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はい、どうも、Yuzuruです。
朝、1時で、今日はね、
魔王星、撮ろうかなと思ってるんですけど、
うーん、なんかね、今日、朝から、
朝ね、5時起きで、いや別に起きる必要なかったんだけど、起きてしまって、
別になんかワクワクすることがあるとか、そういうことでもなく、
なぜか起きてしまい、もう一回寝ようかなと思ったけどね、とりあえずそのまま起きて、
まあいろいろ仕事やり、犬の散歩し、みたいな感じで、
だから、元から魔王星は撮ろうと思ってたんだよね。
変わらないんですけど、そこは。
けど、うーん、なんか時間があるな、みたいな感じで、魔王星撮ってます。
で、今日は、まあなんかこれ、4回目なんですけど、
あの、今まで結構自分が感じたことそのまま、ありのままにとか、
あとその時その時で、学びになったことみたいなのをちょっとシェアしたりしたんですけど、
ちょっと今日経営の角度から、話してみたいなというふうに思います。
っていうのが、うーん、うちがね、美容調整サロンをやってるんで、
そこで最近起きたことっていうか、改めてこの考え方で取り組んでてよかったなって思ったことがあって、
それが、スタッフの個人技、個人能力に頼らないってことをうちは結構意識してて、
で、これって、別にこれが正解というか、なんだろう、うちの美容調整サロンではそれを正解としているっていう感じで取り組んでるんですよね。
で、これじゃあなんでこういうふうに取り組むことにしたのかっていうと、
自分自身が毎日勤めたところで、成長が積み上がんないなって思ったのも一つの理由だし、
あとは、うーん、今実際にサポートさせてもらってる組織とかあるんですけど、
もうね、毎回同じ間違いをしてるんですよね。このね、頼りまくるっていう。
僕自身が、僕自身が管轄してできてる場所に関して言えば頼らないような形の仕組みづくりできてるんですけど、
それがね、結構デカいんで、いろいろなところのサポート、いろいろなところが独自で動くようなスタイルで取り組んでる組織だったりするんで、
そうなってくると、一気に落とし込むっていうのが無理だから、
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まず僕自身が任せられたところに関しては、個人技に頼らないような形で結果を出していくっていうのが、
徐々にね、着々と進んでる感じではあるんですけど、
まずね、結論から言うと、理由として、要はその人が抜けても、何のためにこのルールをつけるかっていうと、
その人が抜けたとしてもずっと組織として成長していけるような状態っていうのを作っていきたいと。
頼りすぎちゃうと、よくあるのが、すごい優秀な人材集めたいって言うんですけど、
優秀な人材って、もしね、いろいろな意味で優秀になってしまうと、その組織出るわけですよ。
組織としては、その優秀な人材に頼りすぎちゃっている場合は、抜けほしくないじゃないですか。
もし抜けたとしたら、その人をカバーせなあかんって言って、でもその人優秀だったからなかなかカバーできへん。
だから既存のスタッフじゃカバーできへんから、また新しい優秀な人探さなきゃみたいな感じで。
基本的にそこで学んでほしいのが、優秀な人って抜けてく可能性が高いねっていうのがまず一つと、
もし優秀な人が抜けてほしくないからって言って、経営者とか経営陣の人とかね、
その人が痛くなるような環境に顔色を伺いながら、いろいろと接するようになってしまうってことは、
これが俺は一番危険やと思ってて。
この状態に陥ってる経営者さんが結構いて、僕は相談を受けることがあって、
その人に抜けてほしくないから、その人の言うような感じの組織を作ろうとして、
でもそれ実は経営者の作りたい組織とは違うみたいなね。
え?みたいな。そのビジネスって誰のビジネスなん?みたいな。
なんだけど自分で、要は車を運転しとって、僕こっち行きたいんだけどって言ったけど、
助手席の人の能力が高いから助手席の人に運転してもらうようになって、
運転してくださいって言って、他のところに運転されてるわけですよ。
でも本当は自分の車なのに運転されてて困ってるみたいな。
結局あなたがハンドルを渡したんでしょ?っていう話なんですけど、
そういうことは結構起きてる。だから入る時点で優秀だから。
