00:05
社長に聞く！in WizBizです。
WizBizの新谷です。先週の続きをお聞きください。
独立の経緯
その後、多摩経営研究所として設立し、独立なさっていましたが、これは経緯としてはどういったきっかけで独立なさったのでしょうか。
これはですね、当時、オイルキット会社社長が中小企業化同友会という経営者団体がありまして、そこに関連していました。
当時、三玉支部という支部で、魚屋で社員がうまく成長してるなということを聞いた経営者が、
毎月、例会というのがあるんですが、例会講演で一回話をしてもらえませんかということで、この平本さんが話をしたんですよ。
話をしたら、うちは人事制度を導入したら、社員が辞められなくなったんだと。
私がいた時、だいたい定着率が70%でしたので、店頭をだいたい3年経つと社員が一回転と。
お客さんがあんたのお店は辞めるのが早いね。3年経つとだいたい顔ぶれ変わるね。よく知ってますねみたいな。
そういう会社だったのに、95%ほとんど辞めなくなった。辞めなくなったんです。
そうした社員がどんどん成長していって、生産性も高くなってきて、
なんとね、消費支払いも考えられなくてたくさん出せるようになったんですって話をしたわけですよ。
それを聞いてる経営者が、ちょっと意味がわからないと。
人事制度を導入して社員が辞めなくなった、成長した、業績が良くなった、消費支払いがたくさん出せるようになった、
言ってる意味がわかんないということで、それで相談に来るようになってきて、
みんな作り方間違ってるんですよ。
私も今でもそうですけども、評価にこれでいいんだって満足してる経営者はいないし、
消費支払いの決め方も私は仕組み作ってますけども、それでも毎年やっぱりこう変えようかなって変えてるわけですよ。
なぜかというと絶対正しい評価もなければ絶対正しい消費支払いの決め方もないんです。
ということなんですけども、経営者はそれを悩んでるから、それを専門としているコンサルタントがいますよね。
人事コンサルタント、人事制度を教えるコンサルタントがいたりすると、そこに教えてねって言っちゃうんですよ。
教えてねって言っちゃうんです。
だから評価を学ぶ、消費支払いの決め方を学ぶっていうことをやると、どういうことになるかってことを知らないんです。
自分の今までの評価を否定されることになるんです。
評価っていうのは簡単で褒めること叱ることなんですよ。
だからもし誰かに評価シートもらっちゃったら褒めること叱ることが変わらずらいのが見えます。
となると消費支払いを変わりますよね。
金額変わりますよね。
社長、今回の消費支払いはちょっと金額が違うんですけども、どうしてこういう金額になったんですか。
大丈夫、安心しなさい。有名な先生に教わったからって言っちゃうらしいんですよ。
社員辞めちゃいますね。
今まで社長を信じてついてきたのに、何ですか、消費を決めるのはコンサルタントに教わったんですかと。
じゃあ私のことを評価してるわけじゃないので、この会社にもういてもダメだってことわかりましたって、やめようとするからやめるなとかって言うんですが、
やめます、もう変わるんだったらやめますって言って、じゃあもうこの制度やめるとかってやめる経営者がいたりするんですけども、
ということを、上暦時代に200人ぐらいの経営者が相談に来て、全員そういう付け入れ方をして間違ってるってことはわかって、
経営者との対話
それで、そうなんだな、経営者には評価があるからそれを可視化すればいいんです、見える化すればいいんです。
だって褒めてることが何であるか社員はわからないんで。
叱られるときも経営の社員はこう思ってるんですよ。何か今日社長機嫌悪いなって思ってるんですか。そうじゃないんですよ。
あなたに成長してもらいたくて叱ってるんで。そして成長するたびに消費は増やしてるんですよ。
違いがあるんです。減らしてるんじゃないんです。社員の立場で言うと誰かと比べると減らず減ってるって思うらしいんですけど、
そうじゃないんですよ。あなたを成長させたいんです。成長してたくさん足してあげたいんですっていうことなんですが、それも可視化してないのでわからないんですよ。
ということを間違って誰かに教わって人事制度、あれは作ってもらったんじゃなくて買ったんですけども、
自分の評価とか賃金の決め方を否定されるってことに失敗するまで気がつかないんです。
ということを説明したら、松本君ありがとう、そういうことだったんだなーってコンセルティングしてって言われたんですけど、いや申し訳ありません。
逆例の仕事で忙しいのでコンセルタッドじゃないんでそこはちょっと申し訳ありませんけどって言ってお答えしたんですけども、
その後に経営者が松本君って長い人で30分ぐらいあることを語って帰りました。
それはだって人事制度を作ったら社員が喜んでくれて成長していったりすると、
昇給なんかお金も増やしてあげることができたりして幸せにしてあげたいんだよって話を何か語っていくわけですよ。
でわかったのは、なんだ社員を大事にする経営者がこういう人事制度を作るんだなと思ったんですが、
日本では正しい作り方を誰も教えてないので、それで失敗するってことがあるってことがわかったので、
それで上々の準備を始めるっていうことがわかったので辞めるということでコンセルティング会社を始めました。
山田社長様からはお引き止めとかはなかったんでしょうか。
バカだって言われました。
お前が来なかったらこんな風にならなかったってのはお前も知ってると思うけども、
なんであなたには、当時500万株持ったんですが、キャピタリゲインを得てもらいたいと。
約束ごとがあって、実は持ち株会員の中で持ってたんですけども、
ですから会社を辞めるときは持ち株会員なんで株を返すっていうルールで運営されたんですが、
もうどうしても辞めるんだったら株持って辞めていいと。
俺は経営者だからそのままのことはできると。
株持って辞めろと言われたんですけども、
社長それはとても社員を大事にする社長で言ってたんですが、
上場なんかしたらこの上場した利益で家も買えると。
魚屋なんて家が買える人なんかいないので、
家を持てる社員になってもらいたいってことなんだなって話をしてたのに、
辞めるんですからね。
とても社長を好きだったんで、社長の思いを覆すことになるんで返しますって返して辞めたんですけどね。
人事制度の重要性
後々で上場した話を聞いて、いろんな話を聞いたりすると、
やっぱりもらって辞めてもよかったかなって思ったりしてましたけどね。
もう返しちゃったんで後に公開するはずですけどね。
なるほど。怖さはなかった?
怖さですか。あんまりなかったですね。
そういう経営者がたくさんいて、お手伝いできるっていうことができるんだっていうことしか思ってなかったので、
よかったとは思ったんですけども、
ただどちらかというと私は人事制度を広めたいっていうふうに正しい人事制度の作り方を皆さんに知っていただいて、
いい会社なんですから、いい経営者がいる会社なんで、
みんないい会社大きくなってもらいたい、社員の消費支払いをたくさんもらってもらいたいっていうふうにコンサルティングすると思ったんですが、
やっぱり目先のことで経営者と相談に来るんですね。
やっぱりサービス残業を130時間なくした、当時、人事制度は5600円というのは、
エングザスクラブっていうところで勉強してたんですけども、大手のスーパーさん、小売業が一緒に勉強してましたけど、
5600円というのは日本一であった当時に、今から38年前ですけどね、という感じだったので、
そういうことのほうが経営者にとっては関心があるみたいで、
独立して人事制度、依頼がたくさん来るかと思ったら、生産性向上のコンサルティングがあって、
そうなんだみたいなことで、最初はそういう意味では、人事制度を作ってもらいたいって意外と、
相談に来た方々に対しては話せると、そうなんだっていうふうに思いましたけど、
そんなに会社を立ち上げても人事制度を作ってねっていうふうにはなりませんでしたね。
ちょっと驚きましたけどね。
リストラの方のために、若い方もいらっしゃるので付け加えると、
ペガサスクラブというのはチェーンスター理論を学ぶやつですね。
