退職希望の影響を受け止める
こんにちは、わかまろの職場の伝え方ラジオ。このチャンネルでは、アラフォーの営業管理職はままが、初めて部下や後輩を指導する方に向けて、伝わる言葉や人を動かす考え方についてお送りしております。
皆さんいかがお過ごしでしょうか。今日は、部下や後輩ができたら必ず一度は直面する、退職希望の対応の仕方について、ちょっと最近も、私の身の張りにも、実際退職希望をいただいてしまったので、ちょっとその例を元にお話をしたいなと思います。
今回の話は、部下や後輩がいないよっていう方でも、家族や友人や同僚からちょっと思い詰めて何か相談をされた時に使える考え方かなと思いますので、よろしければ最後までお付き合いいただけると嬉しいです。
早速本題なんですけれども、皆さんは退職希望というものを受けたことはありますでしょうか。私は管理職歴がかれこれ結構長いので、当然何回もあるんですけど、つい先週も退職希望というものをメンバーの方からいただいてしまって、ちょっとガーンと対応したっていう感じなんですね。
こういう退職とか、あとちょっと思い詰めた相談とかをされた時は、まず大鉄則としては、もう受け止める寄り添うっていうことですよね。
なんかこう客観的に見ると、いやそれなくないとか、ちょっとおかしくないとか、もし思ったとしても、本人の中ではめちゃくちゃ真剣に考えて打ち明けてくれているわけなので、もうここはね、本当に受け止める、ああそうだったんだっていうところと、どうしてそう思ったのっていう感情のところをですね、よくよく深掘るっていうのがいいのかなと思います。
で、めっちゃ余談なんですけど、私が、私今の会社が2社目で、1社目の会社が新卒で3年ぐらい働いてたんですけど、結構なパワーハラスメント会社だったんですね。
で、私の上司も、例に漏れずめっちゃパワーハラ、パワーハラ気質な人で、私も毎日本当仕事ができないとか、どこ行ってもダメだとか、毎日怒られてたわけなんですけどね、それで耐えかねて、もう決死の角度でやめたいですって言ったんですよ。
そしたら、その時の上司の第一声が、行ってくると思ったよ、君なんかどこ行ったって活躍できるわけないじゃんって言われたんですよ。もう腹立つなって、もう今だったら思うんですけど、当時本当に大ショック。で、ただその上司の対応が、本当に絶対やめてやるっていう退職の決め手になりました。
そんな私の思い出話は置いておいて、私が先週いただいた退職希望っていうのは、結構部署の中でもめっちゃ活躍している3年目の女性の方なんですね。
で、なんか結構会社は好きだし人も好きなんだけど、結構私たちの仕事って無形商材というか、割と物ではないものを売ってるんですけど、それがもう結構きついと、そのお客さんに売った結果、なんかどうなるかっていうのが、なかなか結構不確定な部分も多いから、なんかそれが結構難しくて疲れてしまったっていう話をしてくれて。
で、それを聞いた私の本音としては、本人に伝えない本音としては、いやあれ、先週まで、昨日までめっちゃ頑張ってたじゃん。そんな無形商材難しいとか言うけど、もう何年もやってるよねとか、そんなまだまだこれからなのに高校で辞めるなんて言ったらもったいないじゃんみたいな叫びが結構噴出するものの、
感情を深掘りする重要性
その対応としては、受け止める、そして共感する、そして感情深掘りするということで、あ、そうだったんだ、そう考えていたんだね、どういうところからそう思ったのとか、そう、じゃあその点ではどういうふうに考えているのとか、なんかそこらへんを時間をかけてよくよくよくよく、なんで先週だけでその方と対面でランチとかも行ったんで、3、4時間くらいは話してね、なんかいろんなことを深掘りをしました。
ここで大事な観点っていうのは、本人の気持ちを尊重するっていうこともそうだし、ただなんか客観的にその方の人生、人生の中で今辞めるっていう決断をするのがいいのか、辞めないほうがいいのかっていうのを、なんか一旦会社の上司っていうのを取っ払った上で、なんかめっちゃ真剣に、なんかその人の親とかお姉さんになった気分で、なんか考えるっていうのが大事かなと思うんですね。
