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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
この番組は、国内・海外問わず 放浪が大好きな国際派社労士DJのポッドキャストです。
明日から週末だ!とウキウキするような そんな昼下がりの金曜日の気持ちになれるトーク番組を作っていきます。
番組へのメッセージ、ご意見、ご感想、番組で取り上げてもらいたいトピックなどなど、どしどし応募しております。
いやーでも、俺も最近そういうのを考えることがあって、
俺話したっていいですか?
なんかさ、例えば中小企業とかも、従業員さんに仕事を任せていきたいんだと思うんだけれども、
権限を与えていきたいと思うんだろうと思うんだけど、従業員さんに権限を与えることによって、
やっぱそれに対する給料の対価も払わなきゃいけないっていう風に経営者は思うと思うんですよ。
分かってるってことは。
だけどさ、それを任せられるような中小企業の社長とか経営者ってなかなかいないじゃん。資金的にも。
そこまでの権限を与えてしまって給料を払わなきゃいけないっていう疑問だったら、
そこそこの給料で社長が思うようなぐらいの仕事で任せていったらいいんじゃないかっていう風に判断される企業もあると思うんだよ。
だけどさ、このコロナがあったときに、
キングコングの西野さんの動画で、
こういう話してたのよ。
U字、こういう何かが起こったときにお客さんが来ません。
従業員さんを休ませなきゃいけないっていう国からの方針がある。
従業員さん休ませるじゃん。
ただ休ませるのはそういうルールというか、国からの言ってることだからやると思うんだけど、
こういう時期だからこそ従業員さんと会社で話し合って、
どういうふうに事業を進めていったらいいのかとかさ、
そういうのを従業員さん側から会社に助けてあげるみたいな風土っていうのがないよねって話してて、
そういう風土を自然にそういう風に持たせてあげられるっていうのは、
お給料のことを最低限しなきゃいけないと思うし、
自分が発言してもこの会社に任せてくれるんだなっていう安心感も必要なんじゃないかなって、
俺は考えたんです、西野さんの話を聞いて。
それもハードワークの、今このオタの話を聞いて、
繋がってるのかなってちょっと思った。
確かにね、何だろうな。
会社、今任されてる仕事以上のことをやれって言われて、やるかどうかっていう時に、
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ハーズバーグの土木漬業員と衛生業員によると、
例えば今レベル5の仕事をやらされてます。
あなたはじゃあレベル8の仕事をやってほしいんだっていう話をする時だよ。
それが内容がいろんなものあると思うけど、
その時にやりたいって思うかやりたくないって思うかは、
結局一つのことでは片付けられなくて、
二つ要因があるよというのがハードワークの土木漬業員と衛生業員であって、
一つはそのレベル8の仕事が達成感があるものなのかどうか、
お客さんに承認してもらえるものなのかとか、
やりがいがある内容なのかどうかっていう要因が、
すごく重要な推進力になりますよっていう側面と、
もう一つお給料の問題とか、
人間関係の問題がめちゃくちゃ悪かったらやりたくないよっていう。
逆に悪くなければやるわけよ。
もし仮にその内容がすごく達成感があって、
やりがいがある仕事であって、
なおかつ衛生要因側がクリアされていれば、
今のお給料どう?って聞いたときに、
別に良くもないけど悪くもないという状態であれば、
お給料アップさせなくてもやってくれるってことなの。
それを言ってるのかなと思う。
統計上は多くの人は金では動かないぞという。
なるほどね。
自分がその従業員さんが思ってるレベルっていうのよりも、
さらに上のレベルでやりがいがあることをちゃんと会社が振っていって、
なおかつお給料はさっき太田が言った最低限のレベルっていうか、
良くも悪くもないぐらいだったら、
やめる理由でないとねみたいな形で、
自分自身で納得しないといけないってことか。
言われてみるとそうだよなって思うよね。
楽しそうな内容だったらさ、別にそれが今までと比べて、
数段レベルが上がった業務内容であっても、
別に昇進昇給を伴わなくてもやりたいって思うよね。
そうだね。
逆にさ、めっちゃ昇給が約束されてるからといってさ、
やりたくない仕事やりたくないよね。
そうだね。
ひたすら給与計算やってくださいみたいな。
年収1.5万円するけど、給与計算しかやっちゃダメって言われたらさ、
やりたくないよね。
絶対嫌だよね。
毎日もう解釈の嫌だ。
それはさすがに。
間違えちゃいけないみたいな。
逆に考えるとさ、経営者側は従業員さんの育成というかさ、
この従業員さんがどういう感じで10年20年育っていくとか、
そういうところまで考えて仕事を与えるっていうのを、
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まずそれが仕事だよっていうのを、
経営者に分からさなきゃダメだよね。
と言いますと?
