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おはようございます、わかまろです。今日は1月23日の6時45分です。
今日もよろしくお願いいたします。
年上部下のマネジメント
今日はですね、フォロワーさんからご相談をいただいてまして、それに回答する形で、
年上部下の対処法ということでお話をしたいなと思います。
あなたは職場でどなたかのマネジメントをするお仕事って役割ってになったことがありますでしょうか?
その時に来てくださるメンバーの方っていろんな方がいらっしゃいますよね。
その時にですよ、ちょっとよく聞くお悩みのうちの一つによくあるのが、
年上の方をマネジメント指導することになってしまったんだというのをよく伺うんですよね。
で、じゃあ年上の部下の方をどうやって指導したらいいのか、どうやって気をつけて対応したらいいのか、
何か気をつけることはあるのかっていうのをフォロワーさんからいただいてまして、
それに対してお話をしたいなと思います。
皆さんは年上の方のマネジメントってされたことがありますでしょうか?
もしこういうところに気をつけたよっていうのがあれば教えていただけたらなと思います。
はい、ということで、
行きますねと書いて、何の宣言やってるかですけど、
コメントを読ませていただきます。
安木さんおはようございます。
赤山は曇りですね。東京は綺麗に晴れてますね。
安木さんのコメントでいつも、あれ、今日の天気はどうかしらって思うんですけど、
最近晴れてることが多くて、そろそろ雨で湿度が欲しいわと思っていたりもします。
安木さんはご自身より年上の方だったり、
立場が、役割がちょっと上と思われる方を指導したり教えたりすることってありますでしょうか?
何か気をつけていることがあれば教えていただけたら嬉しいです。
熊谷さんおはようございます。
今日は虎ちゃんありがとうございます。
熊谷さんも職場で年上の方の指導に当たることとかってありますか?
もしあれば気をつけていることとか教えていただけたら嬉しいです。
聖谷さんもおはようございます。
今日も蕎麦の実の、蕎麦の実じゃない、蕎麦の花のアイコンでね、
登場ありがとうございます。
聖谷さんも年上の方の指導だったりマネジメントされたことがもしあれば、
気をつけていることとかあれば教えていただけたらと思います。
常谷さん、若丸さん皆さまおはようございます。
雪寒いということで、おはようございます。
今日もよろしくお願いします。
最近雪と寒いを設定、絵文字につけてくださいます。
相当寒いんだろうなっていうのが伝わってきます。
最近明るくなるのは早くなってきた気がするんですけど、
気温は余計に、余計にというか寒くなっているような気がしますよね。
ちょっとずつね、あったかくなってくるといいなあなんていうふうに思っております。
常谷さんも年上の部下の方を指導されたことがあれば、
気をつけていることとかあれば教えていただけたらと思います。
あちひろさんもおはようございます。
今日もよろしくお願いします。
転職して逆の立場ですのでアドバイスいただきたいですということで、
そういうことですね。
あちひろさんが転職されて後輩になりますもんね。
一番下の後輩になりますので、年次が下の後輩になるので、
お相手の方が年下の方だということですね。
ありがとうございます。
せやさん、僕が年上部下です。
対処されているのかなあということで。
そうですね。よくありますよね。
最近だと私の上司も年上だし、
私の元々メンバーだった方なんですよ。
私が今課長職で、その方の部長職なんですけど、
すっごい若くして部長になった優秀な方が、
私の今上司をしてくれてるんですけど、
すごいね、やっぱり尊重してくれてるなという感じはします。
もともと上司だったっていうのもあって、
気を使ってくださっているのかなとか、
そんなふうに思うこともあります。
つねおへやさん、職位がたまたま自分が上なだけで、
人生の先輩として常に敬意を持って接していました。
そうなんですよね。
すごく大切なコメントありがとうございます。
上司、部下とか先輩、後輩ってあるけれども、
よくマネジメントが初めての方で結構起きることが、
上司なんだからちゃんとせねばと思って、
