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くらぬきです。
中山です。
ザッソウラジオは、くらぬきと学長こと中山さんで、僕たちの知り合いをゲストにお呼びして、
雑な相談の雑草をしながら、イルコ喋りしていくポッドキャストです。
今回のゲストは、経済産業省の沼本和輝さんです。第2回目となります。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。沼本です。
よろしくお願いします。
ビーザラブド・カンパニープロジェクトのレポート
前回は、経済産業省の中で非常にネコ的な働きをし、自分で企画を勝手に立ち上げるということで、
僕と学長で面白いなという話になったビーザラブド・カンパニープロジェクトも、
ご自身で勝手に立ち上げて、55社のインタビューをし、まとめた資料になっているということでしたが、
楽屋の中で、「沼本さん、気になっていることは何か最近あるんですか?」という話を聞いたら、
僕らが2人会で盛り上がったビーザラブド・カンパニープロジェクトのレポートの、
僕らはどこに盛り上がったのかみたいな話でしたが、どんな感じでしょうか。
まだ僕と倉抜さんが話題をした回はアップされてないから。
そうですね。
あれ?いつだっけ?2人会の後にこれ収録?
え?放送は?順番は?
あってますよね?あれどっちだっけ?
順番は2人会の後に沼本さんですね。
あ、違う違う。リスナー的には大丈夫ですね。
沼本さんが、「何が盛り上がったんですか?」っていうのを聞きたかったってことですよね。
いろんな人から評判をいただいたりとか、
それこそこの話をしてよって言って公演に出かけることもちょこちょこ増えてきたんですけれども、
人にとって全然関心どころが違うんですよね。
このレポートは合計140ページあるんですけれども、
前半部分では今回特に深くインタビューさせていただいた8社の企業さんの、
これまで組織づくりの成り立ちから、
それがいわゆる企業さんの価値、財務的な価値であるとか、
こういう関係者が増えてきたとか、採用にこういうふうに変わってきたとか、
そういった目に見えやすいところの価値につながっていくのかっていうのを、
実際ほんと3時間くらいインタビューさせていただいて、
その話を元に紐づけていったっていうようなページがあったり、
それこそ学長にも来ていただいたお寺のイベントの講演録みたいなものがあったり、
また、いわゆる社員第一主義の中では神様と言われている稲食品さんと訪問させていただいたときのレポートがあったり、
結構いろんな視点から動機づけができるというかですね、
事例が好きな人、どちらかというとそういう会話みたいなことが好きな人、
いろんな入り口を実は応用させていただいて、
鑑賞を持っていただいている方もいれば、一方でじゃあ具体何しちゃいねというところにおいては4章ぐらいですね、
1個1個こういった企業さんがやられている経営とか組織づくりってこういうジャンルがあるよねっていうのを整理させていただいて、
1個1個企業さんが本当にやっている事例と、なんでそれやってるんですかみたいな背景とか思いとかまとめさせていただいて、
本当めちゃめちゃ具体に言った話をさせていただいて、
今回5章のところではそれらを全部踏まえて、組織づくりとか文化づくりって、
なんでその企業の価値とか人材目に跳ねるとか、なんで跳ねるんだっていうところの、
もう少しメカニズムを解剖してみたいという変な言葉、
それこそ脳を着せまっている3月の2週目ぐらいに出てきてですね、
ちゃんと作ろうということで作ってみたのが、今多分投影いただいているレポートの5章にある、
人的資本経営みたいなところとちょっと絡めた論考を作らせていただいたっていうの。
なので本当いろんな入り口を実は作った側からしたらご用意させていただいた観点なんですけれども、
その中で学長や倉抜さんどういったところにご関心いただいたのかなっていうのは、
ちょっと一作書として気になったっていうことでしたね。
もう収録結構前だから何話したかあんま覚えてないんですけど、
倉抜さんに最近どうなんかあったみたいな、
フリからの経産省のレポートに、
自己中心的利他の三つ丸が重なっている絵が真ん中に乗っかっていて、
しかも人的資本経営、人的資本投資のアウトプットは自立型中核人材、
自己中心的利他人材って書いてあるっていう話で盛り上がったんですけど。
で、これを作った人が沼本さんって言ってみたいな感じの、
前回みたいな沼本さんが変な人だ、いかに変な人かっていう。
光栄です。
あれなんか、人的資本投資とか人的資本経営とか言ってるけど、
それって大企業じゃなくて、いけてる中小企業が一番ちゃんとできてるんじゃない?