厚見先生がやってた皆さん方。
割と古い経営者の方々は皆さんご存知。
若い経営者の方々はちょっともう今ないので、存じてらっしゃらないと思います。
最近で言うとニトリさんが勉強に行ってますね。
ニトリさんや伊藤洋介の伊藤名誉会長も、
大英の中内さんもみんなペガサスクラブで学ばれてる感じですね。
私は厚見先生の夢を語る話をずっとセミナーに行ってましたので聞いてましたけども、実現しましたね。
私は素晴らしいと思います。何を言ってらっしゃったかというと、
私は日本を経済民主主義の国にしたいと、みんな豊かにするんだってことをおっしゃってやってらっしゃって、
実は私は寿司とかステーキ食べたのは20代後半なんですけども、
この間も焼肉食べに行ったら隣にいたテーブルには幼稚園児でしたけどね。
幼稚園児がね、お父さんにこんなの食べてくれないって言われて、
うるさくな!食べさせろ!って言ってやろうかなと思うくらいに、
本当にそういうことを見るたびに、私は厚見先生って先生すごいな、経済民主主義って日本にしちゃったなっていうふうに、
でも贅沢じゃなかったら寿司なんて食べられなかったんですから。
みんな若い人は知らないと思いますけど、
先輩が一枚一冊を何枚か持っていかないと寿司食べられなかったんですから。
今ね、数千も寿司食べられますよね。それも当時と同じぐらいのおいしい寿司が食べられるっていう、
そういう国にしたら素晴らしい先生だなと思いますけどね。
ありがとうございます。ではちょっと元に戻りまして、
約30年間コンサルタントとしていろんな会社さんをご支援なさってきたんですが、
ご苦労とか何か失敗談とかございませんでしょうか。
今の段階で一番失敗だと思っていることが一つありまして、それは何かっていうと、
私はグループコンサルティングの成長塾っていうのをやってるんですが、
そこに経営者が来る時ってみんなニコニコしてくるんですよ。
私が出した、実は高い本があるんですけど、15000という450ページの本があるんですけども、
9年になりましたけど、もう19ずりになって、ロングセラーで販売していただいてるんですけども、
こういう本読んで経営者が来られるんで、よしこれで社員が成長して行政が向上して、
うちは良くなるぞっていう笑顔で来るんですよ。
ところが世の中には社員を幸せにする人事制度ってないんです。
だからNOも社員は陰で反対してるんだっていうことが分かったんですよ。
人事制度の必要性
だからそういう意味では最初に経営者の方が社員に
これからいい人事制度を導入するぞみたいなことを言っても誰も信じてないと。
また社員はまた始まったと。
また社長はいろんなことを始めるけど今度は何だ、人事制度かと。
参ったな、辞めるのが今のしかなんてそういうふうに思ってる人もいたらしいんですけども、
それを私はそういう社員の人たちに、第三者の立場で、
人事制度の構築実績数は今1420社で日本一の実績ありますので、その松本さんが語りますと。
この人事制度を作ろうという経営者は、実は皆さんが成長するっていうことはどうしたらいいかということ、
成長していったら賃金がどう増えるかということを全部仕組みでするんで、
多分多くの経営者はみんな頑張って行政が良くなったらたくさん出すぞっておっしゃるでしょうと。
でもそれは口約束なんで叶えられてないと思いませんかと。
でもこの会社は、例えばあらりの3%商用原資に積み立てますみたいなことを明確にするんですと。
つまり行政が良くなったら商用原資も増えるんだということがしっかり仕組みで約束することになるんで、
こんな会社は世の中にありますかと。
あったとしても数千社に一社しかないんですよと。
いい会社にやった。
だからこの会社で人生を賭けなさいという話をするようにしたんです。
そしたらですね、経営者が驚きましたね。
いやぁ、孫先生驚きましたと。
私がずっと言ってきたのに、この会社はリタッシュに人事制度ということで、
みんなで一緒に良くなるっていう考え方だったっていうことを初めて知りました。
前から言ってるだろうみたいな。
