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社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】
社労士ラジオ 【サニーデーフライデー】 田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という固いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。 私から簡単にご紹介させていただきます。
会社内の組織マネジメントをご専門とし、 多くの企業の経営の参謀として、
日々コンサルティング業務でご活躍の 社会保険労務士の太田さんです。
太田さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お願いいたします。
はい。
太田さんのトピックということで、 ありがとうございます。
はい。
はい。
本日は、有給休暇ですね。
有給休暇。
はい。
社動室なのに、これ扱ってなかったのが 逆に意外だったけどね。
そうですね。
ラジオ始まる前に、それも喋ってなかったな みたいなね、話してましたね。
そうですね。
はい。
目の付け所がいいですね。
ありがとうございます。
有給休暇なんてね、社動室の仕事としてはね、
1週間に1回は絶対来るよなっていうぐらい、
かなり頻繁に上がってくるトピックなのでね。
そうですね。
気になっている人もね、経営者側の人も、
労働者側の人でもね、気になる人は 多いんじゃないかなと思います。
多いですね。経営者の方もやっぱり、
いろんな情報を得て、なんて従業員さんに 答えたらいいんだろうってね、
迷われてる方もいらっしゃいますよね。
そうですね。
はい。
そんな有給休暇なんですけれども、
有給休暇がね、最近かなり話題に 上がりやすくなってきたなと思うんですけど、
これはやっぱり働き方改革の影響が 大きいかなと思っています。
そういうことでしょうか。
2019年4月かな、もう2年不満になりますが、
有給休暇を最低5日以上取得してくださいね っていう法改正が来ましたね。
最低5日以上取らなきゃいけないと。
そうですね。
それまで有給休暇の法改正って ほとんどなかったんですけども、
久しぶりというか、有給休暇ってね、
取れてる会社は普通に取れてる会社で いいんですけれども、
取れてない会社だと経営者の方も あまり臭いものには蓋をするというか、
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ほっときたかったトピックだったんですけれども、
ちょっと今回法改正で有名になってしまったので、
どうしても対策しないといけなくなって しまったというのが、
今回の有給休暇5日消化金かなと思います。
そうですね。
会社にとって、コクなのっていう、 ベリットあんのみたいなところありますもんね、
有給を取らせるってことはね。
そうですね。
メリットがあるかどうかって言うと ちょっと微妙ですね。
はい。
臭いものに蓋をするみたいなイメージの 経営者の方も多かったのかもしれないですね。
ね。
はい。
とはいえ、有給休暇の取得率は あんまり高くないですからね。
そうですね。
何%くらいだっけ? 50%とか60%くらいだっけ?
僕がシャロウシ試験の勉強してたときは、
50%切ってたんですけど、
そこから反対の人たちから言っても 50%超えてるみたいですね。
そうなんだ。
うん。
じゃあ、2人に1人とか取れてる感じかね。
2人に1人くらいは取れてるのかな。
なるほど。
なんかね、海外と比べるとね、
取得率っていうのがどうしても低くて、
ドイツ、イギリス、フランス、イタリア、
その辺りの国ってね、 ほぼ100%有給休暇っていうのよ。
そうなんだ。
法律的な法律が違うんだろうけども、
やっぱりヨーロッパ諸外国は かなり取得率は高いみたいでね。
中には有給っていう形じゃなくても 特別休暇って形で
上げなきゃいけないみたいな国も あるらしいからね。
そうなんだ。
フランスとかってバカンスで 3週間とか取るじゃないですか。
聞いたことあるね。
日本みたいな特殊な有給取得の制度とか ではないのかもしれないですね。
そうですね。
フランスの有給休暇、
初年度から30日与えられるっぽいですね。
なるほど。
やばいな。
やばいですね。
取得率100%だってフランス。
すごい。
そんだけ与えられてどんどん取れる っていうのがいいですね。
本当ですね。
きっと仕事の効率がいいんでしょうね、 フランスは。
しかも日本人と比べて休む目的が ちゃんとある人が多いんだろうね。
そうだね。
バカンス取りたいとか趣味やりたいとかさ。
そうだよね。
日本人って休み取っても じゃあ何しようかなみたいな。
