でいいのか。
日本だといろんなところあるし。
車で走ってても、
この景色すげえなと思うのは、
昔あんまりなかったけど。
最近見ましたね。
感受性が変化してるんですかね。
枯れてきた。
枯れてはないでしょ。
そんなことはあるわけないと思いますが。
というわけでね、
今日も質問にいきたいと思いますが、
今日はですね、
採用というテーマで質問が来ております。
経営者なのかな?
また最近、男性であるか女性であるかしか分からない質問が多いんですが。
男性です。
100人以下の中小企業です。
採用できないかもの怖さに打ち勝つ方法はありますか。
どういう質問か、私が解釈できないんですけど。
推測も含めてか。
100人以下の中小企業で、
2つありますよね。
人は募集しても来ないねっていうようなこともから入り、
あと、来てOK出したけど蹴られるとか。
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そのことによって、
うちの会社ってダメだなっていう気持ちになるというか、
そういう打撃があるなっていう恐れもあるし、
でももう一個言うと、現実的には、
事業がこれから人がいないとやっていけなくなってるよと。
それは普通にありそうですね。
必要なんだけど来なかったらどうしよう。
畳まなきゃいけないかもみたいな不安まで含めてあるとは思いますね。
どっちからどうします?
1個あるのは不安っていう。
対応できないかもの怖さに打ち勝つ方法はありますか?
怖さっていうのは打ち勝つというよりも、
怒っているんだとしたら、今僕らは推測したけど、
怖いなと思うっていうことは何かが起こってるんだと思うんですよね。
実際に。
人がいないと困るようも含めるし、
うちの事業体にあまり人って来ないんじゃないかなという単なる不安もあるかもしれないけど、
100人以下ですと。
何を恐れに打ち勝つためにこうしましょうっていう採用面の対策というよりも、
いい機会だから、やっぱり社員に目を向けてほしいよね。
なんだなんだ。そっちの切り口から来ますね。
社員に目を。
今いる社員はどう感じているか。
満足度っていうよりも、今この会社にいることに対してどんなふうに思ってくれているのか、
仕事に対してどんな誇りを持てているのか持てていないのか、仕方なくいるのか、いろんなことだよね。
そこね。
僕は100人以下という表現をしている以上、2,30人じゃないと思うので、
7,80人だと思うんですよ。
そうですね。結構そうですよね。
っていうことは、そこまでになっているということには何かの強みがあるはず。
良さがあるはず。
その人たちに残っているわけですしね。
そこをやっぱりちゃんともう一度自覚するぐらいまで、
社員から社員がどう思ってくれているかに向き合ってみるべきだなと思う。
社員がどう思っているか。
私がそういうふうに思っているときこそ、サーベイとかやっていいと思う。
満足度っていうのはあまり好きな言葉ではないんだけど、
やっぱり充実度というか、やっぱり会社に対する思いであるとか、
いろんな角度のサーベイがあるので、
これがいいですよっていうふうには一概にもちろん言えないんだけど。
別に面談とかでも、訂正的でもいいですしね。
逆に言うと、外部からこう見えますよっていうことをやるものでもいいし。
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そのときは井上先生もぜひ。
いやいや、まあそれもいいけど。
いやいや、相当良さそうですけどね。
自分たちの会社をどんなのかな、今っていうのを振り返るというか、
もう一度確認する作業はすごく重要だと思う。
ああ、そっから来ましたか。
やっぱり会社に対する自信というか、そういうものをもう一回手元に戻さないといけない。
手元に持った方がいい、ちゃんと。
その自信ある会社に来ないんだったらいいよぐらいのつもりにならないと、
ここのそういう怖さには乗り越えられないかもね。
なるほどですね。
採用の仕方としてどういうふうにやったらそれが解消できますでしょうかっていうことかもしれないので、
採用の手法としてはあんまりないと思うんだけど、
やっぱり社員が何に対して会社を良いと思っているかとか、
心配心を感じているとか、逆に言うと貢献したいと思っているとか、
世の中の価値をこうだと思っているとか、
そういう良いところっていうのを社員目線でどう捉えているかを確認し、
あとはお客さんですね、プラス。
お客さんだってこういうふうに思ってくれてるよね、だから売れてるよねっていう、
自分たちの成し得ていることにもう一回着目した方がいい。
言い方は普通ですけど、自分たちの強みみたいな、自分たちの良さみたいなところをもう一度振り返る機会にすると思いますね。
このポッドキャストも聞いてくださっているとある社長さんなんかは、
やっぱり採用って、社員の推薦で自分たちの周りにいる人たちで、
良い人いたら紹介してって言って、
最近で言うとリバラルみたいな言葉があるけど、
そういうふうにやって新しい社員さん入れてたりする会社もあるからね。
入ってきた子たちの周りから取ってくるってこと?
