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社労士ラジオ 【対談】サニーデーフライデー
社労士ラジオ 【対談】サニーデーフライデー 田村陽太です。
この番組は、社会保険労務士として活動する田村が、 普段の侍業という堅いイメージから外れ、
様々な分野で活躍する方や、その道の専門家、 スペシャリストと語るトーク番組です。
本日も素敵なゲストをお呼びしております。
株式会社FJT代表取締役の藤戸善啓さんです。
藤戸さん、よろしくお願いします。
こんにちは、藤戸でございます。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今日はラジオ収録に来ていただきまして、ありがとうございます。
もうめちゃめちゃ緊張してますわ。
始まる前に簡単な打ち合わせをさせてもらったんですけど、 その時にはバッチリお話しいただいてたので。
もうあんなんでいいんでしょうか。
バッチリなので、またよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ちょっと私から簡単に藤戸さんのご紹介させていただきたいと思うんですけども、
藤戸さんは株式会社ワールドで人事担当、 そして上海や北京などで駐在員を担当されてましたと。
2010年、これは在職中ですか?
そうですね。
ワールドさんの在職中に、2010年に海外人事担当者の 企業間情報交換会の海外人事交流会を創設されましたと。
その後、海外人事交流会は2017年に一般社団法人化されて、 現在会員企業は約30社ほどということで構成されていますと。
株式会社ワールドさんを退職後に、2016年に株式会社FJTを設立され、 海外人事を専門に企業の海外進出支援をサポートして、
いわば海外駐在員と企業の海外人事部を トータルでサポートするような事業をされているということですよね。
そうですね。ありがとうございます。
海外人事というと、皆さんピンとこられる方と そうではない方がいらっしゃるかもしれませんけれども、
日本から海外に駐在されている方、その方々を日本本社からサポートする。
業務的にもそうですし、駐在されていますので、 住居とか買い物とか、子供の教育問題とか、
いろんなことが仕事以外にもありますので、 そういうものを統括でサポートする部署を海外人事と呼んでいます。
いきなり日本企業で駐在員を派遣するときに、 駐在員の方もやっぱり心配されるような、
先ほどおっしゃっていた住居関係のこととかっていうのも、 トータルで本社の方でサポートしていくというようなお仕事というか。
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そうですね。
基本的なことは各企業さんがされるんですけれども、 行った後にもいろんな問題が発生しますので、
それを一つの企業の人事部だけでは分からない、 ノウハウがないと言いますか、
ご担当の方も駐在したことがない方が多いですからね、 行っていらっしゃることがピンと来ないなというようなこともあると思うんですよ。
ですので、自社で解決できないことを、やっぱり多くの企業が集まって、 ノウハウ、知見を出し合えば非常に解決しやすいんじゃないのかなという、
そういう思いで海外人事交流会というものを作りました。
そうですね。先ほど言っていた海外人事部というと、 人事部の方が海外駐在員を派遣するときのお手伝いをするけれども、
なかなかその人事部だけで情報を収集するのは難しいので、 各企業さんの人事部の方が集まって海外人事交流会で話をしてもらって、
より良い海外駐在員の在り方はどうなのかとか、 その辺をやっているみたいな感じですか。
そうですね。ですから私の個人的なミッションとすれば、 海外駐在員の命と仕事を守るというのが海外人事の仕事だと思っているんですよ。
やはり日本以外の国というのは治安の面とか病気の面とか健康の面とかいろんな違いがありますので、
そこで頑張ってもらうためには健康を維持できるようなサポートをしなければいけない。
それによって生命を守りましょうねと。
もちろん国によっては戦争が行われている国もありますし、 最近よく聞きますテロとかそういう問題もありますので、
それに対する対応ということもみんなで話し合いましょうねと。
それとやはり仕事を守るというのは各皆さんが持っていらっしゃるミッション、
それを達成するということ、そのためのフォローが必要ではないのかなと。
一番大きいのはマネージングスタイルがちょっと日本とは異なりますので、
海外の方がマネジメントスタイルが違うという。
日本ではこれをやっといてと言ったら、海外で通じるようなものはありますけれども、
やはり海外に行きますと職種とかタイプによって、