ちゃんと指導、指導、指導って力んでしまうことが結構あるんですけども、
上司と部下っていうのはあくまでも役割なんですよね。
職場の役割なので、
どっちが偉いとかどっちが劣ってるってことは全くないので、
フラットな関係なんだと。
フラットなんだけど、業務の都合上、役割上を
組織図的には上と下っていう形になっているだけなので、
単純に役割なんですよね。
本当におっしゃってることに同意いたします。
くまたんさんありがとうございます。
年上部下指導していました。
リスペクトの重要性
今は年上で部下ではないが、部門間移動でひよこさんなので指導中です。
相手の経験や特性をどう生かすか考えて苦しんでいます。
うるーということで。
そうなんですね。ひよこさんっていう言い方がかわいいですね。
年上のひよこさんにね。
相手の経験や特性をどう生かすかってすごく難しいですよね。
今日はですね、今回フロワーさんから年上の部下の方を、
しかもいきなり2名対応することになりましたと。
3人のチームなので、部下の方が2人とも年上なんだと。
年上になると。
というところで、どういう心構えでいたらいいかと工夫することがあれば教えてくださいというのをいただいていますので。
それに対してお話をしたいなと思います。
皆さんから常尾部屋さんがいただいている役割の話とか。
かなりすごく勉強に学びになるんじゃないかなと思います。
こういうコメントすごく大変嬉しいでございます。
ちょっと噛み噛みですみません。
まず最初に私も役割の分離ということをしたいなと。
役割としての割り切りというのをお勧めしたいなというふうに思いました。
なので先輩、年上ということは人生の先輩ですよね。
なので当然その方に対する敬意だったりリスペクト、ご経験をね。
軽視しないようにそうするっていうのは当たり前のことですよね。
なので敬語を使うとか何々さんというふうに呼んでね。
尊重するってことはすごくすごく大切なことだなと思います。
今回の年上の部下の方なんですけど、
この相手のことをリスペクトするっていうのは、
相手が年下な時ほどなんか忘れちゃいがちになるなって思います。
そのお相手の方の方が経験している年数だったり業務の習熟度だったりが自分よりも遥かに浅かったりすると、
相手に対するリスペクトとか経験に対するリスペクトっていうのが尊敬の気持ちっていうのがね、
自分の中で薄れちゃったりとかすると存在な対応になっちゃうことも、
上司の皆さんだったらあるあると思っていただけるんじゃないかもしれないんですけども、
やっぱり職場であれば先輩であれ後輩であれどなたにでも敬意を持って、
その経験をね、経験って言ってもどんなに短くあろうと長くあろうと、
自分より違う経験をしていることには変わりはありませんので、
リスペクトの気持ちを持ってその調子で接するんだという気持ちをまずマインドセットとして持つと、
ご自身も伝えるときに楽になるんじゃないかなと思います。
上司と部下っていうのはあくまでも役割なんであると、役割なんであるって日本語がおっしいですね。
役割なので、すごくNGなのは偉そうにしたりするっていうことですよね。
これは誰もがNGだろうって思うと思うんですけど、あれやっといてくださいよとか、これやっといてよとか、
なんでできないのとかね、上司だからってね、そんな偉そうな口聞くんじゃない、ビンタ!みたいな感じになっちゃいます。
上司の役割っていうのはチームの目的っていうのを達成するための調整役なんですよね。
調整役なので、例えば相手にお願いをするとき、相手に何かやってほしいときも、
指示っていう形よりかは、調整役としてこの役割をお願いするんだっていう、相手にその役割をお願いするっていうマインドでいると、
自分自身もご自身も、あんまり力まずに、年上部下の方に対する対応としてうまくいくんじゃないかなというふうに思います。
私も含め、自分自身が年上部下だよっていう方もいらっしゃると思うんですよね。
そういう方も基本的には変わらないですよね。相手が後輩の方であろうと、年下の方であろうと、年上の方であろうと、
自分は今部下という役割を担っているだけで、相手に対するリスペクト、尊敬の気持ちを持てば、それで大抵のことはうまくいくんじゃないかなというふうに思ったりもします。
シチュエーショナルリーダーシップ理論
