振り返らせるとは
はい、皆さんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄です。
今日はですね、現場で人を育てるには3つのステップがあるというふうなお話をこれまでしてきましたが、
その3つ目のステップについてお話したいなと思っています。題して、「振り返らせる」とはについてです。
これまでお話してきましたが、ファーストステップは仕事を任せるでしたね。
で、セカンドステップは、その仕事を部下自身がやり遂げることを応援するということでしたね。
で、ある一定期間ですね、仕事をですね、部下自身が持続しながらやっていくと、
まあ結果が出てですね、うまくいく場合もうまくいかない場合もいろんな場面があると思うんですけど、
それを振り返らせるというのが3ステップ目です。
PDCAとウーダループの比較
さて、じゃあまずですね、振り返らせるとはどういうことなのかというふうに考えていきたいんですけど、
振り返らせるということは、部下自身のですね、仕事における学習効果を高めることだと僕は思うんです。
期の始めとかですね、クォーター3ヶ月ごととかですね、いろんなタイミングで部下と面談をしてですね、
一定期間において、どんな仕事を任せるのか、仕事の目的は何なのか、
なぜあなたに任せるのかということをちゃんと腹落ちしてもらうということはしっかりあると思うんですけど、
これは「任せる」ですよね。
それで部下自身が日々いろいろですね、紆余曲折しながら仕事をやっていくと。
そのやっていく上において部下自身が立てた仕事の目標を上司自身が承認して、
部下自身が計画した行動プロセス、マイルストーンがですね、
どういうふうな結果に至ったのかというふうなことをしっかり部下自身に考えてもらうということは
とても大切というふうに思っています。
もちろん仕事ですから環境変化もありますし、想定外のことが起こったりすることがあるかもしれない。
それによって当初の目標もしくは計画通りにいかないことも多々出てくるでしょう。
そんなことも日々いろいろ乗り越えながらですね、仕事をやりきってですね、
うまくいったのかいかなかったのか、それはなぜなのか、
じゃあ次は何をどう改善するのかというのを考えていくということが振り返るということで、
結果、仕事における学習効果を高めて部下自身の成長を促していくということにつながる。
これが大切だということですね。
これを考えていくとですね、振り返らせるというのは昔ながら言われますけど、
PDCAですね、プラン・ドゥ・チェック・アクションをしっかりきっちり回していくということなんだと思うんです。
昨今はですね、ものすごく環境変化が激しい時代であると。
だからPDCAというのはもう古いんだと。
だから最近で言うとウーダループなんて言われることもあるんですね。
OODAですね、・オブザーブ（観察）・オリエント（状況判断、方向付け）・ディサイド（意思決定）・アクト（行動）。
すなわち環境変化が激しい中で、プラン・プランニングをしてですね、
ドゥをやって、実行してですね、チェック・評価、アクト・改善など、
悠長だし、もう時間軸、スピードの時間軸に合わないというようなことでウーダループなんて言われるわけですけど、
僕自身が思うのはですね、もちろんそうなんだけど、
PDCAもしっかり回せてないのに、いきなりウーダループっていう頭でっかちになってしまっても、
結果として部下自身も戸惑ってしまうし、うまくいかない。
まずはPDCAをきちん回すということを、古典的ですがしっかり促していくということが大事なんだなと思います。
経験からの成長
なぜそう思うかでいくとですね、
PDCAと言いながらですね、いろんな職場の仕事をやっていらっしゃる皆さんを見ているとですね、
ひたすらPD、PD、プランしてドゥ、プランしてドゥばっかりやり続けてですね、
全然その部下自身が成長していなかったりとか、仕事の精度が上がっていかなかったりとかっていうことが結構見受けられる。
ただ、PDのDをやっていればまだいいんですけど、
場合によってですね、PPPPっていうんですかね、Pばっかりずっとやっていると。
いろんなリスクを潰し込んだりとか、いろんなシミュレーションをずっとし続けてですね、
プランニングばっかりやっているというふうなことも結構見受けられる。
こうやっているうちに時代も環境も変わってしまうので、そのPが全く意味がなさないということもあります。
場合によってはですね、現場に近づく場合は近づくほど、Pを全然やっていなくてひたすらDoだけやっている。
DDDDっていうことも結構見受けられるなと。
こうなってしまうとですね、やっぱり部下の成長も促せないですし、
チームとしての成果もなかなかおぼつかないんじゃないかなと思います。
そういう意味でいくと、チェックとアクションですね、しっかり評価して、
何が良かったのか、悪かったのか、次はどう改善すればいいのかという考えていくという、
このCAをしっかり組み込んでいく、上司の支援によって組み込んでいくということがとても大事だなというふうに思っています。
なのでぜひ皆さん、PDCAのCAを意識しながら振り返らせる。
ただし、上司自身が部下の仕事を取ってしまうのではなくて、部下自身が任した仕事の当事者であることは忘れずに、
部下自身にCAをしっかりやってもらうサポートをぜひしていただきたいなと思うんですね。
こんなことを考えていくと、いろんな人が働いていく中で、いろんな経験をそれぞれがしていくと思うんです。
同じような経験をしても成長する人と成長しない人がいる。
それはなぜなのかというと、経験を単なる経験の羅列に終わらせてしまっている人が多いからじゃないかなと。
すなわち、上司自身が経験を経験のままの羅列で終わらせてしまうことを黙認してしまっていることも多いからじゃないかと思うんです。
だから経験を経験のままに終わらせずに、成長の糧にするということをぜひ意識してあげてほしいなと思うんです。
そんなことを考えていくと、その昔、1900年代にアメリカで活躍した公民権運動家、社会運動家ですね、
ソウル・アリンスキーという有名な方がいらっしゃいますが、
この方の残された言葉で、なるほどなという言葉があるので、最後に紹介したいなと思っています。
アリンスキーはこんな言葉を残しています。
経験は血となり肉となるというのは、大多数の人には当てはまらない。
様々な経験をしても十分に消化しないため、単なる出来事の連続で終わってしまうのだ。
経験は消化・ 熟考・体系化・合成といったプロセスを経て、初めて血となり肉となる。
こういうふうに言っているんですね。まさに振り返らせること、振り返りの大切さを言っている。
これはいつの時代も変わらないんだなと思うわけです。
ということで、振り返りの大切さ、重要性をご理解いただけたと思いますので、
ぜひ部下の皆さん一人一人の成長と活躍を信じて、振り返りという場を設けて、
部下自身が成長する、学習効果を高めるということを支えていってあげてほしいなというふうに思っております。
それでは、今日は振り返らせるとはについてお話をしてまいりました。
ぜひ日々の皆さんのマネジメントに生かしていただければと思っております。
本日はどうもありがとうございました。