自分の仕事というのははっきり区分されているところになりますので、
これをやっといてと言ってもやらなきゃいけない、
それを担当する人はAさんでしかないということがあり得るわけですね。
それをBさんに言ってもそれは動かないわけですよ。
その感覚がわからないと、あれどうしたんだろうって思うわけですね。
日本人のアウンの呼吸みたいな。
でもそれが日本以外の国のマネージングスタイルになりますので、
そういうところも理解してもらうような形で、
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研修をしなきゃいけないですよねとか、実際に行って指導をするとか、
そういうのを人事務の方に共有してもらうというのが、
仕事を守るというところにつながるのかなと思います。
ありがとうございます。
藤戸さんも海外人事ということで専門にお仕事されているんですけれども、
藤戸さんとの出会いをお話ししようかなというところです。
なぜ今回藤戸さんにインタビューさせていただいたかというところでお話ししたいなと思って。
僕もこのシャロー市事務所を開業して今2年経ったんですけれども、
ちょうどシャロー市でやる前に、もともと海外駐在員の方のキャリアを
輝かしいものにしたいなというのが私の中であって、
もともとメーカーの海外営業をしていたんですけれども、
その海外営業のその先というと海外駐在員という輝かしいキャリアがあって、
その方たちをなんとか海外駐在員の方が生き生きと働けるような
コンサルティングの仕事をしたいなと思っていて、
ちょっと結構悶々としていたんですよ。
そしたら一つの本、日本マンパワーさんの
働き方改革の担い手、キャリアコンサルタント、自分らしい生き方の支援者
というところで藤戸さんが執筆されていたんですよね。
そうですね、一部編纂された田中さんから依頼がありまして、
ちょっとだけ書かせていただきました。
そうですよね、まさに藤戸さんが海外駐在の方のキャリアサポートであったりとか、
海外人事交流会を作ってサポートしているという執筆の記事を見て、
おーって思って、そこでフェイスブックの友達の申請で連絡をさせてもらったんですよね。
そうですね。
今は神戸の方でお仕事されているんですけども、
僕も社道支事務所を開業する前はずっと神戸の方で住んでいたので、
まさにすぐ連絡を取って本町駅の方でカフェで。
JR本町駅の2階のカフェで。
お話しさせていただいて、レジェンドというかすでにパイオニアとして
仕事されているというのがすごい僕にとっては刺激的で、
今回こうやってお声掛けを私のラジオの方にさせてもらったら、
もうすぐ快諾いただいてという形で。
本当に神戸さんとお会いした時にお話しさせたように、
駐在員の方を輝かせるにはということでね、
同じミッションを持っている方だなということでね、
すごく私も感激しましたよ。
いきなり連絡させていただいて、まさかこんなにすぐ返答が来るとは思わず
こんな関係に出たというのが、僕も本当にありがとうございますという形なんですけれども。
でも本当にお話そのとき伺った時も、
本当に私も駐在員の方がいろんな面で困っていらっしゃるミッションを持って
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動かれているのに、不認されたのに、輝いている方もいらっしゃるけど
そうでない方もいらっしゃるという現実。
私が見る範囲だけではなくて、田村さんもそういう風に部分が見えていたということ。
ですからやっぱり困っていらっしゃる駐在員の方、
もしくは駐在をサポートしていらっしゃる人事部の方、困っていらっしゃる方、
やっぱり世の中というか日本の中にたくさんいらっしゃるのかなという風に思いましたね。
そうですよね。まさにそのような海外駐在員の方のマネジメントで困っている中小企業、
日本企業さんの間に立って仕事をされている藤澤さんの方に今回はインタビューをさせていただいて、
リスナーの方にもこういう4企業の方でこういうお仕事をされている方がいらっしゃるんだったな
とかそういうところのお話ができればなと思いますので、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今日はペラー市で何個か質問をこちらから考えさせていただいているんですけれども、
藤澤さんの方は普段セミナーとか講談されたりとかファシリテーターとかパネルディスカッションの方でいろいろ話をつないでいたりとかされていると思うので、
僕がこうなんかインタビューするのはおこがましい感じなんですけど、
ちょっと何個か質問事項を考えさせていただきましたので、よろしくお願いします。
お願いします。
それでは藤澤さん、今のお仕事、先ほどちょっとご紹介させていただいたんですけれども、
海外人事のトータルサポートというお仕事なんですけれども、
なぜ海外人事とか海外拠点の方のローム管理だったりとかそういうお仕事を始めたのか、なぜしているのか、
そういうところをちょっとお話し聞きたいなと思うんですけれども。
はい、わかりました。
私自身もご紹介あったように、上海、北京に駐在をしていたんですね。
はい。
そこにおいてやっぱり生活、仕事と生活に分ければ生活の中でも、
例えばですけれども、日本でしたら電気代を払うのにコンビニに行ったらだいたい払えたりとか自動引き落としというのがありますよね。
はい。
でも中国はね、どうしていいかわからなかったんですよ。
マンションを会社に借りてもらったんですけれども、電気代を自分で払わなきゃいけないと。
現地法人の総務の方に聞いたんですね。
はい。
どうして、どんなふうに払ったらいいのと。
そしたらここに電力会社の営業所があるからそこに行って払ったらいいよと言われるわけですよ。
そこに行って払わなきゃいけないの?振込とかコンビニダメ?何それ?みたいな話ですね。
今だと用紙ありますもんね、振込用紙みたいな。
ですからそれ一つをとっても、様式考え方っていうのが国によって違うわけですよね。
それによってそういうふうな払う手間をかける、時間をかけることによって本来の業務が止まってしまうというマイナス面もありますし、
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そういうものを最初から日本の人事部が分かってて、
人が上海に行ったらマンションは買えるけど、電気代とガス代と水道代は自分で払ってねって言って、
その払い方はこうなんですよって事前にインプットしてもらえれば、
分かった分かったと。請求来たらこうするんやなと。
場所だけ教えてというふうな自分の心積もりができますよね。
それが何にもなくていくと生活面でもそういうことがある。
仕事の面においても、マネージングのスタイルが全然違うんですね。
日本でしたら、阿吽の呼吸と言いますか、これやっておいてとか、あれどうなった、あれはこうですよとか、
いろんな方に聞いても仕事してくれるしサポートし合うという土壌がありますよね。
海外のマネージメントでは、それぞれの人によってやらなきゃいけない仕事とか業務レベルがはっきりしてますので、
それのご担当以外の方にいくら話をしてもやってくれないわけですよ。
それに面倒う日本の従財員多いですね。
自分の仕事はこれっていうのが海外の従業員さんははっきりしてるんですか。それ以外の次第っていうか。
そういう時にもやはり事前にインプットしておく、訓練しておくというのが必要だと思いますので、
そういうふうなノウハウ知見というものをみんなで持ち寄って、こういう準備が必要ですよねとか、
こういうふうに人事部として現地にやってもらったらいいですよみたいなことを情報交換できたらなと思って、
海外人事を作り海外人事交流会を作ってきたというのが経緯ですかね。
いきなりこう仲在院で派遣されて、やっぱりその異文化というか違う生活でわかんないことっていうのが、
もしそれでちっちゃい問題かもしれないけど、それでやっぱり自分の海外仲在院としての仕事に支障をきたしてしまうこともあったりとか、
やっぱり先ほど今おっしゃっていたその従業員さんのマネジメント一つにしても、
全く日本人を管理するのと外国人を管理するのが違うっていうのが事前に知識として入っていれば、
スムーズに自分の仕事に専念してできるっていうのをサポートしたいみたいな。
そうですね。そんな思いで始めました。
ありがとうございます。
日本企業の方が色々と海外のビジネスをやっていくときに、海外仲在院っていうのを配置するっていうお仕事、
そういうふうな会社さんが多いと思うんですけども、日本企業が海外仲在院を置くときの目的とか意義っていうのは、
企業さんがどんなふうにして海外仲在院を派遣するっていう形なんですかね。
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そうですね。今の質問はすごく、仲在院を置くときの超重要な革新の質問だと思うんですけど、
あり方というか。
あり方というかですね。そこまでのミッションを提示しているところばかりかなっていうのがまず今の質問を決めて思ったんですけども、
仲在院が何をすべきか、それは例えば品質管理なら品質管理、生産管理なら生産管理をやってくださいねということなんでしょうけども、
それのタイトルだけを見てもどうしていいかわからないというところが現実的にはあるんですね。
ですからこのミッションを完結するためにはどういうふうなことを会社が求めているかという部分までの話し込みっていうのがまず事前に必要だと思いますね。