じゃあどうすればいいのかっていうところでいくと、今日はシチュエーショナルリーダーシップ理論というのをご紹介したいなと思います。
急に横文字やんっていうね、急に横文字出してこられて難しいぜっていうことなんですけど、
これはSL理論、出歩出歩のSLと全く同じ呼び方なんですけども、相手のタイプとか状況に合わせてこちらの対応方法を工夫しましょうねっていう、それだけのものです。
それだけのもので、すごく使いやすいんですよ。
マネジメント系っていろんなフレームワークがあるんですけど、こういう多分年上部かどうかどうしようって思うときは、このSL理論に頼るのがすごく楽ちんでございますので、ちょっとご紹介をしたいなと思います。
で、ちょっとすごい雑な問題にお越しくださいなんですけど、この4小言に分けていただくと、4小言に分けていただきます。
で、やる気、習熟度、熟っていう字が、ちょっと待ってくださいね。これ事前に用意しておけばよかったんですけど。
しかも漢字が間違ってる気がする。漢字が間違ってる気がするんですけど。横線をやる気、ご本人のやる気で、この縦ラインを習熟度といたしましょう。
この習熟度とやる気のカットによって対応方法を工夫しましょうねっていうものになっております。
この小言に分けて接し方を工夫しようと考えると、すごくわかりやすい、考えやすいんですよ。
最初に習熟度がめちゃくちゃ高くて、やる気もすごいありますよっていう方、いてほしいですよね、こういう方。習熟度めっちゃあります、やる気もめっちゃありますっていう、ここの方。
全てが高いっていう方ですね。高い方に関しては、もうお任せしちゃっていいよ。もうお任せしちゃっていい。異人的な立場。異人。異人もちょっと漢字が。
お任せしちゃう。もうとにかく、相手はやる気もあるし習熟度もあるんだから、こっちがとやかく細々細々言うことなく、全てもお任せしちゃって、
たまにちょっと壁打ち相手として、自分が登場して、これについてどう思うかとか、あれについてどう思うかとか、いろいろお話できれば、それでOKなんだよねっていうことですね。
習熟度が高くてやる気がある方には、もう放置でいいですよ。放置でたまにも、ちゃんと気にかけてるよってことを示すのも含めて、壁打ち相手にたまになってあげましょうっていうのがここでございます。
よくあるお悩みが、自分は上司なんだから相手に対してちゃんと時間をかけて、みんなと平等にいろいろ指示だったり指導をしなきゃいけないんじゃないっていう誤解があるんですけど、そんなことはございません。
この習熟度もあってやる気がある方にとっては、いろいろ管理される方がめんどくさいので、ちょっと放置。放置で大丈夫です。
壁打ち相手、放置って言ってもいい意味の放置ですね。いい意味の放置というか、信頼してるからこそ、もういい、もう大丈夫、あなたにお任せしますっていう態度でございます。
じゃあ次に、習熟度はあるんだけど、結構業務は慣れてます。仕事はできますと。なんだけどやる気がない。
やる気がない。習熟度はあるんだけどやる気がない。ここですね。ここ。ここです。習熟度はめっちゃあるんだけどやる気がない場合は、これコーチング的な感じでね、コーチ的な感じでちょっと引き出すマネジメントっていうのがいいっていうふうに言われてます。
この人はどういうことかというと、仕事はめっちゃできるのに、今ちょっとやる気を失っちゃってる。モチベーションを失っちゃってるんですよ。なので、その方に眠っているやる気の源泉をこちらを引き出す役割となります。
なので引き出す役割ってどういうことかっていうと、例えばこれについてはどう思うとか、あれについてはどう思うとか、いろいろ問いかけをして、この方は何にモチベーションを感じる方なのかなとか、何で今やる気を失っちゃってるんだろうかっていうのを見ていきますね。
人間のやる気の源泉っていうのは人によって違うんですよ。例えば、誰かにめっちゃ貢献したいぜ、貢献できること、みんなのやる気に立つことがやりがいになる方もいれば、もっともっと成長したい、自分がスキル的に人的に成長していきたいっていうのがやる気になる人もいれば。
もっと任せてほしいっていうのがやる気になる人もいますね。裁量が欲しいっていう人とか、あとお金、お金もっと稼ぎたい、もっとお金くださいっていうのがやる気になる方もいらっしゃいまして。