っていう仮説のもとにいろんな会社の人に話を紹介でいていて、
その中の一つが木村さんだったりするみたいな。
そうですね。
そんな話からの、僕と倉木さんは中小化マニアなので、
やっぱこの概念図みたいなやつが一番事例よりもこっち側のほうがね。
作ってよかったです。
楽しみがいがある感じで。
人的資本経営とメカニズム解剖
ありがとうございます。
結構ここには、それこそご登壇いただいてた山形先生とかの論文なんかも、
論文というか講演録みたいなのを参考にさせてもらったり。
さっきちらっとおっしゃってた、
人的資本投資っていう言葉を表現するときに、
お給料あげましょうとか、研修費とかそういうのあげましょうみたいなものを、
それを統合報告書に書いて、OKみたいな。
そんな風潮多いなってすごい思ってて。
それにすごいモヤモヤを感じた。
投資をするっていう感覚で言えば、この株に誰だけ投資しました。
だけ書いてるみたい。
それでその投資した人を良いか悪いか選べってめっちゃ無茶じゃないかって。
それがどう、投資したものがどういう変化を促されて、
パフォーマンスどうだったのかまで分かって、
投資できる対象になると思うんですけど。
それがこと人への投資の観点で言うと、
お給料あげたらいい、研修費あげたらいいで評価されてるっていうことに対する違和感がすごい。
そこはまさにインプットの発足してないなと思ったんですよね。
しかもそれがめちゃくちゃあるから、
この会社入りたいですって言って、
手が上がるかというとそんな事態でもないなっていうふうに言いました。
別に役所の悪口を言うわけじゃないですけども、
働き方改革とかも残業を減らしましょうとか、
休みをたくさん取れるようにしますねとか、
だからめっちゃ社員さんが、
この会社のためにとかこの組織のためにちょっと一肌抜いてやろうかなみたいな。
それとはちょっと違うんじゃないかっていうのを感じていたと。
でもなくてはならないことなんだけれども、
持ちが上がるかって言われるとそういうものじゃない。
そんな話をそれこそ55社の人として言った結実がこれなんですけれども、
結果お給料を上げるとか休みが取りやすくなるっていうのは、
人が持ってるまさに資本、リソースみたいなものを100と捉えたときに、
どんどんそれこそテンションが下がっていくとか、
100が60になってしまわないようにするために大事な行動だなって思ってるんですよね。
適度なリフレッシュがあるとか、
ちゃんと趣味にも費やせるお金があるとか。
でもその100をどうこの会社とかこのチームのために使おうか。
100を何個変換しようかみたいな。
バッグ計画とかでエネルギー変換効率みたいな。
そこはあんまり寄与しない。
なんか寄与させるなんかあるんじゃないかなと。
考えたときにその真ん中にメカニズムっていうのがあるんじゃないかって。
そこで学長のお話を聞いたときにスポッとハマったんですよね。
ちゃんと自分が夢中になれる環境。
自分がやりたい。自分が得意。
それがちゃんと喜ばれるから嬉しい。
玉越があるみたいな。
でもこれ一人だけ玉越があっても多分あんまり続かないなっていう気もしてるので。
あれば組織として自分がやりたい、得意って言ったときに
挑戦を応援してくれる環境があるかとか。
それがちゃんと喜んであげる。
つまりちゃんとその人の行動を見ているみたいなですね。
そういったちゃんと余白というか教養応援みたいな。
そういった心理的安全性があるか。
それに掛け算でこのメカニズムってどんどん変換効率が上がってくるんじゃないかな。
組織づくりと文化づくり
結果そのメカニズムを育んできたのが
それまでの上でずっと議論してきた
どうやっていい組織を作っていこうかとか。
そういった組織文化みたいなものを育む行動が
結局そこのメカニズムとの寄与していくんじゃないかなっていうので
矢印をつけさせて。
結果そのフィルターを通った人はどんな人になるのって言ったら
やっぱりいい会社にも社長以外にもいい人いるなっていうのがすごい気持ちで。
最近よくやってるのはGoogleで会社名を検索させてもらって
スペースを入れると大体社長さんの名前が出てきたり
時々誰っていう人が出てきたりする。
開いてみると何とかリーダーがインタビュー答えてるとか。
どちらかというとまさに社長の実質的な右腕みたいな。
いや社長ちょっとそれ違いますよみたいなことを中で言っちゃえるような人。
こんな人が一人いないで結構企業さんのパワーって変わってくるなと思ったので
結局そのメカニズムを通して生まれる人ってそういう人だよねっていう。
その人の特徴をいろいろ考えていくと
まさに自己中心的に自分がやりたいと思ってやってます。
でも結局周りの人とかチームの人とかに結局いい行動を促してます。
わがままじゃないけれども。
それをまとめたのがこの図なんですね。
なんとなく伝わりますかね。
いやー伝わります。
そうですよね。この投資のアウトプットが自律型人材が増えたかどうかであるって
あんま誰もちゃんと判定的にはあんまり言ってない気がしますよね。
まあそうですよね。
でもそういう人ってやっぱり先ほどの1回目の話じゃないですけど
役割自分で最低限しがちだなみたいな。
営業リーダーなんだけど全然営業してないみたい。
でもめっちゃ広い意味で言ったら営業なんだけどなみたいな。
自分で多分普通の営業の方から見たらこの人全然しなくなったじゃんみたいになるんですけど。
でも多分経営者の方から見たらめっちゃ営業してくれてるみたいな。
役割のレンズというか解釈のレンズが変わってるなみたいな。
こういう人ってでも研修とか大学に行ったから育つとか育つとかそういうわけじゃない。
仮決められた研修受けたら解除しますってわけではないので。
まさにコーゼーション的にはいかない。
でもその人のその価値をちゃんと捉えること。
そういう人がいる会社に、それこそ地域の企業であったとしても、
そういう人がいる、いないというのが見えたときに入りたいという若者は増えるんじゃないかなと思うんですよね。
そうなって初めて政策としてなんでこれやってるかってすごい大事になってきて。
これもともとやってる大きな背景は人口減少っていう問題。
特に若者世代が高校を出て大学を出て、地元に魅力的な仕事がないから東京に行きますみたいな。
もちろん東京に魅力的な仕事がたくさんあるのでそれはもう仕方ないなとは思うんですけれども、
東京ってデータで見ると意外と箇所分所得そんな高くなかったんですよね。
なったときに意外と世帯を持ちたいなとか、子供と暮らしてみたいなってなったときに、
いわゆる一定程度の水準になるまでに実は35ぐらいになってくる。
なってくると、じゃあめちゃくちゃ1世帯当たり人数が多くなるかというとそういうわけでもなくなってしまうんです。
人口の減少
特に全体で見たときに、地方から東京に2人出てきて、
その2人のご家族が生まれるお子さんが1人になると。
2がどんどん1になっていく。
これって日本全体で見てもかなり危ない状況じゃないかというかですね。
人口論だけで言ったときにすごい危機的な話じゃないかっていうのは実は経済省ができるわけか。
そういったときに地域で魅力的な仕事って何だろうとか、
そのものの解像度を上げていかないといけないっていうときに、
地域で給料を上げればいいとか、働き方改革だけすればいい。
それだけでも全然違うなっていうのもそうなんです。
そこのいい雇用、いい雇用環境みたいなものの解像度を上げていくっていうときに、
自分が回った55社の解像度を上げたものが、
少し共有させてもらえるとありがたいんじゃないかなと思いますし。
実際今のはそういった自己成長がもちろんできるっていう環境とか、
自分がやったことがちゃんと世に貢献できているという実感。
これはちゃんと見える会社さんに分かっている方がどんどん入っていってると。
実際この会社さんたくさん回らせていただきましたけど、
16名の枠の会社に、気づけば182人応募来てるとか、
全然あったりするので、少しでもこういう会社さんが増えたらいいなっていう思いで、
その思いだけで深夜寝ずに資料を積んで。
ちょっと真面目な話をしちゃいましたけど。
役所的にはそういう思いをちゃんとやりたいなということで。
自分が好きなことから始めてるんですけど。
なるほど。
すごく大事じゃないかなと思って。
なるほど。
そっか。
自立型みたいな組織とか環境を作る仕事って少子化対策なんだ。
いやー。
うん。
そこ今初めて繋がりました僕。
結構あると思っていて。
中小企業政策特にですけれども、
結構少子化にかなりレバレッジ効く話じゃないかなとは思うんですよね。
ちゃんと負荷価値をどう分配していくかみたいなこととかを考えていくとか、
人への投資をした会社にどんな優遇をしていくとか、
いわゆる現金をみんなで配り回すとか、
そういうこと以上に効果が大きいんじゃないかなというのがすごく思うところですし、
そういった会社さんが販路を広げて海外に出れると思ったときには、
海外の方もどんどん入ってこれるようになるかもしれないですし、
そういう選択肢が地域にもちゃんとあるみたいな状態。
特に地域経済という目で見たときにめちゃくちゃ大事だし、
木村関係さんにはいろんな人が入ってきたりとか。
あれがなんでそうなのかっていうのをちゃんと説明したいなと思ったんですよね。
木村所長のツイートが面白いからっていう人もたぶんいると思うんですけども、
それをなんで面白いと思ってるのかってことですよね。
少なくとも自分が大学生のときにはそれは思わなかったので。
でもそれを思って入ってくる世代が増えているっていうことは、
その観覚に合わせた組織に変えていかないと。
木村さん今までどんなことを考えながら話し聞いてたんですか。
考えることいっぱいあるなと思って考えてきてるんですけど、
経済産業省って言ってるぐらいなので、
一方でおそらくこれまで言ってた物差しが経済資本で見てくるし、
経済資本が大きい会社を良い会社としてたところが、
そうではないっていうふうにしたときに、
これでも最後、結局でも経済資本で見るんですか?