30日休みになってもしょうがないよなって あるよね。
ポケみたいなやることね。
お昼から飲むかみたいな。
そうだね。
そんな日本の有給休暇ですが、
諸外国と比べて有給休暇の取得率が 低迷していたので、
2019年4月から少なくとも5日間は 消化してねっていう法改正がされました。
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そうですね。
でも田村さん、有給休暇って 取れる日数って5日じゃないですよね。
そうですね。
人によっては1年間に10日もらえる方も いらっしゃるのでね。
5日じゃ足りない方もいますね。
金属年数に応じて増えていくんですよね。
そうですね。金属年数と出勤率で見られると思いますね。
出勤率何%でしたっけ。
所定で働かなきゃいけない日数の8割以上ですね。
日数はどういう風に増えてきましたっけ。
金属年数と有給の日数って どういう風に増えてきましたっけ。
そうですね。入社日から6ヶ月経過して、
そこで1週間にどれだけ働くかの日数によって、
あらかじめ有給をもらえる日数が決まってまして、
それは有給の老期法の表を 見てほしいんですけど、
最初6ヶ月経ってからその後は、
6ヶ月から1年経った後、
入社から1年6ヶ月、2年6ヶ月、3年6ヶ月増えていって、
6年6ヶ月まで増えていって、
週5の方であれば1年間に20日もらえるまで
増えていくのかなと思いますね。
そうですね。
最初の半年で10日、1年半で11日、
2年半で12日、
そこから2日ずつ増えていって、
3年半、4年半、5年半、6年半って、
14、16、18、20って増えていって、
そこから20、20、20、20って増えていくんですよね。
そうですね。ありがとうございます。
ありがとうございます。
そんな有給休暇なんですけれども、
有給休暇って取りたいですって言えば 取れるんですかね、実際。
法律上は有給取りたいですって従業員さんが会社に言ったら、
取らせなきゃいけない義務はあります。
ありますか。
あります、あるんですけども、
実際取らせてる企業は、
ちゃんと取らせてられてるのかっていうのは、
ちょっと疑問なところはあると思います。
例えば、従業員さんの言ってきたことをもみくちゃにしてるような会社さんとか、
いろいろあるんじゃないかとは、僕は推測はしてます。
そうですね。
まあね、有給取りたいですって言われてね、
拒否する会社は今どきなかなか少ないかなと思うんですけど、
有給の取り方とかを全く説明してなくて、
何事にしてる会社は結構多いかもしれないですね。
そうですね。
うちにはそもそもそんなないから、みたいな会社もあると思います。
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そうですね。
会社側にも一つ認められている権利がありまして、
これが有給休暇の時期変更権と呼ばれています。
はい、時期変更権。
取得する時期、日程を変えてくださいっていう風に言う権利があるんですよね。
なるほど、そうですね。
例えば、3日前とかに有給取りたいですって言われたら、
いや、さすがに3日前に言われても困っちゃうよって時期を変更するってことだよね。
3日前っていうその期間の問題というよりは、
事業の正常な運営を妨げる場合は、
時期を変更することができるという風に決まってますよね。
そうですね。ありがとうございます。
このなかなか事業の正常な運営を妨げる場合っていうのが、
どういう時なんだろうというのが難しい問題ですよね。
確かに、そうだよね。
どの従業員さんも責任を持った仕事を与えているっていうのが、
建前だと思うんですけど、
従業員さんから、私の業務は他の人でも大体できるじゃないですかって言われた時に、
どう会社が反論できるかっていうのは難しいよね。
そうだね。
しかも過去の判例を見ると、なかなか実際に有給休暇の時期変更権が
認められるケースってあんまりないみたいですね。
そうなんだ。マジで。
そもそも有給休暇ごときで裁判を起こしてる人が多分あんまりいないんだろうけど。
そうですね。
その従業員側がってことだよね。
うん。従業員側を。
会社側はあるのかな?わかんないけど、
あんまり多分裁判もないんだろうなと思うんですが、
そんなに認められる話じゃないらしいですね、この時期変更権って。
確かにね。裁判を起こすってなったら退職しましたって後の従業員さんが言うとかしかないもんね。
そうですね。
裁判例が全然少ないから、ここら辺がどこら辺までだったら
従業員さんは会社にいかにギリギリまで言えるかっていうのがあんまりわかんないんだ。
そうですね。一応大阪労働局のホームページでは、
判例等の動向を見ると、従業員の大半が同時に請求してきた場合はそうですが、
そうでない限りは与えられなくてはならないと考えた方が良いと思われる。
マジで?