会社の方向性というか。
もう一つ、海外に駐在するというのが海外勤務の大前提ではあるんですけども、それが本当に必要なのかどうか、
それというのは駐在することが必要なのかどうかという面も今は見直しが必要な時期でもあるような気がしますね。
このコロナで海外出張も行けなかったりとか、駐在院も帰ってこいみたいなこともありますけれども、
じゃあそしたら海外駐在院の方、今まで配置したけど、そもそもそのまま置き続ける必要があるのかとか、
日本でも海外営業部で仕事ができないのかとか、そこら辺のあり方を今問い直す必要があるみたいな。
そうですね。やはりその人が、Aさんが駐在してくださいねという時には、日本から出向という形になるんですね、労働契約上は。
出向契約の中には、Aさんがこういうふうなミッションを持って、こういうふうな業務を行います。
こういう期間でこういう労働条件でやりますという出向契約がなされるわけですね。
それが先ほど田村さんがおっしゃったような目的というところになるんですけれども、
どこで勤務しなさいというのが謳われている部分と謳われていない部分があると思うんですね。
どこということは先ほどから出ている単語ですけど、駐在ですね。
駐在する場所が指定されているならそこでしなきゃいけないんですけど、
でもどうしてもそこでしなきゃいけないかどうかというのは別問題だと私は考えています。
それをですね、如実に現実的に見えたのが、今回のこのコロナですね。
大体2月下旬ぐらいからだいぶ日本でも厳しくなり、世界中でですね、思いを振るって、
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日本でも在宅とかテレワークとかということで、家から出ない、会社に行かなくてもいいよということで、
でも業務をしてくださいねということで行われていたと思うんですね。
2月末っていうのは、アジア地域ではちょうど旧正月で多くの駐在が日本に帰ってきていました。
それがまた旧正月の休みが終わって元に戻るとき、駐在の場所に戻るときにですね、飛行機が止まりました。
入国が拒否されました。ビザ居留証が無効になりましたということがいっぱいあって、
その駐在の場所に移れなくなった、移動できなくなったんですね。
でもですね、旧正月の休みが終わったら現地法人は動き出すわけですね。
もちろんすぐはですね、各地域においてもコロナの感染予防のために代託しなさいねということはあったんですけども、
でも事業が動いているわけですよ。
じゃあ日本に戻ってきている、地域に戻ってきている人がどのようにオペレーションしたかというと、
テレワーク、日本の中でテレワークが実行しているがごとく、日本と駐在地の間でテレワークをしているわけですね。
ウェブ会議システムを使って繋いでというか。
そこで指示を打ったり確認をしたりミーティングをしたりということをやっていたわけですね。
これ2月3月の時点ではどのくらい続くんだろうなと思ってね。
長くても4月連休明けにはもういけるよねみたいな思ってた人がたくさんいたと思うんですけども、
実際は半年以上ですね、その状況が続いたわけですね。
するとその間に事業が止まったかというと、ほとんど止まっていないわけですね。
そうですよね。
品質が落ちたかというと、その仕事の品質も皆さんの頑張りでどうにか維持していますという答えがよく返ってきていました。
量的にも質的にも変わりがなく、そして本来駐在しなきゃいけない人が日本からそういうふうな業務をハンドリングすることができたということであるならば、
出港契約としてやらなきゃいけない仕事をマネージングはしなきゃいけないんですけども、
そこに本当にいなきゃいけないの?という疑問と言いますかね、現実が見えてきたのかなと思うんですよ。
そこの国に駐在するべき必要があるのかっていう。
ですから海外出港イコール海外駐在ではなくて、海外出港あるんです。あるんですけども、それを国内からでもハンドリングできる。
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もしくは第三国からでもですね、ハンドリングできるっていうことで可能になるのではないのかなというふうに私は最近思って。
さっき藤野さんがご飯を食べながらお話ししたときに、外資系の企業さんが日本に試写が置いてあって、日本の所属かなと思ったら外資系のアメリカの本社の方が出港してきてるみたいな話がありましたけど、
そういうのがもっと日本の会社でもそれがポピュラーになっていくのかなみたいなのが出てくるのかもしれないですよね。
そうですね。だから本来駐在することが目的ではなくて、ミッションを発表することが目的ですから、そのためにもっと他の仕事。
