新年の挨拶とテーマの紹介
皆さん、新年、あけましておめでとうございます。
FeelWorks 代表取締役の前川孝雄です。
さあ皆さん、新年、2025年がですね、始まりましたけど、
どのような仕事始め、年始め、ですね、始めていらっしゃいますかね。
年頭でございますんで、今年2025年のですね、僕の抱負、
すなわち、FeelWorksのですね、大きなスローガンになるんですが、
皆さんにお伝えしたいことをですね、お話したいなというふうに思っております。
題してですね、「上司の働きがいを取り戻そう」
このテーマでお話をしたいと思っております。
管理職の疲弊と環境変化
さて、まあこのですね、上司を元気にするラジオですね、
お聴きになっている皆さんは、日々日々感じていらっしゃると思うんですけど、
まあやっぱりですね、企業の中のですね、管理職、主に課長層、部長層と言われるような、
中間管理職の方々ですね、この方々に対して、僕たちFeelWorksはですね、
これまで500社以上でですね、上司力研修を提供して、
多様な部下を育て生かす上司力を身につけていただいて、
上司のあり方をしっかり考えていただくと、
こういうふうな取り組みを18年目になりますが、取り組んでまいりました。
この中でですね、近年感じているのはですね、
管理職の疲弊感はもう限界だなというふうに思っているわけです。
思えばですね、1990年代の終わりぐらいからですね、
プレイングマネージャーというのが少しずつ広がってきました。
今や中間管理職の皆さんはですね、プレイングマネージャーであるということは、
もう大前提になってきているんじゃないかなというふうに思います。
そこに加えてですね、この10年ほどは、やれ働き方改革であったりとか、
パワハラ防止法であったりとか、
1on1によって若手のキャリア形成支援をしましょうとかですね、
それに伴って360度フィードバック、これを取り入れましょうとかですね、
最近でいくと、組織のエンゲージメントというのが重要であるというふうなことが、
人的資本経営のですね、取り組みの中で言われるようになってきて、
このような取り組みが進んできておるわけです。
あとはコンプライアンスの問題もですね、結構シビアになってきてですね、
これも現場で周知徹底をしなければならないとかですね、
その中で当然企業ですから、生産性向上をはかってやりましょうと、
とともにですね、職場のダイバーシティ、多様な人材がですね、
働くようになってきて、多様な人材の活躍支援をしていきましょうと、
挙げ出すと起きりがないほど、いろんな環境変化が、
この10年間押し寄せてきたなというふうに思うわけです。
これ一つひとつはですね、点で見るとですね、別に間違っていない、正しいと思うんですね。
ただこれをですね、企業が実際取り組もうというふうに考えたときに、
その現場でですね、運用に当たるのは、やっぱり管理職の方々というふうになるわけです。
管理職の方々に全部ですね、このしわ寄せが来てしまって、
もういっぱいいっぱいになっているなというふうに思います。
この中でですね、僕たちは上司のあり方に立ちかえりましょうということを
一生懸命やっているんですけど、もっと広く経営層とか社会全体で、
その意識を持っていただくことが大事だなというふうに思っているわけです。
上司のですね、働きがいどころかですね、もう疲弊感でいっぱいいっぱい、
多忙でもう目の前の業務をこなすのがいっぱいと、
こういうふうな状況になっているのを何とかしなければならないというふうに思います。
そんな中でですね、先ほど申したいろんな環境変化の中で、
点では正しいわけですね、パワハラ防止であったりとか、
働き方改革であったりとか、1on1であったりとか、
これは正しいわけで、それを全てですね、
会社として中間管理職に周知していって、
場合によってはスキル研修なんかをですね、提供したりとか、
会社のですね、規定を設けて、マネジメントとしてこれをやったら
やってはいけませんよというふうなNG集を
上司層に対して伝えていくということになるわけですけど、
これは点では正しいんだけど、冒頭に申したような管理職がもういっぱいいっぱい
なっている状況でいくと、面で考えたりとか、組織全体で考えたときは、
やっぱりちょっと問題が大きいんじゃないかなというふうに思うわけです。
上司の本来の役割と今後の方向性
もちろん、この管理職に対する負荷がですね、非常に高まり続けていて、
これは問題であるというふうな意識は多くの企業でですね、高まってきているわけです。
その中でそれを解消していこうというふうな動きも出てきているなというふうに思います。
例えば、中間管理職の業務負荷を下げましょうというふうな動きで、