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誰も従業員さんがオフィスに来ないみたいな状態は流石にやばいけどみたいな。
一人一人ぐらい来てたらまあそれは認めろよみたいな。
さあ、どこまでの話なんでしょうね。わからない。
なるほどね。結構ヨッポロなことがストライキ並みのことしなきゃ無理ってことだね。
うーん。
でも実際裁判までもつれ込んだらそうなるのかもしれないけどね。
ああ、はいはい。
でもさすがにそれをやる従業員もどうかと思うけどね。
そうですね。
確かに。酔ってたかって会社に嫌なことがあって会社こらしめようぜ的な悪意を感じるもんね。
そうだね。
基本的には有給は従業員さんの権利だから、基本的には認めろよっていう風な感じにしとけってことなんですね。
うーん。でもそれもなかなか難しいところだよね。
有給休暇ってさ、例えば業種的になかなか取れないものもあると思うの。
ほうほう。
具体的にどこら辺の業種というか。
そうですね。
うーん。
僕がね、僕の担当するお客さんで、
はいはい。
あのー、町の新聞屋さん。
おお、はいはい。
ちっちゃいなんとか新聞とかあるんですか。新聞屋さんがあるじゃないですか。
ありますね、はい。
あそこって朝早く出勤して、一人一人エリアを持ってて、バイクで配達して回るわけですよ。
そうですね。
やっぱりいつまでに何時までに配達しないといけないっていうのはあるし、だからみんな効率よく一件一件ポストに入れていくじゃない。
そうですね、はい。
あれ一人有給取っちゃうとさ、他の人が穴埋めしないといけないじゃないですか。
ああ、はいはい。
他の人が穴埋め、もちろん物理的にできることはできると思うんですけど、どうしたって時間は倍かかるし、
そうだね。
慣れてないルートだし、すごい多分大変だと思うんだよね。
ああ、それはあるよね。
うん。
確かに。
どうぞ。
配達の仕方とか効率的な回り方っていうのは、配達員の方がよく知ってるってことがあるから、
有給で抜けちゃった時に他の人が代わりにできるかって言ったら、やっぱりできないからちょっと早出するとかしないと終わんないのかなって思いますよね。
有給使っちゃうと。
多分結構早出しないと終わんないよね。
終わんないね。
確かにそれはあるわ。そういう業種は確かに有給必要だわ。無理だわ。
他の人がめっちゃきつくなるじゃん。
手話要請が行ってさ、手話要請が行った人がめちゃくちゃきつくなっちゃうじゃん。
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ああ、そうだね。
どんな企業でもそうだと思うんですけども、手話要請が行って他の人がきつくなっちゃう部分はどうしてもあるから、
もちろん会社対従業員っていう権利義務の関係で言うと、取得できるものは権利は権利で取っていただいていいんじゃないかなと思うんですけども、
会社対従業員じゃなくて従業員対従業員の問題でもあるわけじゃん。
ああ、それ深いな。
従業員さんが有給取りたいけど、他の従業員さんの目がかけちゃうから取りにくい。間接的に取りにくいみたいな有給を。みたいな話?
