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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、
今日はですね、大きなテーマは成長力。
はい。
こういうテーマを持ちながら、実は、前回の質問の中で
部下をどうやって育てていくのかというね、ちょっと抗議なまとめ方しちゃってますけど、
ご質問をいただいておりました。
はい。
人を育てていく、人が成長するために、まず土台となる考え方を抑えていかなきゃいけないというところで、
その話を今日、井上先生にしていただきたいなと思っております。
はい。ありがとうございます。
成長力って、なぜ成長に力ってつけてるかというと、
これってある意味の成長力も資質才能的なところと、
それから能力的なところがやっぱりあると思う。
資質才能的っていうのは、もともと自分に何か覚えていくとか身につけるということをすごくもともと好きで、
無意識のうちにもどんどんどんどんやっていくような人たちがいるんですけど、
ここで成長力って、あえて言いたいのは、成長するっていうのも能力だよってことをまず言いたい。
うん。なので能力を身につけましょう。
じゃあどうするかというと、まず今自分のいる位置っていうのを知らないといけないのと、
どこに向かうのかっていうのがないと、
よく私が言う問題っていうのは理想と現状のギャップですよっていうのがあるんだけど、
それもまったく同じで、朧げながらに仕事ということをベースに考えると、
どんな仕事をするような人間になりたいのかっていう、ある種のキャリアの考え方でもいいし、
よく僕も聞くんだけど、すごく好きな人ってどんな人ですかって聞いて、
それはなんでなんですかって言うと、
だってすごいクールですとかね、クールでかっこいいとか、すごい努力してますもんねとかね、
いろんな意味で目指す人の人間像として好きなものを持ってたりするんで、
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そういうのは案外そんなに難しくなく、結構みなさん持ってるんですよ。
それを相談だなってことも自己認識なんだけどね。
だから自分がどこにいるかということも含めて、どこに向かおうとしてることも含めて、
合わせて自分ってなんだろうっていう自分を知る力、
自己認識力っていうのはベースとしてはすごく大事かなと思ってるんですよ。
自己認識力ってことですね。ベースとなる大事なキーワード。
これが知りたいからこそみんな占いとかやるんだと。
なるほどね。ひとつの知る方法ですもんね。
それも僕は悪いことじゃないと思うのね。
あ、当たってるとか、いやこれちょっと違うと思った。
特に占いが正しいかどうかということではなくて、
やっぱりいろんな意味で歴史的統計的な背景とかって分析しているので、
あなたはこんな人ですねって書かれたときに、
いやここは当たってるけどここは違うよねっていう視点からまずやめることだよね。
もしかしたらそういう側面があるのかも。自分が違うと思ってもね。
全く違うよって思うこともあるかもしれないけど、
もし占い的にそうだっていうふうに分析されるとしたら、
そんな側面が自分にあるとしたらどこだろうっていうふうに考えたら。
占いすらも素直に受け止めようと。
そうそうそう。だから占いとかだけじゃなくてね、
いろんな心理学をベースにした診断とかいろいろあるから。
それも一つの自分を知るためのきっかけ。
それも、ここは自分として当たってると思うけどここは外れてると思うっていうことではなくて、
外れてるかもしれないところにこそ、もしかしたらもうちょっと自分を深く知るヒントがあるかもしれない。
これって何をやってるかというと、いわゆる一般論で言うと内省してるっていうか、
自分で自分を振り返ってるっていうことになるので。
振り返るね。
つまり、こういう面があるのかもしれないなっていうのが内省なのよ。
いやこれは当たってないから関係ないっていうのは、まだ全然内省化されてない。
内省のためのきっかけとして占いとかっていうのは全然……
ありだよってことですね。
あとはやっぱりこうやったことが、自分とは自分の想定外の方向に向かっちゃったとか、
いい悪いではない。
自分の予定とは違う方向に行ったときに、あれ何だったんだろうな。
自分の中の何が違ったんだろうかとか。
