日常成長モデルの概要
みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は日常業務で成長するという考え方について少しお話をしたいなと思います。
昨日まで、UDEMYの講座をつくることに集中していました。その中で日常業務で成長するというテーマをもって講座を作成していました。
その日常業務で成長するという部分を、日常成長モデルという
ネーミングというか、タイトルをつけて、そして位置づけとか考え方というのを説明していました。
従来のOJTと同じところ、
共通するところとしては、先輩や上司のサポートをもらいながら成長していくというところなんですけれども、
日常成長モデルというところで言うと、考え方としては主体性を本人が持って取り組んでいくというふうになります。
いくつかの項目を挙げて考えると、例えば主体性というところで言うと、
OJTであれば上司主導で進めて、日常業務で成長するという部分で言うと、若手の主体性を重視していくという考え方です。
これはどういうことかというと、仕事をする上で 上司がスムーズに仕事ができるように
部下に仕事のやり方を実務で教えていく。 仕事の遂行をしっかりとできるように教育するという形です。
それに対して 日常成長モデル
私はGDWというような形で
読んだりするんですけども、それは
若手の主体性重視。若手がこの仕事をするにあたってもっと効率的にできる方法はないかとか、
成果を上げるためにはどうしたらいいかというようなことを考える。
そこが違う部分になります。 ちょっと順番が
逆になってしまいましたけれども、例えばその日常成長モデルというのはGDWというふうに私は言うんですけども、
どういうふうに言ったらいいかなというのを考えて グロースバイデイリーワーク
日常成長モデルというのを英語にして、その頭文字を取ってGDWというような形で電子書籍
Udemyでは紹介して 実施方法を説明しています。
ちょっと話を戻しますけど、成長の視点というところで言うと 先ほど言いましたように
OJTは業務成功力に重点を置いて 仕事をスムーズに実施できるようにするというのを目的
にやっていきます。 ただ先ほども言いましたようにGDW、日常成長モデルでは
評価基準と失敗の扱い
キャリアの視点も含むということで先ほど説明した この仕事を効率よくするためには何をしたらいいのか
成果を上げるために必要な知識やスキルは何かというふうに考えるというところで 言うと成長の視点は違いがあります。
そして可視化 これは評価で言うと
評価項目として組織がしっかりと業務をこなせるかどうか 業務を遂行できるかどうかというのに
評価で見られますので組織の評価として見られます。
その日常成長モデルはどうかというと評価項目には入ってこないですけれども
自分のスキルっていうのを考えて取り組んでいくので自分で見える化して 考えてどのような力をつけていくかというのを考えることになります。
あと 項目として失敗の扱いとして
OJTの場合だとミスや失敗をしないように 仕事の進め方
などが
誰がやっても同じような結果が出るようにというとちょっとあれですけれども そういうミスとかを起こさないために
いろいろ組み立てられています。 日常成長モデルの方は進んで失敗するわけじゃなくて万が一失敗が起こった時には
その失敗を学びのチャンスとして活用しましょうというような
考え方で取り組んでいくということを説明しています。
ユーデミーにですね 講座申請して
ちょっと後で自分で聞いてみた時に音声の状態が良くない部分がちょっとあったので OKが出るかどうかっていうのは
ちょっと気になっているところです。 もしかしたら一部修正をして
情報を発信する形になる可能性もあるのかなぁと感じています。
ただ4月の中旬ぐらいまでには発信していきたいと思ってますのでまた発信できるようになったら
ここでも紹介していきたいとおもいます。 今日も最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら
