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こんばんは、みってるです。今日は、昨日に引き続き、電子書籍の音読をします。それでは早速、進めます。
第一章、セルフキャリアドック。セルフキャリアドックの定義、目的とアプローチ。
セルフキャリアドックとは、従業員のキャリア形成をサポートする、これまでとは違った形の人材育成の考え方です。
企業が人材育成のビジョンと方針に基づいて、キャリアコンサルタントの面談とキャリア研修を組み合わせて実施します。
体系的かつ定期的に従業員を支援して、従業員の主体的なキャリア形成を促進、支援する総合的な取り組みです。
人材育成の変化。これまでの人材育成策は、企業組織の視点に立ち、組織に必要なマインドやスキル、知識の獲得を目指す育成策を中心に実施されてきました。
セルフキャリアドッグは、企業組織の視点に加えて、従業員一人一人が主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視、尊重する人材育成法であり支援策です。
この取り組みで、従業員一人一人が短期あるいは中長期的な視点で自己のキャリアビジョンを描きます。
その達成のために、キャリアの節目で自己点検をしながら課題に取り組み、プロセスを実施していくことになります。
セルフキャリアドッグの必要性。
現在、IT化の進展や国際競争力の激化など変化の激しい時代において、企業はビジネスモデルや事業内容を大胆に変化させる必要があります。
日本最高戦略改定2015では、従業員が会社や組織の変化を先取るする形で変革に対応し、能力を最大限に発揮するために従業員が自らキャリアについて考える築きの機会が必要だと提言しています。
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改正職業能力開発促進法では、労働者は自らキャリアデザインを行い、それに基づいて自発的に職業能力開発に努める立場にあることが求められています。
企業は従業員の取り組みを促進するためにキャリアコンサルティングの機会を確保し、援助を行うことが規定されています。
現在、健康面では企業では1年に1回健康診断を実施することになっています。
定期的に検査をすることで、体の異常を早期に見つけ、必要に応じて治療に取り組むために実施されています。
セルフキャリアドッグも健康診断と同様に定期的に実施して、状況把握や修正をすることが必要なのではないでしょうか。
セルフキャリアドッグの目的とアプローチ
セルフキャリアドッグの目的
企業が実施するセルフキャリアドッグは、競争の環境変化や企業が抱える人材育成上の課題や方針によって導入の目的や実施形態が変わります。
全従業員対象に実施するのか、または厚生労働省が明示しているように限定して若手の離職対策として実施するのかは、企業の考えで違うと思います。
いずれにしても、セルフキャリアドッグを実施することで、従業員は自らのキャリア意識や仕事に対するモチベーション向上とキャリアの充実につながります。
企業にとっては、人材の定着や活性化を通じた組織の活性化が図れます。
アプローチ1
最初のアプローチとしては、これまで記載してきた内容も含まれますが、なぜセルフキャリアドッグという仕組みを取り入れるのかなどの説明が必要です。
次にどのような流れで導入するのかなどの手順の説明など、企業が社内で新しい取り組みを始めるときに実施されるキックオフミーティングです。
その中で経営者もしっかりとメッセージを発信することで、変化する決意を示すことになります。
その後に研修を実施し、導入して運用開始となります。
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アプローチ2
次のアプローチとしては、トップマネジメントからのメッセージを受け活動が始まります。
活動のスタートはトップのメッセージを受けてからの研修受講です。
必要性を理解し納得した上で、従業員が活動を始めます。
この活動の実施についてフレル・ショーでは、最初に企業全体でのキャリア育成について説明します。
その後リスキリング、リカレントの視点も含めて、今後の運用について考えられる変化について考えていきます。
アプローチ1は企業が実施することが中心になります。
セルフキャリア・ドッグへの取り組みは、企業により始めるタイミングは異なります。
会社が実施しない場合でも、個人が自分自身でキャリア形成できるサポートの資料にしてください。
第1章終わります。
今日も最後まで聞いていただきありがとうございます。
それではさようなら。