衛生要員かな、お給料とかの要員っていうのはちゃんと、
そこそこのね、お給料払うっていうのは大事だし、
人間関係もちゃんと、
方同士の良い会社にするっていうのが大事だと思うし、
大事だと思うんだけど、
さっきの同期付け要員のところ、
もっと成長していきたい、もっとキャリアアップしていきたいと思ったときに、
例えば会社の社長とか上司の人は、
これぐらいのレベルのお仕事を与えていたらいいなとか、
例えば40歳の課長だったら、
俺が30歳の時にはこのぐらいの仕事を、
ちょっと簡単なものをしてくれたら十分かなと思って、
その人のスケールで見たときにはこれぐらいの仕事、
彼にとってはちょっとレベルが高いことだと思ったけれども、
本人に聞いてみたら、
その業務はもう全然自分にとっては、
キャリアにも何にもつながらないつまんないものだと思う。
っていう可能性もあるじゃん。
会社が思う従業員さんの育成のカリクラムを立てるのも大事だし、
従業員さんがどういうふうに成長したいという思いも聞いて、
カリクラムを作るべきだし、
ってことはもう従業員さんも会社も、
どういうふうな感じでステップアップしていくかっていうのを、
常に考えながら社長とか経営層は売り上げ上げるだけじゃなくて、
売り上げ上げるためには従業員さんの育成も売り上げにアップする一つなんだよっていうマインドを、
もっと経営者に対して教育していかないと。
ハーズワークの同期付け要領側の達成感とか、
やりがいとかっていうのは人によって違うからね。
その人によって違う内容が何なのかっていうのを知ってないと、
やっぱり計画的にできないからね。
そういった意味で、
田村が言うように、
その人の夢とか目標とかっていうのを知るっていうのはすごく重要なことだよね。
そうだよね。
普段仕事してる中で経営者も、
大企業だったらいろんな部署があってさ、
その仕事は人事部だよって触れることはできるけどさ、
5人ぐらいの会社で社長がもう全部経営方針決めるんだとかだったらさ、
今この仕事忙しかったけど新規のお客さんがあって、
この新規のお客さんで忙しいってなった時に、
今の従業員さんが何してるかを1ヶ月2ヶ月放置しちゃった、
で辞めちゃいましたとかさ。
本当に1ヶ月2ヶ月大事だったところが放置しちゃって、
できなかったとかそういうのもあるだろうから。
そういうところってずっとその従業員さんを見てあげるっていう仕組みって、
どうやってしたらいいんだろうなって今すごい考えましたね。
誰がその役割をするんだろうっていう、
経営者がすべきだと思うんだけど、
経営者がずっとその研修システムとか、
そういう従業員さんを見てあげるっていうのはどうなのかなって
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ちょっと考えてありましたね、今。
そうだね。
参考になるかわかんないけど、
なんか働き方改革っていう本を出してる、
そんな本いっぱいあるけどね。
株式会社ワークライフバランスっていう会社の、
知ってる?コンサルライズ?
女性の社長じゃない?
結構綺麗な女性の社長さんで、
その人が働き方改革っていう本を出してるんだけど、
その人の本で残業ゼロの仕事術っていう本に書いてあったんだけど、
個人カルテっていうのを作るといいよっていうふうに書いてあったの。
一人一人のカルテを作るらしいの。
例えば、Aさんの今困っていること、
最近の成功体験とか、
その人の得意分野、苦手分野、
将来挑戦したい仕事とか、性格特徴、やりがいを感じること、
休日の過ごし方、家族や友人関係などの人間関係といった項目を、
Aさんは困っていること、両親の介護負担、
最近の成功体験は営業でナンバーワン取りましたとか、
得意分野は新規開拓です、苦手分野がExcelです、
将来挑戦したい仕事が法人営業です。
性格特徴としては独断的なところがあります。
やりがいを感じることとしては、数字を上げることです。
休日の過ごし方は、親の介護です。
家族や友人などの人間関係としては、兄弟と添えになってしまっているとか、
っていうのを一朝一夕には作れないと思うんですけど、
Aさん、Bさん、Cさん、Dさんっていうふうに、
自分のノートに個人カルテをまとめていくんだって。
社長が書くの?それとも従業員が書くの?
そうそうそう。
あくまでも社長が自分自身の従業員との関わりを深めるためだけに作る。
関わりを深めて、その人たちのマネジメントをするためとか、
その人たちの成長をするためのマイルストーンを作っていくために作ると。
個人カルテって面白いなと思って。
これ社長じゃなくてもやってもいいと思うのよ。
平沢委員だって別に、自分の身の回りの人の最近の成功体験とか、
最近悩んでることとかっていうのを聞くけど、それをまとめたりとかしないじゃん。
そういうのをきちんと把握してまとめることって、いいなって思いましたね。
あー、はいはいはい。
それあれだね。
新入社員の時にさ、お客さん回りする時には初めての人につかれるためには、
その初めての社長さんが何を言ったかっていうのをメモ紙の裏に書いて、
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それをインプットするみたいな。
お客さんとしてはそういうの言われるけどさ、
やらないね。
人間同士でってやんないよね。
人形観察でこういったどういうことを考えてたか。
そうそうそう。
それを明確化するみたいな。
あー、はいはいはい。
なんて先生だったかなこの人。
それいいね。
あの、残業ゼロの仕事術っていう。
とか働き方とか。
そうそう、小室さん。
小室?
小室さんって社長。
小室社長だよね。
だよね。
あー。
えー、そういうふうな感じね。
でも他にもあるよね。
その従業員さん同士でさ、
あー。
なんかこうサンキューカードみたいな。
あー。
うん、なんか分かんないけど1週間に1回誰でもいいから
なんかありがとうと思ったことをそこの人に投票しろみたいな。
うん。
でそのサンキューカードを言うときに
そのサンキューカードのなんかボックスに
その従業員さんの顔写真を貼っておいて、
その従業員さんが好きな趣味とか
なんかその最近のマイブームとかさ書いて、
そこに投票するときに
あー。
今こんなこと考えてるんだっていうのを
見る機会をやるみたいな。
なんかこう普段のオフィスワークだと
なかなかそういう仕事の話でできないから
あー。
そういうところでちょっと話する
なんか仕掛けを作るみたいな。
そこで相手を知っていくとか
うん。
そういうことをが大事にしてるのとか。
これね、相手を知るっていうのが
うん。
確かに。
あのーサンキューカードってさ、
なんかその一見すると
なんか人の商人欲求を満たすためにやってるようなさ
側面もあるけれど
実はそういう相手のことを知るっていう
うん。
あのー側面が結構重要なのかなっていうのは
なんか今気にして思ったわ。
あー。
この人はこうされると嬉しいんだとか
この人はこういう行動を取ってるんだっていうのを
あの客観的に見ることによって人を知れるよね。
そうだね。
しかもそのサンキューカードのそこのさ
なんか毎日の概要
うん。
なんか毎日更新してもいいよね。
うん。
例えばなんかこんな嫌なことがあったって書いたらさ
例えばそのー
うん。
なんか今日不機嫌だなっていう従業員さんがいたときに
うん。
あ、今日はなんかこういうことがあったから不機嫌なんだろうなっていうのを
で、あとそれが他の従業員さんとか社長さんが
こう配慮して
うん。
あのーなんか質問してあげたりとか
うん。
ちょっと仕事手伝ってあげましょうかとか
うん。
なんかそういうのを
うん。
なんかこう聞きにくい意見を自分から
うん。
その人が発信したらさ
うん。
あーじゃあちょっと
うん。
あー気に使ってあげなきゃいけないなっていうのも
うん。
伝えられるし
うん。
逆にお前それ見てなかったのかよってなるしね
うん。
探求カードの
うんうんうん。
私の状態知らずに
うんうんうん。
なんでそういうの振ってきたのとかさ
うん。
言わないよりかは
うん。
言って
うん。
言っといてなんでそれを見てなかったのとかさ
うん。
なんかそういうところにもつなげてればいいのかなーって
ちょっと僕は
いいと思いますよ。
今思いっきりで思ったんですよね。
うん。
あーそれいい考えですね
個人カルテ
個人カルテね。
個人カルテね。
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じゃああれだ
もうその入社してから
うん。
毎日書いていったら
うん。
5年後10年後にはそのカルテが変わって
あーそれ面白いね。
経過がどう変わったかがわかるってことか
うん。
これね面白いねって思うけどさ
うん。
やる人って本当に一部だろうなと思うけどね
うん。
これをねちゃんと行動に映せる人偉いなと思う
あー本当に
そうだよね。
こういうまあ働き方系のハウツーもあるあるですが
あー
うん。
あの書かれてることをちゃんと実行に映せる人はね
うん。
本当に一握りだなと思います。
そうだよね。
はい。
今終わりました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日はヨータさんとの収録が終わりました。
次回も今回のお話の続きをお送りいたします。
動機づけ理論のお話もっと深めていきたいと思いますので
はい。
シャローシラフィオサニーレイフライデー
DJの田村ヨータでした。
それでは次回も
リスナーの皆様のお耳に書かれることを楽しみにしております。
いってらっしゃい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。
はい。