どうやって見るのかなっていうのは、
これって人的資本っていう文脈で話されてるときに、
先ほどの教育に投資をしてますとか、
人にどれだけお金入れてますみたいな話にして、
結局それで会社の利益が出てます。
売上が上がりましたみたいなことを、
やっぱり人に投資したら売上が上がるんですね、さすがですねっていうことを言うんだとしたら、
結局経済資本の世界で生きてる話になってしまうので、
これも全然僕はそんなに強い意見があるわけではないけど、
人的資本って言葉が、
これ多分沼野さんがどっかで読んだやつで、
コストではなくて、リソースではなくて資本、キャピタルなので、
投資をして高めていけばいいっていう話で、
人的資本の意味
確かにこれまでは人的リソースであったり、人件費であったり、コストっていったものを、
人的資本ってパラダイムを変えることによって、
投資をし、貯めていくっていう発想に変わってるんだけど、
でもこの発想は結局資本家がいるっていう発想であり、
資本家が何を持つのかっていったときに、
人を資本化してるってことになるんだとしたら、
これ僕はあんまり好きじゃない世界観だなと思っていて、
なので僕らの会社で人的資本って言ったことはないですね。
関係資本だとか文化資本に投資をしましょうとは言ってるんだけど、
人を物化するとなったら、
逆に若い人に目が向くのはいいけど、
能力が一転衰えてきたときに、
この人は人的資本として価値がないから、
価値が下がったねって評価されてしまう世界観って、
結局経済資本の考え方に支配されている感じもしていて、
まだ豊かさちょっと足んないんじゃないかって思っているんですね。
とはいえ、これまでコストで見てたところが、
もっと人を大事にしていく社会になることに関して、
ダメと思っているわけではなく、
もっと先あるんじゃないって僕は思ってはいるんですけど、
人的資本を語っている方に、
どうお考えなのかなっていつも聞きたいなと思ってたので、
もし聞けたらなと思いましたけど、どうですか?
