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こんばんは、みってるです。 製薬会社の営業部門で30年以上勤務していました。
今年の4月からですね、キャリアコンサルタントの資格を生かして転職をしました。
今日は、過去のその営業の経験から部下育成ということで話をしたいと思います。
今日は基本的アプローチとして、どういった形で話をするかということで、 コーチングというところとメンタリングということの話をしたいと思います。
上司である限りは、部下を育成しながら成果を上げていく。 部下育成というのは重要な役割です。
その中で部下と接する時にどういう接し方をするかということです。 話をします。
先ほど言いましたようにコーチング。 コーチングに関しましては、
部下自身が課題を見つけて、解決策を考えて自分から行動していくということになります。
リーダーが、上司が答えを与えるのではなく、 部下自身が考えて答えを見つけるということです。
メンタの流れ、コーチングの流れとしては、質問を通して現状や課題を引き出します。 部下に目標や解決策を考えさせて具体的な行動をサポートするという形になります。
例えば部下が優先順位をつけるのに悩んでいる場合とかは、
どんな質問をしていくかというと、どの業務が重要だと思いますか? とかですね、
期限が迫っている業務はありますか? というような優先順位を考えるように質問をしていく。
そういった質問をすることによって 部下自身に気づいてもらうというのを目的にやっていきます。
次に先ほど言いましたメンタリングなんですけども、 メンタリングはリーダー自身の経験や知識をもとにアドバイスをして
部下を導く形になります。 コーチングとは違って
リーダーが具体的な指示や助言をする 面談みたいな形になります。
メンタリングの流れとしては 部下の課題や目標を聞きます。
その聞いた内容によって自分自身の経験をもとに助言をします。 その助言を聞いて部下がどのような行動をしてどのような進捗状況なのか
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そのあたりを適時 フォローアップしていくという形になります。
例えばクライアントとの交渉で成果を上げたいと相談してきた時に 上司の体験談を話してそれを生かすような形で進めていくということになります。
話の仕方としては 相手がどういうことを気にしているのか
最も重要なポイントだと思うところは何なのかというのを 自分自身の経験とかを話しながら
進めていくという形になります。 私自身は普段はできるだけコーチングのような形になるように意識してました。
考えて気づいてほしいというような形で質問を投げかけていきます。
そうすることによって考える力がつくんじゃないかということで 普段の面談ではそういったことを意識してました。
メンタリング重視になる時っていうのは
私自身の経験としてはどちらかというと 昇進試験とかが近い場合とかに
そういう指導をする時には 自分自身の経験とか過去に捉えした先輩の経験談とか
そういった話をすることによって 試験の時の臨場感というのが伝えられたらいいなというような形で
そういった場面でメンタリングっていうのはよく使ってたと思います。 普段の仕事でも使うんですけども
特にメンタリングを使うのが多かったっていうのは 昇進試験の前だったと思います。
いずれにしてもバランスが重要だと思います。 今日は部下の育成に関して
面談をする時にコーチング的な面談をするのか メンタリング的な面談をするのかということで話をさせていただきました。
今日も最後までお聞きいただきありがとうございました。 それではさようなら。