こういう自分で内省するってのがすごく大事ですね。
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これによく言われるのは、これを自分の身につける。
それこそ成長して学ぶために使うとしたら内省をね。
これちょっと難しい話になっちゃうかもしれないんだけど、
あれ、なぜあのとき失敗したんだろうっていうふうに原因究明に行くと、
意外とネガティブなモードから抜け出せなくなるってよく言われてる。
つまり、ああやっちゃったなあ、なんでやったんだろうって自分で内省を深めて、
もう二度としないためにどうしたいことをしたんだろう。
そうか、あのときこうだったんだろうなあって。
いいんだけど、これも悪いって言ってる意味じゃないのよ。
そこから次の展開に持ってけばいいんだけど、そうかそういうところあるよなあって言って、
どうしていいかわかんない状態に迷い込んでいくっていうのはあんまり良くなくて。
結局何も見えないで終わるっていう振り返りってことですか。
うん。それよりも、
例えば自分じゃないけどそれに関して何が影響したのかなとかっていう意味でも何ということ。
だからもう一個は、じゃああれうまくいくとしたら何をすればよかったのか。
何が必要だったのかなっていう。
逆に言うと失敗したなとかマイナスを振り返るときに、
それがプラスに転じることができているとしたら何が必要だったんだろうか。
自分は何をすべきだったんだろうか。
自分の何が足りなかったんだろうか。
何を持っていればよかったのか。
考えたほうが、自分の成長のためにはキーワードとしていろんなものが出てきやすいですよと言われたりしています。
なぜって自分のネガティブなポイントに触れることがいけないって言ってるんじゃなくて。
悪いって言ってないのか。
変に脱出できなくなるスパイラルに入るのは、なぜ?
うん。なぜこんなことをしちゃったんだろうとか。
自分はなぜこんなことをしちゃったのかっていう方向ってことですか。そっちが良い。
そうそう。
例えば部下に教えるときにも、なぜそうしたの?っていうのって。
よく聞く。逆に言うと現実でよくある会話ですよね。なぜそんなことをしたんだっていう。
でもなぜって言われるのはやっぱりキツモンなんだよね。
わかんないもんって態勢出ちゃいそうですよね。
だから内省という意味で自分自身で振り返るときには、なぜってことに真摯に向き合う自分っていうのも大事かもしれないんだけどね。
ちょっと哲学的な方向で言うとね。
なんだけど、より良い術を覚えるという成長のためだったら何が必要だったんだろうかとかっていう方向に。
あーなるほどね。そこの違いってことか。
でも冒頭に成長っていうのは能力ですという前提で喋ってますからね。
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なので、例えば上司の方が部下の方のある意味内省を促すためにも、
例えば失敗して落ち込んでるか落ち込んでないかにしても失敗したなって実感を持ってるとしたら、
何があればもっとうまくいったんだろうねって問いかけてあげたほうが、
思考が何かをちゃんと得る方向に行くので、
そういうのは問いかけるほうも気をつけてあげてほしい。
それとやっぱりもう一個大事なのは、自分自身が自分とは何者かがわかっている。
というのと、他者が自分をどう見てるかがわかる。
この2つがあって。
仕事上は、他者が自分をどう見ているかってことを認識することはすごく大事だと。
覇人ありきなものが仕事ですからね。
ある種、信条哲学とかっていう意味で言えば、
自分は何者であるかに向き合うってのもすごく大事なんだよ。
なんだけど、仕事力のための成長力ということで言うと、
周りからのサポートもしてあげなきゃいけない部分は、
他者からどう見えているか、
他者はどうその事象を感じたかということをフィードバックしてあげることが大事か。
そうですね。今回の話は、もともと前回の。
上司の立場に立っている方が部下を育つ上で、
上司側がどうやって概念を捉えていくかが大事ってところに立ってますからね。
この間で言うと、危機的状況にあんのに
なんとなく積極的な行動に出てくれないなっていうのは困ったなと思ってるんだろうけど、
どうして動かないのかなって探りに行くことが大事だよって前回は言ったんだけど、
今回のそのときの部下の自己認識力を高めるとしたら、
こう見えてるよけんだけどっていうことは言ってあげなきゃいけない。