僕自身もこれ言うと傲慢とか調子に乗ってるって言われるかもしれないですけど、
ある程度能力的にずば抜けてはいないかもしれないけど結構優秀だと思いますね。
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優秀だから、寸託なしに言うと、所属していた組織の周りがポンコツすぎたんですよ。
ポンコツすぎると優秀な人ってどう思うかっていうと、不快に感じるわけですよね。
なんでこんなことができないの?っていうか、分かってるけどなんで動かないの?みたいな。
面倒くさいからとか色々あるんでしょうけど、既存のもの、怖いのもあるんでしょうね。
優秀な人に食われるじゃないけど。だからあえて聞きたくないみたいな感じになると何が起きるかって言うと出るわけですよ。
普通に。だって別にいる意味ないじゃないですか。で、能力も発揮できないわけやし。
だから基本的に出るんですよね、多分ね。
それは別に良いか悪いかの話をしてるというよりかも、ある程度設定が可能性として持ってる人なわけですね。
ある程度優秀ってことは。
組織の改善点とかも見えてしまうし、改善されて、あと例えば経営者に対しての御恩とかね、縁とかを感じてとか、
あとはそこの仕事に対してもありえないぐらいの意義を感じているとか、使命を持っているっていう場合は残るケースはあるけど、
そうじゃない場合で、しかも経営者の器が小さかったら、その器を超えるほどの能力を持ってる人は普通に出るわけですよ。
どう考えても。
だって、その人が人生一周回ってて、いいやって思ってる。ある意味いい意味でも悪い意味でも諦めてる。
野望を持たないっていう状況であれば、その組織に残るかもしれんけど、そうじゃない限りは基本的には出ますよね。
だって窮屈じゃないですか、単純に。
その人生なんで窮屈なまま生きて、窮屈じゃない形で生きていける可能性があるのに、なんでずっといるのっていう話なんで。
だから、話はどんどん広がるんですけども、もとに戻すと、自分の今やってる美容調整サロンに関してでいうと、
そういう優秀な人はもう雇ってないですね。だから面接の時点で優秀なのかどうか。
雇ってる人が優秀じゃないって言ってるわけじゃなくて、俗に言う優秀ってやつですよね。
例えばうちで言うと、自分自身でメニューを組み合わせて編み出してやっていきたい野望が強い人とか、
売上どんどん上げたい人とか、マニュアルいらない人とか、接客が神レベルみたいな人とか、
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技術のマスターするスピードがめちゃくちゃ速くて、さらにいろいろな技術を学びたいみたいな人は超優秀じゃないですか、そういう人って。
普通の世の中で言えば、もしかしたら喉から手が出るほどって言いますよね。
ぐらい欲しい人材なんだと思うんですよ。だけどうちは絶対雇わないです。
なんでかって言ったら、うちは目的として成長が毎回ちゃんと積み上がっていく組織を作っていきたいんですよね。
成長が毎回積み上がっていく組織ってどういうことかって言うと、入ったセラピストさんが辞めない組織ってことですね。
要は離職率がめちゃくちゃ低い。
実際に今まだ地域にしか出してないですけど、その地域の中でも基本的に辞めてる人は一人もいないですね。
ただ、入る直前のトレーニング中に辞めた人は一人と、
辞めた人は一人か。
ここは面接で、面接のフィルターが弱かったんでしょうね。そこに関しては。
なんとなく感じてたんですけど、こっちのやり方を曲げにかかってくる人だったんですよね。
別にそれが良い悪いというか、その人の能力が高かったというだけで、
主体性に対しての能力が高いっていう。
で、こっちに寄せきれなかったっていうタイプだったんで、そこまで見切れなかったっていうのがこっちのミスであるんですけど、
多少によってはいたんでね、面接の時点で。
面接うちはね、相談会最初やるでしょ。その後一回会うでしょ。
で、実際に性質を受けてもらって気に入ってもらうかどうか確かめるでしょ。
で、その上でさらに最終面接もあるんで、3回は通すんですよね、基本的に。
で、その上で、欲しい人材ですっていうことはほぼほぼなくて、
どっちかって言ったら、大丈夫ですか?大丈夫ですか?本当に入りたいんですか?っていう感じで、