皆さんがどこに対してモチベーションを感じるかっていうのは人それぞれなんですよ。なので、そのコーチの役割として、仕事上で今どんなことを今考えているのか、どういうふうに今後進んでいけばいいのかっていうのを伴奏していく。
仕事はめっちゃできるんだけど、今やる気がない方に関しては伴奏していくのがとても良いとされています。
続きましてですね。やる気はあるんだけど、習熟度がない人っていますよね。
例えば、新卒の2年目くらいの方。2年目くらいの方で、やる気めっちゃありますみたいな。やる気めちゃくちゃあるんだけど、ちょっとまだ業務的には、スキル的にはちょっとまだ足りませんみたいな方ですよね。
こういう方に関しては、ちょっとごめんなさい。一言で何て言うかっていうのは、ちょっと忘れちゃったんですけど、ある程度目を、手を離して目を離さずくらい。
手を離して目を離さず。ちょっとこれ綺麗な言葉で、後でまとめてスライドでストーリーズとかでお話ししたいなと思うんですけど。
つまり、任せるんだけど、任せすぎないということですね。ある程度、やってみせ、やらせてみて、褒めてやれれば、人は誤価値って言葉あるじゃないですか。
ここに当てはまりますね。自分がやってみせてあげると。やらせてみせる。このやらせてみせるを、結構ここの人にはやってあげると。
やる気はありますので、この方は。やる気はありますので、習熟度としてがどんどんどんどん上がっていけば、だんだんこっちに行くか、こっちに行くか。だんだん習熟度が上がっていきますと。そういうところがここの方でございます。
最後に、習熟度もないし、仕事もそんなにまだ慣れてないし、まだやる気もない方。例えば、新卒で入ってきて、ちょっと業務が難しすぎて、どうしようピヨピヨってなっちゃってる方をイメージ想像していただきたいんですけど。
年上部下への対応
とか、年上の方でも、移動したばっかりとか、今までずっと違う業務をやってきていて、新しい業務に移った瞬間って、習熟度って当然ないじゃないですか。年上なんだけど習熟度がない。そしてやる気もその業務に対して、なんでこれをやらなきゃいけないんだろうって、やる気を失ってしまってる状態。
ここの方ですね。習熟度もないし、やる気もない方に対しては、指示的、指示的なので、一つ一つ丁寧に、根接丁寧に、隣に張り付くぐらいの感じで、家庭教師ぐらいの隣に張り付くぐらいの感じで、一個一個丁寧に指導をしてあげる。
だってこの方はね、習熟度すらないわけですから、まずは習熟させて、やる気を引き出していくと。なので、こうべったり張り付いているぐらいの指導がちょうどいいという風にされております。はい。なのですいません。ちょっと今日は小難しい感じの話になってしまいましたけども、SL理論っていうのをご紹介いたしました。
これはマネジメント全般で使える考えなんですけども、特に上司、年上部下の方とかで、こっちどうやって対応したらいいんだろうと思う時の指針にしていただけるといいんじゃないかなと思います。なので話をまとめると、SL理論によると、仕事がそんなにまだできません。やる気もそんなにありませんっていう方は、もうべったり張り付くぐらいで構わないと。
べったり張り付くぐらいで構わないのは、年上の方も一緒です。年上の方も一緒なので、隣に張り付いて、その方の習熟度が上がっていくように、とにかくもうきめ細やかく伴奏していくと。逆に、習熟度めっちゃあります。やる気もありますっていう方は、もう本人で大丈夫です。もうお任せしちゃって、もう自分はたまにの壁打ち相手になってあげるくらいで構わない。
これは年上部下の場合も一緒ですので、もしその年上部下の方が習熟度がまだ低くて、やる気もまだありませんっていう場合の方は、遠慮なく、年上でも遠慮なく、べったり張り付いていただければと思いますし、その方がすごく習熟度もあって、やる気もあってっていう方だったら、もう気兼ねなく本人で良いんじゃないでしょうかっていうご紹介でした。
すいません、ちょっと私のターンが長くなりましたが、大変失礼いたしました。はい、ありがとうございます。やすゆきさんありがとうございます。
年上のおっちゃんたちが周りには多いですよ。星垣の作り方でいろいろと教えることがありますよ。向こうの方がベテランなのに笑い、新しい作法なんか聞かれた時にはあまり自慢気に話ししないようにしていますよということで。