もっと積極的にやってほしいんだけど、やってるふうに感じないっていうことをちゃんと伝えてあげた。
でもそれがヘッてなったらなぜなのかはちゃんと聞いてあげなきゃいけない。
両側面ってことですよね。
そうしたらフィードバックというのは、さっき前半言った本人の内政とのカップリングなのよ。
だから本人が自分自身が自分の世界に入って何だろうな自分はっていうふうに考えるのと、
外から見てるとこう見えるよっていう情報を合わせると、
あ、そうか、そういうふうに自分としてはここは苦手だったのかもしれないなってわかったりとか。
あ、え、そんなふうによく思ってもらえてたんだって思えたり。
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ここの自分がどんなふうに見られてるかとか、自分はどう考えてるかというところが、
自分はこう考えてるのに人からはこう見られてるっていうのが全く方向性が違うとしたら、
それは正しい自己認識じゃないってことよ。
これが合っていくと、そうすると、じゃあ自分は何を向かっていけばいいのかっていうのが次にわかってくる。
なのでちょっとね、自己認識って言葉は硬いですけどもね。
要はそういうことですね。
だからポイントとしては私が一番言いたいのは、
上司の立場の方には、やっぱりフィードバックってすごく大事でしょって。
これはフィードバック効果を高めるためにも、
昨今よく言われているワンワンというのを使えばいいと思ってるし。
部下の方に対して言いたいのは、言われたくないってモードはあるかもしれないんだけど、
言われに行きなさいっていうか、フィードバックはされに行ったほうがいいですよって。
なるほどね。
でもあれですよね。違う側面で言うんだったら、
フィードバックを受けようとする姿勢の、例えば部下とかってかわいいですよね。
かわいいかわいい。
で、多少の苦言であろうがね、言ってあげられやすくなるし、
パワハラじゃないかなみたいなことを心配する必要ないんじゃないか。上司も。
じゃあちょっとはっきり感じてることを言うね、みたいなことを言ってあげられるでしょ。
フィードバックを求めるっていうことが大事っていうのと、
上司としてはちゃんと伝えてあげるっていうのが、当たり前すぎますけど、
自分を知るというテーマにおいては、自分から見る自分と相手から見る自分っていうところ、
両方という意味で、両方が大事なんですよって話ですもんね。
僕がとにかく言いたいのは、世の中のフィードバックっていうと、
上司がある種スキルも持ってなきゃいけないし、
苦々しいことも言わなきゃいけないから大変だなっていう、
上司側の課題としてだけ語られてることが多いんだけど、
自分の成長というキーワードで言えば、
フィードバックしてもらうことこそ大事だよっていう方向を、より言いたいんですよね。
伝えたいんです。
対話の重要性に近づいてくる感じの話になってきますね。
そういうことです。
言うのが、まず第一の基盤である自己認識、力と言ったほうがいいんですか。
そうね。ここも力と言ったほうがいいですよね。
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知るということ自体が知り能力だと私も思う。
なので、まず成長力を高めるための基盤として、
自己認識力が大切ですよという話を、あえて今回させていただいたというところでいくと、
次回は、成長力を高めるための次の大事なキーワードは?
体験・経験だと思います。
体験・経験ね。
体験ってなぜ入れたかっていうと、
体感として感じたものっていうのはすごく素直に大事な情報だから。
イタタタタとかね。
それから、うわー、やったーって。
そういう体感・感情の動きとかで、
行動したものを感じ取ることができると、非常に自分のためになるのでね。
体感・経験ということですね。
次回、なぜかシリーズが始めてますけど、
体感・経験のテーマで、成長力を高めるという元にやっていきたいなと思っております。
シリーズっぽくなっちゃってますけども、曖昧までぜひ質問いただけましたらやっていきたいなと思いますのでね。
いただけたらと思います。お待ちしております。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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