自分たちの社員の人に、良い人いたら連れてきてって言う感じであると思うんでね。
で、実際に入ってるし。
そうなんですね。
最近ちょっと聞いてないけど、僕が知ってる間のことで言うと、
それで入った人はいいですよっていうふうに言ってたような気もするから。
っていうことは何かっていうと、
うちの会社ってここがいいよって思ってない人は誘わないでしょ。
つまりさっき言ったこと。
自分たちの良さっていうのを自覚した上で、作戦が次に立てられるので。
本来採用ってそうですよね。だって仲間集めなんですからね。
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あまりにツールとか手法とか情報が先出ししすぎてて、
採用ってなるとね。
何々みたいにね、ご登録して、
募集団を形成してみたいなね。
そっから、言葉忘れましたけど、
いたずらつかないようにみたいな話してますけど。
でも最高の採用の、生産性って言っちゃいけないけど、
最高の採用があるとしたら、
欲しい人数分の募集があって応募があって、
その人が全てオッケーで、
採用!以上!みたいな。
5人欲しいぞって言ったら5人来て、5人ともオッケー。
これが一番好きだからね。
確かに。
ということはやっぱり、
良さに共感共鳴し、
なおかつそれに向かう意欲と、
エネルギーを持った人が集まってくれればいいので。
それは理想論すぎるけれども、
でもそんなもんなので、
ある中小企業の親しくしている社長さんとはだと、
新しい1人の、むちゃくちゃ優秀な子を取った瞬間にゲームが変わって、
その子からの紹介が、優秀な子がガバガバ入るようになって、
一気に人材の質がタンポポになって、
まさに目の当たりにしているのでありますよね。
やっぱり社員が紹介してくれるというのは、
最高の武器ではあるんですね。
ちなみにその方がそれをやるきっかけとなったのは、
会社の良さを見返した後で、
ブランディングという形で、
もう1回立て直して、その子を引っ張ってきてから、
ガラガラガラっと、
そういう手法もありますよね。
だからやっぱり、自分たちは何者であるかということに、
もう一度しっかりと目を向け、
自分たちが変な話、着るべき服を決め、
見え方を決めるということをして、
その上で、ある種の手法も取るでしょう。
でも、誰も取れないということがあるとしたら、
僕はないと思うんだけど、
そこまでやったらないと思うんだけど、
でも来ないというのがあるとしたら、
それは何にも抗えない何かの実情だよね。
言い方丁寧におっしゃってくれましたが、
それで世の中が必要としていない可能性があるということですね。
いやいや、そうじゃなくて、
そこに必要な人材が今世の中に欠白であるということ。
必要な人材がいない可能性がある。
そっちですか。
この会社を希望する人がいないんじゃなくて、
この会社が必要とする人材が実はいない。
本当の意味で会社の私たちが何者であるかを規定し、
社員たちに向き合い、自分たちの良さが分かって、
外を見てみたら、いないわって。
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なさそうですけどね。
ない。
なさそうですけどね。
だったらそこは逆に言うと、
欲しい人材が分かったわけだから、
特に自分たちの魅力が分かったんだから、
精一杯努力して、それを伝えていく。
それはどういう手法か分からないけれど、
ある会社の方なんかは、
インディードとても上手く使ってるし、
すごいたくさんやってますよ。
インディードね。
特に地方の会社さん、インディード上手く使ってますよね、まだ。
今後どうなるか分かりませんけど、
今のところ活用上手い人たちは多いですね。
私の知ってる人で、
求人の
ポータルですか?
じゃなくて、
ハローワークとかに出して紹介を、
来て応募要項みたいな、なんていうのあれ。
あれの、
あれは、
あれの書き方によって、
来るか来ないかが決まる。
企業側の?
そう。
募集要項みたいな。
そう、それをコンサルしてる人いますね。
会社は表現の仕方ですからね、
特に募集は。
表現の仕方ってことは何かというと、
自分たちが何者かが分かってない人には表現できない。
そこなんですね。
それは法人だけではなくて子にも言えることですよね。
そうですね。
そうですか。
だからそんなに悲観する必要もないし、
で、なんで悲観する必要もないですよって言ったら、
100人近くの規模に回ってるじゃないですか、
寂しくて。
でもね、非常に今日は明快な、
むしろ具体的なアプローチを教えていただいて、
まず自分たちの中に向き合おうということですね。
これはすぐにできるでしょうから、
ぜひチャレンジしていただいて、
採用うまくいったら教えていただきたいですね。
そうですね、ぜひぜひ。
ぜひ頑張ってみてください。
はい。
というわけで、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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ありがとうございました。