それを経営者が言ってもやっぱりまたかっていう気持ちでしか聞いてくれなかったけども、
私が説明することによって本当にそうなんだと。
だから私がそういう話をして、もしあなたが私の話聞いてるあなたが嘘だと思うんだったら、
親に聞いてみなさい。兄弟に聞いてみなさい。親戚に聞いてみなさい。友人に聞いてみなさい。
そんな仕組みを発表している会社があるかどうかということを必ず確かめてもらって、
ああ、やっぱりこの会社だけだと思ったらかけるんです、この会社でっていうふうに話をすることによって、
とっても運用がしやすくなりましたっていうふうに言っていただけるっていう、
成長シートの導入
ここが私の大きな勘違いでしたね。
なるほど。ありがとうございます。
そうしましたら、ぜひ本社の事業内容を宣伝があったらご説明いただきたいんですが、
どんな事業をなさっていらっしゃいますでしょうか。
当社は人事制度、実は人事制度との評価を決めて賃金を決めるっていう制度なんですけども、
右利きで作ったように、その人事制度は社員の成長を遂げて、そして業績を良くして、
社員に昇給資をたくさん出してあげるっていう制度なので、
皆さんが通常考えている人事制度プラス社員の成長ということが入っているので、
成長制度っていう名前を使っています。
この制度っていうのは、作るのは、実は私たちは差し上げるんじゃなくて、
可視化する、言語化するという仕事の仕方をしています。
経営者が何を褒め、叱ってきたのか。
褒めてきた部分を成長シートっていう形でまとめ上げ、
そして成長シートがあると成長点数っていうのが出てきます。
20点から100点満点になるんですけども、
通常、社員の立場で考えると50点以下の社員は褒められたことがないと思うんですが、
この仕組みは20点で入った社員が30点になったら成長したね。
40点になったら成長したね。50点になったら成長したねっていうことを、
全ての社員の成長を認めるものとして活用しているので、
ダメな社員は一人もいないっていう、そういうことをこの成長シートで確認しながら、
そして20点、30点、40点って成長するたびに、実は昇給支援が増えてるんですと。
それをきちんと仕組み上でお約束するっていう仕組みを可視化している。
これは例外もないんですけども、経営者は社員が成長するたびに増やしてるんですけども、
それは仕組みにしてないので誰も信じてないんですよ。
そういうふうに経営者がその評価に合わせて、
昇給支援をどう増やしてきたのかっていうことを仕組みにすると、
社員がみんな驚くんです。
この会社がんばって成長していって、みんなで教え合って成長していったら、
行政が上手くなって昇給支援が増えるんだねっていうことをわかってもらう。
日本の賃金制度は全部利口主義にします。
これは経営者の一言に原因があるんですけども、
頑張って安に渡そうって言った瞬間に、
俺は頑張ってるから俺はたくさん欲しいと思うんですよ。利口主義になります。
日本人ってのはそういう国民性じゃないんですよ。
みんなで一緒によくなりたいって思ってる国民性なんで、
それをぜひ取り入れていただいて、この会社で一番、例えば教えた人が一番優秀だと。
成長シートに成長基準ってのがあるんですが、
1、2、3、4、5段階で成長していくんですけども、
成果の高い人は重要業務やってるんですが、
1、その業務やってないところからスタートします。新人さんですから。
少しできた。基本的にできた。優れたやり方できた。4なんです。
そこはそこがゴールじゃないんです。
最後はそれを他の社員に教えてたっていうところがゴールで、
それを可視化した瞬間にみんな教えまくるんですけども、
それは多くの経営者が驚く。
わー、じゃあうちは良い社員が集まってきたということが分かりました。
そうですね。でもそれはそういうふうに教えてた方が優秀だっていうことを可視化してなかったから、
教えなかったでしょう、今までって言うと。意外とそうなんです。教えてやれって言っても教えなかったんです。
でも教えることが最も優秀だって社長が評価を決めたから教えるようになったんですっていうふうになったら、