そうそうそう。
取りにくいっていう問題もあるし、取られると困るっていう問題もあるなと思う。
ああ、あるね。
ちょっとめっちゃ脱線してもいいですか、それ。
はい。
俺も最初新入社員で入った会社で、僕結構有給バンパン使うキャラだったんですよ。
はい。
バンパン有給使ったんですけど、部署、海外事業部があって、ちゃんと係かとかがあって、係が決まってるじゃないですか。
僕は課長とかに有給取りたいですって言ったら取れるんですけど、
有給取る仕組みとして、まずあなたの係の係長に言ってもらって、係長のOKって言ったら、私は課長はもう全部承認しますみたいな感じだったんですよ、有給はね。
だから、僕は有給ちゃんと取るために仕事頑張ってますよっていう風に、僕のリーダーに有給取りたいですって言った時に、
いや、この展示会の仕事もあるし、この仕事もあるし、どうなんだよみたいな。
会社側じゃなくて、俺の上司から有給取れないみたいな、いさこさがあって、間接的な抑止力みたいな、有給取れませんみたいな。
喧嘩するみたいな。
そういう会社もあるのかなみたいな。
それあるだろうね。
実際それは仕事が回るかどうかの問題じゃないですか。
その展示会とかの仕事がちゃんと滞りなくできるなら、それは良いんじゃないですか。
そうだよね。論理的にちゃんとそれを説明できたらいいと思うんですけど、
係で権限を持って仕事してるから、それは有給取ったら回るのかよって係の上司から言われたら、
確かにそうですねって言わなきゃいけないような従業員さんも中にはいるんじゃないかなと僕は思うんですよね。
有給取れにくいみたいな。
それはあるよね。
あと、有給休暇取るとすごい嫌な顔されるよね。
そうそう。
それはどうしてもしわ寄せの問題だからしょうがないかなと思うんだけどね。
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有給取りたいっていう人は何が必要な能力かって言ったら、何も気にしないっていう精神力が大事ですね。
そうかもしれないですね。
私は従業員、労働者ですからっていうね。
それぐらいの気持ちっていうのが大事かもしれないですね。
どう思います?平和にさ、やれる方法はないの?
平和ってどういうことですか?
周りの人も有給を取得しやすいし、
しかも有給を取得して、
世話を受けている側の人も気持ちよく働ける仕組み。
なるほど。難しいことですね。
僕はいつも社長に言うのは、
まずあなたも有給取りましょうよって言いますね。
社長に?
社長から管理職に。
まず有給を取ってみましょうと。
あなたが抱えている仕事を従業員さんに振ってみましょうよと。
それで回ってるかどうかを確認してみましょうよと。
別にあなたいなくても回ってますよねっていうように従業員さんに任せられるじゃないですかと。
そういうふうにして、まず社長とか管理職が取っていって、
従業員さんに分散していって、
そうすれば会社もうまく回りますよねと。
まず有給っていうのはあなたたち従業員さんのためだけじゃなくて、
会社もそうやって休みやすいフードというか、
生産性を上げるための制度なんですから、
試しに有給を一日取ってみて、
親孝行するなり、旅行行くなり、
お酒飲みまくるなり、有効的に使ってみましょうよと。
有給っていいもんじゃないですかと。
有給そんなにいいもんだったら従業員さんにもバンバン取らせてあげましょうよみたいな。
まずは経営者とか管理職が取ってみて、
生産性向上を図るみたいなね。
試してみましょうよと。
そういうふうに説明をしますね。
だいぶ特殊な角度からお客さんに話すんですね。
びっくりしました。
そうですね。
従業員さんの権利なんで有給って。
結局会社と管理職の方とか分かり合えないと思うんですよ。
有給を取る側の気持ちを。
だったら社長と管理職が従業員さん側の気持ちになることが大事かなと思ってまして。
まずは取ってみましょうよと。
あんたが考えてる以上に会社は回るよと。
というふうに僕は説明しますね。
そうだね。
大田さんどうですか?そこら辺は。
僕はスケジュール管理アプリを提案しますね。
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ということですか。
有給休暇取っても別にいいと思うんですけど、
直前に言われると困るじゃない。
そうですね。
例えば来月の何日に取りたいですみたいな。
1ヶ月前ぐらいに言ってくれれば。
これで仕事回せない会社はダメだと思うの。
そうだね。
前の月に言われてるのに仕事がスケジュールリーニングできないのは、