もうグサグサ刺さってきたというかですね。
めちゃくちゃそれを思っていて、
正直言うと言葉それが今やっぱり、
それで今多分世の中が伝わるんだったらその言葉を使おうっていう言葉で、
人的資本って言葉を選んではいるんですけど、
前にミミグリさんのFacebookの中で見てハッとしたんですけども、
儲けたいから人に投資してるんじゃないんですみたいな。
楽しく生きたいから人に投資してるんですよみたいな。
目指したい世界線はそっちだなっていうのはすごく感じていて、
まさに切り捨てれる対象、手段になってますよね。
そうですね。
保守対象、人のほうが今レバレット効くから人にしましょうと。
でもめっちゃAIが搭載された設備が入ったらそっちのほうが多分レバ効くから、
そっちに投資しましょうみたいな。
それってその人をちゃんと見てないというか、
まさに労働力、時間とか、そこでしか見てないみたいな。
それはすごく違うなっていうのは個人的に思ってます。
ただそれを包含して、
どちらかというとウェルビングに近いような価値観で、
その人一人一人渡っていこうということをどう表現したらいいのか、
確かにすごく今、私もずっと悩み続けているっていう感じです。
このレポートの実は1話のジレンマはまさにおっしゃっていただいたところで、
生き生きとした自律的人材が育つことで、
会社の価値が上がりますって。
余計なお世話だっていう人も多分半分以上いるなって思って。
ここに表現を行き着くしかなかったっていうのは実は、
僕の至らないところではあって。
世の人が、どちらかというと、
多分倉抜さんとか学長が持っているような思想が、
まだ大半ではないとしたときに、
まだまだそうやって儲かるんですか、みたいな。
少なくとも動機づけになるっていう意味では、
この言語と繋がないと、
分かってもらえんだろうなっていう形で、
この実はモデルを描いたっていうのはあって。
そうですね。
儲かるからって、動かないと動かない世界観っていうことがあるので、
そうしてるっていうことではあるけどっていうことですよね。
そうです。
全然人的資本なり、そういうことに対して否定する気は全くないのを何回も言いますけど、
それで結局利益出たんですっていう会社さんとかいるじゃないですか。
本当に思うなら、別に利益出さなきゃいいじゃん、会社って思ってるんですよ。
その分社員に給料出せばいい。
利益率高いんですって誇っても、
利益率高いの誇ってるってことは給料低い可能性がある。
それ人的資本でって言いながら、でも儲かりましたって、
なんかもやつくなーって思うんですよね。
なんかわかるんですけど、
当然電気自動車にしたほうが世の中のエコで、
ガソリンより空気が綺麗で、
でも電気を作るためにめちゃくちゃ火燃やしてるみたいなのにも通じるような。
でもそうしないと人は動かないからね、
欲じゃないとやっぱ動かないからねって言われたらそうなんですよねみたいなところもあるけど、
まだもやつく部分あるなって思いますね。
たぶん目に見えない、おそらく自立型なのか、
めちゃくちゃ拙い表現するのは幸せみたいな、
どれだけ幸せにいるのかみたいな状態を測れはしないし、
これもう全然会社の規模でもないかもしれないし、利益売り上げでもないかもしれないしっていうのは、
でもどうやったって現代社会なのか、資本主義の社会に生きてるうちはそういうところは注目されないですよね。
わかんないですけどね。
表彰されるってなったときに、
僕らの会社は全く表彰されることないんですけど、
一般的なメジャーに向くと、表彰するとこないよなっていう感じもしていて、
一般的というか、これまでの世界観の中において。
でもそこでやっぱジレンマですよねって感じは。
別の世界観を大事だと思ってるけど、別の世界観に行くためには、
今の世界観の中で一定ドライブできるものがなければいけないという、
おそらくその辺のジレンマも抱えながら日々活動されてるのかなというのは。
めちゃくちゃお酒を入れながら飲みたくなっちゃった。
ほんとそうなんですよね。
人間が感情的に持ってるワクワクとか、直感的にいいなみたいな。
これをもっと大切にする世界観。
最近この直感をすごい大事に従う上に、実はこういう活動がどんどん広がってきたなっていう気もする。
これはもう変え難い事実ではあって、
誰もこんな一番右端のダサン的なことを考えてチーミングとかしてない。
ないですね。
ですよね。
でも必ず広がっていくし、この価値観大事だよねって言って、
勝手に行動を起こしてくださる人が増えてきたりとか、
勝手に企業同士繋がり始めたりとか、
めっちゃ嬉しいなって思うことがたくさん起きるんだけれども、
ここに説明を言ってしまったのは、僕の言語感の無さもそうなんですけれども、
違う世界線を描ききれていないっていうこともそうですし、
それを果たして、さすがにそこは僕でも役所の冠付けでそれを出すべきなのかっていうのをちょっと自身悩んだというか、
実はそこ急に犬感出ちゃったんですけど。
まさにこういう経営やってる人って明らかに社長がトラの人じゃないですか。