向こうが言われたことに対して、お声掛けに対して自分たちがまたレスポースしてあげて、
さらに向こうがその条件だったら本当に納得されるかっていうのを持ち帰ってもらって、
納得していただく上で帰るんで、基本的には説得っていうのはしないんでね、うちはね。
これもね、全て要は最終的に成長が積み上がる組織っていうのを作りたいっていう部分があるから、
そういうスタイルを取ってるんで、くれぐれもね、別に個人の能力がめっちゃ高い人を取ることがダメって言ってるんじゃなくて、
もし取るんであれば、取ってもジェットコースターみたいな人生を送りたい、
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ビジネスを展開したいんだったら別にいいと思うんですけど、
取るんだったら成長が積み上がるような組織、要は売上が毎年積み上がっていくのであれば、
その才能がある、力のある人材が残りたいなというか、一緒に働きたいなと思うような環境、器、
ビジネスで言うと環境、経営者で言うと器っていうのをちゃんと用意しとく。
そして成長するっていうことが必要になるから。じゃないといる意味ないんで。
僕が相談に受けるところは往々にして、個人の能力が高い人がいろいろ提言しても理解できないとか、
攻めの姿勢が強すぎて経営者がついていけないとか、それで結局辞めちゃうというケースとか、
その人は能力高くてどんどん役職も上がっていって、その調子で生きていくんちゃうみたいな。
これは別にどっちがいいとかじゃないですよ。
だけど最後の最後で、そのキャラだと経営者が扱うのがしんどいから、これ以上上げるのはやめとくみたいなね。
そこではしご外すんかい的な感覚。
それまでにいろいろもしかしたら、訓練させてどこかで気づくかなと思うチャンスを与えていたのかもしれないですよ。
そういう意図があったのかもしれないですけど。
それにしても、受け止めきれないってことは僕は結構組織で多いんじゃないかなっていうふうに、いろいろな組織と関わると思いますよね。
その理由が応援して、そもそもの事業設計の時点で、どういう設定を持っている人を選んだら育っていくのかっていうのを理解せずに、
とにかくみんな集めて、優秀やんって言ったら優秀で伸ばした方がいいけど、ちょっと厄介やなとかってなって落とすとか、
もしくは優秀すぎて恐怖を感じるとかね、安心していられなくなるじゃないですか。
そういう組織は、そもそも入ったところで結局どこかで辞めちゃうんだと思うんですけど、
僕自身の体験もシェアしたのでちょっと長くなりましたけど、
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実際に自分が結局は自分がどういう組織を作っていきたいのか、成長が積み上がっていくような事業を構築していきたいのか、
それとも3歩進んで2歩下がるような組織でもね、
いいんであれば別にどんな人やったってもいいと思うんですよ。
別に入ってやめて入ってやめて繰り返していくみたいな。
あと、ずっと入る人が、雇う相手がきりなしに来るような形のシステムを作れてるんだったら、
それはそれで一つの手だと思いますよね。
インターンとか、学生インターンとかを入れ続けられるような状況とか。
出て行って、個人事業の人と卒業してもらって、
そこでも何かしらのサービスの提供をお互いし合って、ずっと繋がってて利益を共有するみたいな方法とかは全然ありだと思うんで、
結局はどういう形の出口を整えられるかというところにもかかってくると思うんでね、この卒業パターンはね。
さっきも言ったように、どれだけ環境を整えられるかっていうのが重要で、
僕が見る限りでは、どういう人を自分の組織に入れたら残ってくれるのか、
どういう人を入れたら出てくるのか、でも成長が積み上がっていくのかっていうのをあんまり考えてない人がね、
結構多いなっていう風には感じてたんで、今回は音声を録りました。
って感じでね、経営の話になりましたけど、
これ経営っていうか、事業とかビジネスだけじゃなくて、普通のグループとかでもそうだと思うんで、
そこらへん意識するとね、だいぶ人材の定着率って変わると思うんでね、
ぜひ、もし意識してもらえたらなっていう風には思うし、
僕自身はこれからも意識していきたいなっていう風に思っています。
じゃあ今日はこんな感じで終わりにしたいと思います。
ありがとうございました。