それはさすがにダメだと思うのよ。
例えば、前の月の月末25日までに
有給休暇申請してくださいと。
25日超えてしまった場合でも、
状況によって承認する場合があるんですけども、
それは管理職側の裁量によりますよとか。
Aさんが4月20日に有給を取りたいというのは
かなり早い段階でわかるじゃないですか。
そうですね。
そういう時にBさんが来月どこかで有給取って
家族と旅行に行きたいって思っていたとしても、
4月20日に取りたいということができるじゃないですか。
そうですね。
意外とスケジュールを全員でちゃんと見れるようになっている
スケジュール管理ができている会社ってそんなに多くない。
普通のディスクワークをしている会社は結構できると思うんですけど、
どこまでそれが情報共有されているかっていうのは
いろいろあるかなと思いまして、
それを全体で情報共有をして、
この日は誰が来る、この日は誰が来ないっていうのが
わかるようにしておくと、
裁量側の人もそれを見て有給を取るようになるし、
会社としても有給休暇は従業員の権利だから
取りたい放題と言われちゃうっていうこともなくなるじゃないですか。
そうですね。
なので僕はだいたいスケジュール管理アプリ、
無料のやつをスマホアプリで提案しますね。
それはすごくいい提案ですね。
他の有給を取られる側としても、
それまでに仕事を早く終わらせなきゃとか、
仕事をもっと早く進まなきゃいけないなっていう風な力が働きますからね。
そうだよね。
なるほど、確かにそうですね。
難しいところですよね、有給ってね。
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そうですね。
そう簡単には解決しない問題かなと思いますし、
今後何年も多分この問題ってずっと話題に上がるんだろうなとは思うんですけれども。
そうですね。
これは会社対従業員だけじゃなくて、
従業員対従業員の問題でもあるかなと思うので、
お互い気持ちよく働けるようにやりたいものですね。
そうですね。
ありがとうございます。
続いてですね、有給休暇でもらえる賃金。
有給休暇っていうくらいにお給料をもらえるわけなんですけれども、
有給休暇でもらえる賃金って法律で決まってましたよね。
これってどういう風に決まってましたっけ?
基本的には従業員さんが1日働かなきゃいけない時間の日給とか時給、
従業員さんが働かなきゃいけない所定労働時間に計算される給料を払わなきゃいけないと。
もしくは平均賃金、休む有給休暇取るっていう前の
過去3ヶ月間のお給料の平均賃金を出すっていう方法。
労働基準法の12条の平均賃金ですね。
もしくはそれ以外の従業員さんと会社で同意すれば、
社会保険所、健康保険所の標準報酬日額、月額の割る30の日額分を払う。
そうですね。
基本的には一番最初の普通に働いたらもらえるお給料っていうのが原則ですよね。
そうですね。
これはアルバイトの人で1日4時間ですよって決まったら4時間分の時給がもらえますし、
月給で働いてる人だったら月給の1日当たりの金額がもらえますよっていうことですよね。
そういうことです。
ちなみに通勤手当ってもらえますか?
有給取って?
有給は会社に来てないから通勤しようがないからもらえないんじゃないですかね。
あれ?本当ですか?確かこれ有給給金の通常もらえる賃金っていうお金で言うと、
通勤手当は普通に解釈するともらえるものだったと思います。
なるほど。
1ヶ月来るって方だったら通勤するっていうのも1ヶ月の給料が入ってるから日割でもらえるってことですか?
そうですね。
通勤手当の部分だけ札幣くってことは多分しないかなと思います。
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逆に言うとアルバイトの人でも会社に来なくても交通費は上げないといけない。
そもそも交通費って上げないといけないものじゃないのに、
上げるっていう労働条件を立てている以上、通常働いたらもらえる賃金っていうのは交通費も込みのものですね。
なるほどね。そういうことか。
同じように役職手当とか家族手当とかいろんな手当関係も基本的には付くという風に考えているべきだと思います。
もともと労働義務があったところを労働義務がなくしたってことは、
その労働義務があるってことは交通手当もちゃんともともと契約に入ってるから払わなきゃいけないってことか。
払わないといけないってことですね。
なるほど。そういうことか。了解です。
これ払いたくないっていう人多いじゃん。
そうですね。
そういう時どうしてます?