そうなんですね。相手がベテランの方なんだけど、やすゆきさんの方が技術に長けていたりすると、教える場面っていうのもありますよね。この自慢気にするとか、ちょっとマウントを取るとか絶対NGですもんね。ここは気をつけて私も接したいなと思います。
あくまたさん、びんたということで。びんたこれは何の話の時にしましたっけ。偉そうにするのはびんただぞっていうね。年下の方であっても上司だからって言ってふんずり返っているやつなんかびんただっていうそういうお話でした。
タカミナタヤさん、ゆきゆきゆき、おはようございますということでよろしくお願いいたします。
ツネオヘアさんありがとうございます。年上部下職員さんの仕事に問題のある時は言葉を選んで丁寧に説明します。時には自分の職務上の立場や役割が指示、指導する側などきちんと説明することもありました。
これもね、そうそうすごい大事ですよね。ありがとうございます。
お相手が、その年上部下の方が、いやなんで俺が年下の言うことなんか聞かねやあかんねーって、ご本人がその役割っていう認識が薄い場合もありますよね。
そういう方もね、私も過去いらっしゃいましたね。いやなんであなたの言うことを聞かなきゃいけないのみたいな感じでね。年上の部下の女性でしたけれども。
そういう方は、すいませんちょっと私リーダーなので、ここについてはお願いをする立場なんですよ。だから一緒に相談させていただけませんか?みたいな感じでお話をしておりました。
ツネオヘアさんも丁寧に説明しますということで、そういった意味では少し気を遣う場面もあるのかもしれませんね。
すいません、ちょっと皆さんをウェーブウェーブ。ということで、今日はですね、フォロワーさんからいただいたお質問で、年上部下の方をマネジメントすることになりました。
どうしたらいいですかっていうのをいただいてまして、まずは基本は上司で部下って役割なんだと。ただの役割だから、どなたにも上の方も下の方も、上下っていうのは組織図上の話ですので、
リスペクトを持って接するのが基本だったらもうそれでいいんじゃないかっていう話と、今日はシチュエーショナルリーダーシップ理論、SL理論っていうのをご紹介してました。
シチュエーショナルリーダーシップ理論
ちょっとこれ、ちょっとこれの私の雑なこれがすごくわかりづらかったと思いますので、ちょっとストーリーズとかで綺麗にまとめて流したいなと思うんですけど、
相手の習熟度とやる気によってこちらの対応を工夫するっていう風にするとすごくわかりやすく対応を迷わなくなりますよっていうそういうお話でございます。
はい、でツネオヘアさん、あ、山本イソロク、新潟県人の言葉ということで、あ、山本イソロクさんって、イソハチ?山本イソロクさんでしたよね。新潟県の方なんですね。
あ、そうなんですね。知りませんでした。
昔のね、過去の偉人ですけども、なんかよくマネジメントの場面で使われたりしますよね。
はい、ということで今日も来ていただいてありがとうございました。今日は年上部下の対処法ということでしたけども、このように何かお悩みだったりとか、人間関係の伝え方のところで迷ってらっしゃる方は、
よかったらDMとかでいただければお答えができればなというふうに思っております。
で、コミュニケーションっていうのは伝え方に関しては、神々ですいません、ちゃんと伝え方のルールとか理論がありますので、そのベースの知識をだけ身につけていただければ、
どなたでも誰とでもうまくコミュニケーションをとれるようになるんですよね。そうすると結果、自分自身が相手に合わせて無理矢理変わることなく自分のままで生きられますので、すごくね、生きやすくなるんですよ。
そう、そんなこんなで、どなたでも使いやすいようなちょっとルールと知識を皆さんにお伝えできればいいなというふうに思ってますので、またよかったら遊びに来ていただけたら嬉しいです。
はい、ということで、常代部屋さんイソロクでした。ということでありがとうございます。イソロクってかっこいいですよね。どういう意味なんだろう。五十六、どういう意味なんだろう。
はい、ありがとうございます。ということで今日は金曜日、一日頑張っていきましょう。ありがとうございました。バイバイ。失礼します。バイバイ。