この会社で困る人いませんね。誰も困る人いません。困ったらみんな教えてくれるんで。
全社員が成長したら行政が継続して良くなりますっていうことを証明したのがウリキっていう会社ですので、
なかなかこの時代、賃上げする原資がないっていう経営者が多いそうなんですが、
それは現場にその相対評価で組織原則262ってのがあるんですが、比較的に成果を上げてる人がいるんで、
そのやり方を教育をしていって、何をしたらいいかっていうことをみんなで教育をしていって、
業績を良くして、そして社員を成長させて賃金をたくさん出すっていうことをずっと今もやってきて、
1420社になりましたけども、そういう我が社には賃金を上げる原資が、
社員が作れるんだっていうことを知っていただくことが、私は今日の皆さんにお伝えしたい大事なことだと思っております。
成功の秘訣
皆さん方、よくお分かりになられたと思いますので、ぜひ、もしよろしければ、厚野社長にご相談いただければと思います。
そうしましたら、全く違うご質問をさせていただければと存じます。
好きなもの、好きなことを事前にお聞きしまして、日本酒、心を許せる仲間との食事会とのことで、
日本酒好きということで、毎日のように飲まれるんでしょうか。
そうなんです。休館日を作れと言われてるんですけども、そうなんですね。
休館日作ろうかと思ってるんですけども、年に1回必ず人間特区に入ってますけども、
人間特区に行くからといってお酒をやめたら、普通の体でなくなる可能性があるんで、
検査に行く前の日も飲んでます。それで引っかからないので、家族も知ってないということで、若干諦めてる嫌いがありますね。
ありがとうございます。在留の例をお聞きしまして、これも素晴らしいお言葉。
仕事は人生の道場であるということが選ばれまして、これ選ばれた理由を教えていただけたらなと思います。
これは実は私が入社したときの上力の社長の山田勝博社長がそういう話をされてて、上手いこと言うなと思ったんですけども、
当然ながら仕事をするいろんな問題を解決するっていうことを壁にぶつかりながら進んでいくわけですけども、
そういうことがあったときに社長がいいか。仕事は人生の道場だと言われて、道場なんだと。
そこで学んだことで自分が成長していくんだ、それが人生だと思わされてやってきたってことがあるんで、
いろんな大変なことがありましたけども、ぶつかったことに対して逃げようとは思わなかったっていうのは、そういう言葉が支えてくれたんでしょうね。
ありがとうございます。最後のご質問なんですが、この番組は経営者向け、全国全世界の社長さん向け、
もしくはこれから起業する方向けの番組でございまして、もしよろしければ社長の成功の秘訣を教えていただけたらなと存じます。
そうですか。私はやっぱりこの全勤務先を売り切って会社に入ったときに、ある言葉を知って社長と一緒にそうだなって話をしたことがあるんですが、
サービス残業をなくそうと言ったり、集計透過性をなくそうと言ったり、そんなところからスタートしたわけですけども、
人生成功の鍵は目標設定にありっていうことを言われた方がいるんですけど、日本人じゃないんですけど、ネポール・J・マイヤーって人なんですけども、
だからそういう目標って、現状がこうだからって思うと目標って小さくなっちゃいますよね。
そんなことを全然考えずに目標設定するっていうことをするってことが、やっぱりその目標に近づく一番の秘訣は目標を掲げることっていう成長するっていうのはそういうことだなというふうに思ってますので、
いろんな大変なことがあるたびに目標って小さくなる可能性があるんですけども、いろんな幹部社員とか社員に言われることがあるんですよ。
そもそも先生、うちの社長はとんでもない目標を掲げるんですと、大変で大変でしょうがないんですっていう相談を受けることがあるんですよ。
そういうときに言うセリフがあるんです。
ああよかったね、社長が高い目標を設定してるってことは間違いなく実現するんで、皆さんが成長すれば。
でも経営者が目標が低くなったら辞めたほうがいいよ、その会社って言うんです。