転職っていうのは結構モロ派の剣で、転職をしたことによってステップアップして人生好転しましたっていう方もいれば、なんかタイミングとかやり方とか場所を間違えて、いや辞めないほうが良かったとか、そっから辞め癖がついちゃってまともな職につけなくなっちゃったとか、なんかそういう辛いこともなりうるし、
特に今回私が対応したのが3年目の女性ということで、まだ仕事感も固まっていなければ、まだまだ社会人歴とは浅いその状態で、どういう判断をするのが彼女の人生にとって本当にいいことなのかっていうのを、じゃあ彼女ってこう、将来どうなりたかったんだっけっていうのと、将来どういう風になるために今何をすればいいんだっけとか、あなたの強みはここで、弱みはここでとか、
そういうのを一個一個紐解く、そんな時間を持つのが大事かなって思います。
管理職の本音としては、さっきの色んな驚きとか辞めた方がいいよとかいうことの他に、会社からあんまり退職者を出させるなって、結構今だって言われてる方多いんじゃないかなって思うんですよね。
職場の離職率が評価指標になってる、管理職の評価指標になってるっていう会社もあるって聞きますし、できれば活躍してる方は特に辞めてほしくないっていうのが本音なんじゃないかなって思うんですよね。
ただ辞めてほしくないっていうのはこっちの都合なわけで、いきなりそれを言われても相手としては受け入れられないですよね。
それってそっちの都合で私にとっては何のメリットがあるのっていう話になってしまうから、さっきもお伝えしたみたいに、まずは受け止める、寄り添う、そして感情を深掘りする。
そしてその方のお姉さんになったつもりで、徹底的にその人の人生を考えて、今、転職するべきなのかそうじゃないのかっていうのを、一旦管理職という書きを忘れて接することで、
結果的に職場に残ってくれる確率っていうのも増えるかなと思いますし、あと、転職した場合もうまくいく。本人もうまくいくし、転職する方がいるときにちょっと気をつけないといけないのが、
その方が職場の不満とか上司の対応についていろんな悪い情報を置きみ上げとして、その残ったメンバーに残していっちゃうっていうことがあるんですよ。
メンタルケアの必要性
そうすると、その残ったメンバーのモチベーションにかなり関わりますので、そういうことを防ぐためにも、その方に対して、退職を希望してきた方に対して最善を尽くすっていう姿勢が大事なのかなというふうに思ったりします。
私が先週対応したメンバーは結局のところ、ちょっとまだどうするかっていうのが決まってなくて、私がいろんな社内の人を紹介したので、その人とランチ行ってもらったり、あとロームと話してもらったり、
あと私の上司なんで、メンバーの方からすると上司の上司の上司かみたいな感じの方と話してもらったり、どうなる結果でも受け止めたいなと思っています。
1個ちょっと心配、私的に今回の件で心配だったのが、その本人、3年目の女性本人というよりも、3年目の女性と私、マネージャーである私の間に主任という立場の女性がいて、
女性が30歳かな、31歳くらいの、すごくこれも素晴らしく頑張っている女性なんですけど、その主任がすごくショックを受けてしまって、あれ私全然気がつかなかったとか、私のせいで辞めたくなっちゃったのかなとか、
ちょっとそちらの方も今メンタルケアをしながら、私は管理職としてメンタリケアをしながらやっているという感じなんですけど、退職というのはどんなに良い上司でも必ず出てくるものなので、こういうことがあってもあまり気にやまないでほしいなというふうに思っています。
ということで、今日も最後まで聞いていただいてありがとうございました。
今日はですね、尊敬する師匠、浅尾さんという方の音声配信の教材を私は今勉強しているんですけど、そこで感情を乗せて話せっていう、独特と語られていて、なので今日はめちゃめちゃ感情を入れて話してみましたが、いかがでしょうか。
伝わりましたでしょうか。ということで最後まで聞いていただいてありがとうございました。また次回も聞いていただけると嬉しいです。
