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はい、みなさんこんにちは。2026年4月22日、水曜日、ツカサです。
この放送は、現役ベンチャー企業の管理職、高橋ツカサが日々の仕事や生活の中での学びや気づき、そしてリールを通じて豊かな人生をお届けする番組です。
みなさんこんにちは、こんばんは、おはようございます。いかがお過ごしでしょうか。
この放送ですね、またちょっとずれておりますけれども、時差ぐらいで考えていただきたいなと思っております。
ちょいちょい私、時差放送をするような感じはありますけれども、
来月の目標にこれを見据えているんですが、同じ時間にすべて配信するということをね。
例えばラジオだったら、朝の7時半に配信をするとか、
インスタグラムのショート動画だったら、夕方の6時に配信をするとか、
そんな風に配信時間をすべて一定にするというのが、私の5月の目標でして、
4月はね、とにかくいろんなことに、4月は確か筋トレがやりたいこと、新しいチャレンジが一つだったんですけども、
それをやったりとかもしてますが、ちょっとね、時差がありますけれども、ご容赦いただきたいなと思います。
さて、言い訳からスタートしたんですけれども、
今日のシェアはですね、人材育成は連鎖するっていうね、そんなシェアです。
ちょっとタイトル変えるかもしれませんけれども、
これ何かっていうとね、自分が今、中間管理職や管理職の立場の人って、
多分だけど、最初はどういう風にルーカーに指導したらいいのかって分からないと思うんですよね。
分からないから何をするのかっていうと、多くの場合が自分がされたことをやるんですね。
自分がされたことをやるっていうのが、本当に優秀か優秀じゃないかは別として、とにかくそれをする傾向にあるそうです。
例えばね、日本野球で大罰がなぜなくならないのかっていうのは、
これまさにその通りで、そのように教わった人は、そのように教わったというか、
大罰で、大罰のある上下関係の中で野球を教わってきた人たちは、同じように後輩にやっちゃうんだよね。
それが正しいと思うし、それで成果が出ちゃうから、生存者バイアスもかかっちゃう。
この中間管理職に置き換えてもそうなんだけど、成果が出てるから上に上がるわけだよね。
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上に上がった人が、その後後輩にどんな指導をするのかっていうと、自分がされてきたようなことを指導するんですよね。
どんなことをされたのかっていうのは、別にその会社に限らず、
高校の部活動だったりとか、学校での教わり方だったりとか、
そういうのがベースになって、教え方になっちゃうっていう感じなんですね。
その中でも特にインパクトがあった教わり方。
例えば、大学とはほとんど自主的にやっちゃうけど、
社会人になっちゃって、僕ら昭和世代からすると、上からとにかくいいからやれって言われてやるわけね。
やり方もわからないけど、とにかくやり方を自分で探してね。
インターネットも何もないときに、どうやったら成果が出るのかって、とにかくやれって言われてやってるけど、成果が出ないときに、
どうすればいいんだっていうのを、いいからやれってずっと言われ続けてきた人は、
とりあえず自分で工夫して、変化をつけて、成果を出して、それでやりましたってなるわけね。
そういうことをして、成果を出した人が上に上がったときに、やっぱり教えられなくなっちゃうんだよね。
同じようになっちゃう、教え方がね。
そうなると何が起きるのかっていうと、やっぱり同じような教え方しかできない部下ができて、
それでその人は同じようにスライドして昇進したときに、部下に同じような教え方をしていくっていう話なんですよね。
これ面白い話があって、私の高校の頃の英語の先生が、今大学の学長になって、英語教育をやってらっしゃるんだけど、
その人はね、英語の教育現場が変化していくのを間近で見ながら、自分を変えながら英語教育を研究されてて、
英語教員になった人、なる人に対して指導をしてたのね。
その時に、今まで教わってきた英語の覚え方、そしてそれを変えて別の教え方に変わりますと。
新しい教え方はこうです、みたいなことを、すごく優秀な、みんな優秀な人たちだから、そういう学校の先生なのとする人たちで、
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そういう教え方を変えていく、教え方を教えるっていうことをやるとですね、
なんと、優秀な人ほどうまく変化ができないんですって。
これは何でかっていうと、やっぱりそれまでの既存の教育の中で成果を出してきた人は、
それで成果が出てる、成功体験があるから、それを変えていくっていうのがすごく難しくなって、
失敗するかもしれないしね、うまくいかないかもしれないっていうことがあって、変えられないと。
変えられないと評価されないと。評価されないから落ち込むっていうね、そんな感じなんですよね。
一方で、この話の面白いところは何かっていうと、
一方で優秀じゃない人、優秀じゃないというか、ちょっとユニークな経歴の人、
例えば幼い頃に海外に留学したことがあるとか、あとは全然学校に行かなかった時期があるとか、
通常の評価軸の中で優秀な人もいれば、そうじゃない人もいて、
そうじゃない方の人は、ユニークな人生を送ってきた人は、変化を全く抵抗感なく受け入れて、
新しいやり方も簡単にチャレンジをすると。
スモールステップというか、ベビーステップというか、ちょっとずつ変化するっていうことに何のためらいもないらしいんですよね。
これはすごく学びがあって、やっぱり僕らは後輩が何かを行動を起こした時に、成果で評価するわけだよね。評価って成果だから。
だけど、プロセスにもちゃんと目を向けてあげるっていうことが大事で、
プロセスをどう捉えるのかっていうことに関しては、やっぱり変化をしたことが大切ですよ、みたいなところをフィードバックしてあげて、
不思議の負けなしじゃないけれど、なぜうまくいかなかったのか、なぜうまくいったのかっていうところの本質を見つめてもらうっていうところが
とても大事なんじゃないかなって思うんですよね。
すごい真面目な話してますけども、すいません。たまには真面目な話をしますが。
だから、やっぱり成果だけ見て評価して、評価はいいんだけど、それが指導するとか管理職として向いているのかどうかっていうのはまた別問題だなって思うんですよね。
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やっぱり自分が教わってきたことも教わらなかったことも全部ひっくるめて俯瞰して、やっぱりこっちに変えちゃおうかなとか、
簡単にやり方変えられるっていうような、そういう人の方が新しいチャレンジした後に学びが多いような気がします。
なので、僕ら中間管理職にとっては自分がうまくやれてきたというような自負はあるかもしれないけれども、
一旦それを横に置いておいて、いかに目の前の人にうまく伝えられるのか、行動を引き起こすことができるのかっていうことに注力するっていうのがいいのかなって思うんですよね。
たとえそれが自分が評価されなかったとしても、部下が成果を出せればいいぐらいの気持ちでやっていくと。
そのぐらいの気持ちがいいんじゃないのかなって思いましたので、今日はこんなシェアをさせていただきました。
はい、ということで今日の放送は以上です。この放送が皆さんのお役に立てたら嬉しいです。
それではまた皆さん、明日お会いしましょう。さよなら。バイバイ。