つまり目標が低いってことは、自分がどうしたいっていうところが当然あまり高きところに置かなくなったってことなんで、
皆さんも成長しないってことだから、それ辞めたほうがいいよっていう話をすると、じゃあうちの会社は目標が高いからいい会社なんですねって言ってくれて、
そうなんだっていうふうにお話をするってことができたのも、やっぱり前の会社でその社長と目標設定が人生成功の鍵だっていうことで、やっぱりそうなんだな。
私は日本一になるって思って、実は独立をしましたけども、笑ってました。
高い目標設定の重要性
魚屋出身だって言った瞬間にみんな、セミなんかで話をすると、引いてましたけどね。
なんだ、私は日本でたった一人のマグロの解体ショーができるコンサルタントなんですよ。
あれ今日マグロの解体やるのかって、そうじゃないんですけど、前一緒が魚屋だったんですって言うと、みんながっかりしますけどね。
まあ上場したからそうはならないと思いますけども、でもそういう意味ではそういう大きなとても魚屋で株式関係の人たちが、
日本では魚屋が上場したら上場できない業種はないって言われたぐらいに上場になれない会社だったらしいですけども、でも上場が目標じゃなかったんですよ。
社員を物資業務にいただきたいってのが経営者の目標で、雲を掴むような話でしたけども、それも実現しましたし、
だから目標は高く持つってことはとても重要だなというふうに思っております。
なるほどありがとうございます。ぜひリスナーの皆さん方も目標を高く持っていただけると成功するということでございますので、
松本社長の教え通り目標を高く持ちたいなと、私も持ちたいなと思っている次第でございます。
リスナーの皆さんも本日は大人しいなかお聞きいただきまして誠にありがとうございました。ぜひ皆さんも参考にしていただければと存じます。
松本社長様、本日はどうもありがとうございました。
本日の社長に行くイベントは株式会社エントエントの松本社長様、プロのコンサルタント、人事評価制度のプロのコンサルタントの先生でいらっしゃいました。
いやすごいですね。聞いてまして、さすがプロはここまで喋れるかと、それも論理的に喋ると、そして実例まで出てきて、
お話しされてですね、まあまあよくお話しされれば、お上手だわということで頭もいいんでしょうね。
かつ実績がやっぱり1420社の人事制度を構築してなさっていらっしゃいますので、まあ自信もありになられるし、実績もあられるしということなんだと思います。
さすがですね、その動力を事実上、上場まで持ってたお一人なんですけども、その実力たるややっぱり素晴らしいものがありますね。
私自身はプロの系コンサルタントなんですが、松本先生のお話を聞いて、私もこれぐらいかなというふうに、私が一番反省したかもしれません。
で、一番素晴らしかったのは最後の成功の秘訣ですね。赤い目標を掲げるんだ。
私の師匠もですね、高い要求数字だって言ってました。高い目標を掲げることは本当に素晴らしいことだと私自身も思ってますし、松本先生もそうおっしゃってらっしゃいましたので、ぜひリスナーの皆さん方もですね、高い目標を掲げていただきたいなと思ってます。私も掲げていきたいなと思ってます。
本日の社長に聞くインウィズはここまで。また来週。
経営ノートと成功事例の紹介
本日も社長に聞くインウィズビズをお聞きくださり誠にありがとうございました。
この番組は2017年1月から毎週配信を続けております。
これまでにたくさんの成功社長、成功経営者のインタビューをお届けしてまいりました。
この内容はすべてテキスト化いたしまして、私どもウィズビズが運営するウェブサイト、経営ノートでも閲覧いただけるようにしております。
音声だけでなく文字で読み返すことで、新たな発見や気づきがあり、皆様の会社経営に役立つヒントがきっと見つかるのではないかと思いまして、サイトの方にもさせていただいてます。
ぜひネット検索で、経営ノート、スペース、社長インタビューと入力いただき、経営ノートのサイトをご覧になっていただければというふうに思っております。
本日の社長に聞くインウィズではここまで。
また来週。