上司の業務をですね、分業して、何人かでその管理職の業務を手分けして、
業務を担っていくというふうなことなんか一つ例であがりますよね。
ただこれはですね、僕少し問題があるんじゃないかなというふうに思っているわけです。
一つには、それだけ管理職の業務を分解していくわけですから、
それだけ潤沢に人がいないとできないと。
あとはコストもかかりますよね、人件費の面でも。
なので、これは非常に収益が潤沢にある大企業しかできない動きだなというふうに思います。
それよりも何よりもですね、問題だというふうに思うのは、
今の多忙になっている業務をそのままにしておいて、
単純に業務を分担していきましょうというのは、実はイノベーションが起こらないし、
生産性向上なんていうのも図られないんじゃないかなというふうに思います。
むしろ、今僕が非常に大きな問題だと思っている組織の中の調整業務、
内向き業務を逆に増やしてしまうというようなことになってしまうんじゃないかなというふうに思います。
もう一つ大きな問題は、やっぱり上司のですね、働きがいをですね、
実は遠のけてしまうんじゃないかなと思うわけです。
上司の働きがいは何かというとですね、やっぱりこれですね、
一人ではできない大きな仕事を多様なメンバー、仲間たちと一緒になって
成し遂げていくというふうな醍醐味だと思うんですね。
これをですね、分業してしまうと自分に権限や裁量がなくなっていくわけですから、
やっぱり働きがいも連動してですね、失われていくんじゃないかなというふうに
僕は懸念していくわけです。
じゃあどうすればいいのかって考えていくと、もちろん一つやらなければならないのは、
特に最近気になっているのは、管理職ばっかりにですね、
リーダーシップとかダイバーシティマネジメントの力を求めるんじゃなくて、
部下側ですね、部下側の方々にメンバーシップだったりとか
フォロワーシップっていうのをしっかり身につけていただいて、
場合によっては研修も必要でしょう。
それによって組織人の自覚を持っていただいて、
実際お客様ではなくて当事者として組織の中にあるべき役割をですね、
しっかり自分で担って貢献していくっていうことが一つ必要でしょう。
あともう一つ、管理職において必要なのは、先ほども少し触れましたが、
本来管理職の役割って何なんだっけっていう、
本質に立ち返るっていうことが僕は大事なんじゃないかなというふうに思うわけです。
やっぱり長年ですね、僕たちFeelWorksがさまざまな企業で上昇研修をやっていくとですね、
うちの講師陣が講義をしたファシリテーションをしていく中で、
マネジメント上の課題は何ですかというふうに言うと、
ほとんどの方がやっぱり多忙でいっぱいいっぱいであるということをおっしゃるわけですね。
じゃあ、なぜ多忙なんですかって考えていくと、
やっぱり冒頭に申したようないろんな環境変化があるからというふうになっていくわけです。
上司の役割は何なのかと考えていくと、先ほども申しましたが、
多様な部下を育て、活かしてチームとして上司一人ではなし得ない大きな仕事をなしていくということなんですけど、
上司力研修なんかでマネジメント課題を考えていくと多忙であると、
だから部下に向き合う時間、余裕が持てないというふうな声が上がっていくわけです。
でもこれはそもそも本質から考えていくと少し見当違いなわけですね。
だって上司の仕事は自分が動く仕事ではなくて、
多様な部下に動いてもらって初めて成り立つわけですから、
部下と向き合う時間が取れないというのは、
実は上司の本来の業務を放棄してしまうということになってしまうわけです。
上司力研修なんかでこのことをしっかりグループワークなんかで話し合っていただくと、
はっと気づかれる管理職の方々はたくさんいるわけですね。
そういう意味でいくと、2,30年前からのプレイングマネージャーが常態化していることに始まって、
冒頭に申したいろんな環境変化が、実は管理職の本来の役割というものを見失いがちな
傾向にさせてしまっているんじゃないかなと思うわけです。
そういう意味でいくと、本来の管理職の役割を各企業の経営層、人事の皆さんが
しっかり定義していただいて、そこに立ち返るというふうなことを取り組んでいただくことが
上司の働きがいの要素
大事なんじゃないかなというふうに思います。
じゃあ、上司の働きがいってそもそも何なんだっけって考えていくと、
僕は3つあるんじゃないかなというふうに思います。
それは僕が冒頭に申しましたし、途中も何度も繰り返しましたが、
やっぱり一つ目は、一人ではできない大きな仕事ができることですよね。
プレイヤーとしていかに優秀であっても、やっぱり一人でできる仕事には限界がありますよね。
だから、僕たちのいう上司力をしっかり鍛えていただいて、
多様な自分にはないメンバー、仲間、部下たちの才能を育て、
生かして、自分の固定観念や規制概念をも軽々と超えていく、
ダイナミックな仕事をチームでしていくと、こういうことを取り組んでいただくことが
大事かなと思います。これが大きな働きがいの一つ目ですね。
二つ目が、これは僕がすごく大事にしていることですが、
やっぱり自分がマネジメントをしている部下が、
一皮剥ける瞬間に立ち上がる感動ですね。
これは僕も長年働いてきて、上司として仕事をしておりますけれども、
何度も経験して、より多くの皆さんに伝えたいことですね。
未成熟だった若手が、仕事で大変な事態を乗り越えて、
ぐんと成長したりとかですね、くすぶっていらっしゃった中堅層、
ベテラン社員の方々が、自分が上司になることで、
采配をしてですね、役割とかを定義し直して、
働き場を提供することで、大活躍してですね、輝くようになったりとかですね。
こんな瞬間に立ち上がるとですね、もう感動しますよね。
さらにその部下の方々から、自分が今仕事が非常に面白くて成長できて、
活躍できているのは上司のおかげですって感謝されたおりには、
もうお金には変えられない喜びがありますよね。
なので、やっぱりこの部下の成長や活躍の瞬間に立ち会える、
関われるということがすごく大きな働きが得たというふうに思います。
組織の活性化への取り組み
3つ目は、今の話と連動しておりますが、
上司になって部下を育て活かす経験をして、
自分自身がビジネスパーソンとして成長するということだと思うんですね。
よく言われますけど、名選手は名監督ならずですね。
やっぱり、さまざまな企業で管理職の方々を見ていますけれども、
部下時代が結構プレイヤーとしては四苦八苦して、
昇進が同期よりも一回り遅めだったりした方が、
意外と管理職になると活躍し始めるということが結構ありますよね。
逆にプレイヤーとして優秀で早く昇進するんだけど、
管理職になった瞬間にすごく壁にぶち当たって停滞するということが起こったりもします。
これはなぜかというと、やっぱりプレイヤーとして自分を動かすスキルというものと、
管理職として多様な部下を育て活かすスキルというのが違うからだと思うんですよね。
あともう一つが、やっぱり部下時代に苦労した方は、
やっぱり自分が上司になった時に苦労して仕事に四苦八苦している部下の気持ちがわかるんですよね。
だから寄り添ってあげることができるんじゃないかなと思います。
一方でプレイヤー時代に優秀な方でトントン拍子で課長になられた方、部長になられた方は、
やっぱりできない部下の気持ちがわからない。
なぜこんなこともできないのかというふうなことを思ってしまう。
当然これを言葉や態度に出していないつもりでも、やっぱり以心伝心して伝わってしまって、
部下のモチベーションを添えてしまうと、こんなことが起こっているんじゃないかなというふうに思うわけです。
ということで上司の働きがい3つですね。
1人ではできない大きな仕事ができる。部下がひと皮剥ける瞬間に達した感動。
そして自分自身がビジネスパーソンとして成長していく。
このための管理職の本来の役割、これに多くの企業の方々、もしくは上司の方々本人も立ち帰っていただいて、
今の業務を見直していく。部下に任せるべきは任せる。
こんなことをしっかり取り組んでいただきたいなというふうに思っております。
当然、僕たちFeelWorksもこのテーマを大きな経営方針のスローガンと掲げて、
今年は上司力研修、上司力研修とセットによる部下側のフォロワーシップ、メンバーシップ、
このような研修も取り組んでいきたいと思っておりますし、
上司力鍛錬ゼミのような形で長く伴走していって、活躍する上司をしっかり生み出していく。
こんなことに取り組んでいきたいなというふうに思っております。
これをやると、おそらく僕の直感でございますが、
今、管理職になりたくないというふうな若い方々が増えておりますけれども、
別に1on1とかを結構強引にやらずとも、上司がいきいきダイナミックに仕事をしていると、
勝手に社内で憧れになる、ロールモデルになるような上司の姿を見つけて、
自分もああなりたいなというふうになっていくんじゃないでしょうか。
それがひいては、組織全体が元気になっていく。
こんなフェーズになっていくんじゃないかなというふうに思っております。
ということで、今年もFeelWorksスタッフ一同、
このスローガンに向かって頑張ってお役立ちに向き合っていきたいと思っておりますので、
ぜひご注目いただきたいと思っております。
本日はどうもありがとうございました。
皆さん、いい年にしていきましょう。