もともとの労働契約なんでっていう風に言うしかないと思うんですけど、
僕があったら通勤手当てっていう異議、賃金規定とかの異議とかの見直しをするかなと思いましたね。
一瞬、今聞いて。
そうだよね。
賃金規定の通勤手当てっていうのは、
会社に来て仕事に従事するっていう意味合いでの通勤手当てなので、
例えば有給休暇だと基本的には会社に来て休むっていうよりかは自宅で休んでるので、
あなたは会社に来てませんよねと。
通勤手当ては支給しませんっていう賃金規定で明確化した方がいいんじゃないですかっていうかもしれないですね。
そうだよね。
そもそも。
そもそも月給にプラスアルファで手入れ払うよっていうだけじゃなくて、
会社に来た日はお給料払うよ。会社に来た日は通勤手当てを払うよっていう原則。
そうですね。
普通そういうことはわかるけれども、会社に来た日しか基本的に通勤手当ては出ないよと。
有給休暇の日は通勤手当ては出ないよっていうことをしっかり終局に書いちゃうっていうのは一つ。
裁判に持ち込んだ時に会社側に有効に働くものではあるかなと思うけどね。
そうですね。さっき太田が言ってたけど通勤手当てはもともと払う義務は会社側としてないから、
通勤手当て払うときの条件っていうのを賃金規定にビシッと定めておく。
っていうのが大事かなと思いますね。
なんかちょっと脱線するんだけど、
俺と知り合いの経営者の方が昔会社募集したときに、有給取れなかった会社だなって言ってて、
有給取れなかったんだけど、有給を使わせなきゃいけないっていう会社のルールっていうかオタシがあって、
会社には来てるけど、有給今日は使ってますみたいな。
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なんだそりゃ。
っていうことが起こしたなって、その人が働いたとき。
で、あれ、あなた今日有給だったじゃないですかって同僚に言われたときに、
いや、僕今日は幽霊だからみたいな。
僕今日は幽霊だから、仕事してないからみたいな。
周りに幽霊扱いと宣言して、有給を使ってたっていうことが。
昔は起こしたらしいです。
幽霊休暇ですね。
幽霊休暇です。
有給休暇なら幽霊休暇。
幽霊休暇ですか。
幽霊休暇だと幽霊が仕事してるじゃないですか。
そうですね。
お給料さ、2人分もらえるんですか?
いや、もらえませんね。
そこはあくまでも幽霊通りなんですか?
幽霊はお給料を使わないので、物を買わないので、働いては無給ですね。
ノーワークノーペイですね、幽霊は。
大変厳しい会社ですね。
昔は幽霊休暇があったらしいです。
すみません、脱線してしまいまして。
でも、さっきの就業規則のお話ですが、絶対に裁判で勝てるとは限りませんので、
一つの抑止力にはなるかもしれないですけど、
それを就業規則にかけば、絶対に裁判に勝てるとは限りませんので、
視聴者の皆様、あまり期待しないでください。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
何の話をしたんだっけ?
幽霊休暇もらえるからもらえる賃金ですね。
基本的には1日働いたらもらえるお金で、ちゃんと手当ててもらえますよと。
またはその会社の平均賃金ですね。
これは計算する手間がかかるんですけれども、
アルバイトの人とかだったりすると、
平均賃金のパターンを使った方が金額が低くなっちゃうので、
アルバイトの人は積極的にこれを使うべきではないんです。
普通、従業員側は選ぶことができないんですけれども、
会社側の立場に立つと、人件費を微妙に安くするためには、
平均賃金を計算した方が微妙に安くなることがありますが、
そんなに大きな差はないので、
半額を買うよりも普通に与えた方がいいんじゃないかなと思う時もあります。
従業員さん側としても就業規則の有給休暇の事項を見てほしいですね。
うちの会社はどんな感じで有給休暇を取った時には、
こういう給料で払いますよっていうのは書いてるからね、そこにね。
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そうですね。
確かに言うより、この会社ケチだなって思う会社も、
思う従業員さんもいるかもしれないですね。
そうですね。
ありがとうございます。
いかがでしたでしょうか。
次回もこのお話の続編をお送りいたします。
魅力的なお話たっぷりです。楽しみに。
シャローシュラジオ サニーデイ・フライデー
DJの田村洋太でした。
それでは次回も、リスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。