そういうやってる人のことを犬の人に伝えるっていう難しいお題に取り組んでるっていうことですよね。
そうですね。まさにそうですね。
多分犬が多いのはうちの役所なんですよね。
僕が一番動かしたいのは、これを持ってうちの役所を動かしたいというのが実はあって。
その人たちに分かってもらって、じゃあこういう企業さんになりたいと思ったときに後押しさせてもらえるような
何かツールとかインサイトみたいなものをどう広げていくかっていうときに、
多人材の看板と逆支援
やっぱうちの看板ってすごい大きなものだと思うので、
それをちゃんと分かってもらうためには、逆に犬側の人のロジックというかですね、
こういうのもすごい大事だよなって思うので、
実はこうやって外に出させていただいてますけれども、実は中を変えていくためにやるのがすごい大事です。
だからそういう意味では今後やっていきたいのは、この真ん中の自己中心的に多人材の看板をしっかり役所内の人に合わせていく。
出会いをどう作っていくかっていうのをすごく設計しているところで。
幸いにして地方の一支店にいますけれども、なぜか本店とも仲が良くさせてもらって、
本店の偉い人にお話しさせてもらう機会とか、実は作っていって。
僕の完全な妄想ですけれども、地方のこういう、
特にこういう企業さんの自己中心的に多人材からうちの役所の人が学ぶみたいな、
そんな逆支援みたいなことをしたいなってずっと妄想していて。
ちょっとずつ猫が増える。
ぼやかな猫が増えるための。
そうですね。
猫な人を言い換えると、やっぱり僕からすると、
学長の本を読んだり、学長と付き合わせているうちに、猫の人たちはやっぱり自立してる感じが強いんですね。
自立をしてるっていうのは、立するほうと立ってるほうと両方だと思うんですけど、
組織にいても自分の考えがちゃんとある。
自分に報道できる。
僕も前の会社は大きい会社で、全然辞めさせられないから色々好きにできたんですけど、
別に誰も支配なんかしようとしてないですよね。
ただ勝手に忖度したり糸を組んで、自立しちゃいけないと思っているのと、
一方で自分が弱いから依存しようみたいな、組織だったり会社だったりみたいなところに、
依存するからには自立できちゃいけないみたいなところがあって、自立できてない。
猫は多少弱くても自立してたりとか、
多分沼尾さんとかも、もし経済産業省がいざとなって辞めてもどこかでやっていけるみたいな気持ちがあると、
自立できてるんだと思うんですよ。
組織によっては変わらないっていうか、どこに行ってもやっていける。
これが若い人から、働き盛りから、高齢になったときにも、
全員がそれぞれの年齢、立場、属性の中で自立してるっていうことが、
これがめちゃくちゃ増えた状態になったら、
実はこの状態が本当は良い社会なんじゃないって僕はなんとなく思ってはいて、
それは家族の中においてもそうかもしれないし、近所においてもそうかもしれないし、
別に自立してるってことは助け合いしないってことではないので、
孤立してるってことではないので、
あらゆる人間が、ひとりひとりがちゃんと自立した社会、国になったら、
幸せを追求する組織の重要性
少子高齢化の問題ももちろん課題としてはあるかもしれないけど、
政策だとか国だとかの問題以外にも、
生物学的な人類という種が減るというのは、
起きてしまってることなのかもしれないとしたときに、
少なくともみんなが自立してたら、
種は小さくなっても幸せは保てるんじゃないっていう、
種を維持すること自か成功じゃないかもしれないって、
個々の幸せがある状態のほうが幸せかもなっていうような感じはしていて、
僕はなのでこの自立的中核人材が、
自己中心でリターみたいなのが中心において経営型で活動してるっていうのが、
この図でいいなと思ったところなんですね。
ありがとうございます。
幸せを指標にいったら本当に一番いいことなんだろうなって思いますし、
幸せの因数文化、それこそ慶応大学の前田先生とかもおっしゃいますけれども、
特にやっぱりこの非地位材ですよね。
物とか金とか地位じゃなくて、やりがいとか幸せみたいな。
いい会社さんって意図的なのか、結果論的なのか、
人を育むプロセスにそれが入ってるなっていう。
会社が全部その幸せを用意してあげるとかじゃなくて、
プロセスに一個一個幸せになるエッセンス散りばめてるから、
そこを通っていったら、めちゃめちゃ自分、非地位材的に高まっていって、
自分でも物事を考えるようになるみたいな。
そうですね。なので依存してないっていう状態が、
やっぱり組織の中に言うか外に言うかすごく大事で、
幸せってめちゃくちゃ難しいのは、もう人によって違いすぎるので、
自分で幸せ考えていくんない?って思ってますね。
そうなるところまでは反響作るとかはできるんだろうなと思うんですけど、
みたいな話をすると、これちょっともうお酒飲みながらずっと話すやつだと思うので、
収録的にはちょっと一旦第二回は。
今僕らの話を聞いて、学長が空を向いてたからたぶんここで今熟成されてると思うので、
次の第三回は学長の話も聞きたいなと思います。
ということで、第二回目はこの辺で終わりたいと思います。また来週。
雑草ラジオ