例えば移動するだけの時間とかお金がかかるわけですけども、そうしなくてももっとそこの日本に居ながらでも深掘りしたりとか広げたりとか、
他の例えば別の国に行って仕事をした方がもっと駐在すべき場所だった、そこでの仕事がスムーズにできるかもしれないなと思いますね。
日本の本社の方が海外駐在を置く際に企業が売り上げ上げるためのミッションって本当は与えて駐在してるはずなのに、そこらへんがウェブ会議システムを使ってできるってことになると、
そこにいなくても他の第三国で営業しつつそのままウェブシステムを使って管理するっていうのが可能になってくる時代になってくるので、
じゃあ本当に企業さんはその海外ビジネスを成功させるためにはどうするべきなのかっていう根幹を今考え抜けたのかなっていうのがありますね。
そうですね。一番の本質の部分ですね。ただ駐在というか現地に行くことを指定しているわけではないんですね。
海外出張ベースで行くことにおいてもいいかもしれないし、もう一つはナショナリティな問題があると思います。
これはですね、やはり日本企業っていう部分での特性はありますので、そこのカンパニーマインドっていうか会社の理念っていうものは理解してもらわなきゃいけない。
それはそれでまた動かなきゃいけないと思うんですけども、ただマネージングスタイルとしては絶対的条件ではなくなってきているというふうに思います。
ありがとうございます。駐在院というそういう人事制度というかですね、そういうところが今ちょうど過渡期というかこのちょうどキロに立っているところなのかなというのが今藤さんのお話を聞いて思いました。ありがとうございます。
次の質問なんですけれども、現在におけるその日本企業の海外展開に、海外展開、海外ビジネスをしていくにあたって抱えている人事とか労務面での課題、
この辺についてちょっと教えていただきたいなと思うんですけども。
そうですね。人事的、労務的課題というとですね、やはりこれ、事業は人なりって言いますよね。
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はい、言いますね。
ですからこれ日本の仕事も一緒ですし、海外における業務も一緒かと思うんですけれども、駐在院さんのレベル間のばらつきがあるというと、ちょっとおこがましいですけれども現実的にあると思いますね。
海外に行く人の条件としてよく言われるのは言葉ですね、語学力というふうに言われるわけですけれども、単にその語学力、言葉ができるというものと、先ほどから一番単語として出ていると思うんですけれども、マネージングするというふうな部分ですね。
もう一つ同じような使い方されますけど、コミュニケーションってよく言われますよね。日本の企業でも一緒だと思いますね。
でもやっぱりそれは文化的、歴史的、言語的に違う方々とのコミュニケーションを取るっていうのはやっぱり難しいので、それに対する努力っていうのが重要かなと思うんですね。
会社で働いて、入社してからそういうコミュニケーションとか英語とか部下を管理するっていうのは意識して身につける努力が必要というか。
日本においてもウェブ会議をするときに、やはりちょっとリアルでするよりはコミュニケーション取りづらいよねっていうふうによく言われてますよね。
その中でよくアドバイスする方がおっしゃるのは、やっぱりアイスブレイクをまずやって、普段の仕事の話をするんではなくて、いろんな最近どうとかテレビがどうとか、
最近の映画、あれ面白かったよねみたいなことで和みながらやりましょうねっていうふうに言われますよね。これ例えば日本と海外の元邦の人たちとウェブ会議をするときに、じゃあ現地で今どんな歌が流行っているのかとかね、どんなテレビ番組が人気あるのかって、
これは日本にいるからではなくて、駐在した人もそうですけども、理解してる人は少ないんですよ。よく皆さんに聞くんです。駐在院の方に、どんなテレビ見てます?って言うと、今も本当に日本のテレビ海外ほとんどの国で見れますから、大体日本のテレビ見てるんですよ。
するとね、ちょっと待ってって言って、そしたら例えばアイスブレイクの時に、あの番組面白かったよねっていうような話題は出せますか?って言うと、いやそんな発想全然なかったよねっていうことがあるんですね。
現地の外国人社員さんが見てるような番組とかの話題提供みたいな。
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そういうふうな普段のことを理解できている駐在院っていうのは少ないんですね。
この入り口の部分をできてる人とできてない人では全然マネージングが違ってきます。
もっと言えば、現地の人からの信頼感っていうのは、あの人たちは私たちのクラスをよく理解してる。考え方を理解してくれてるっていうところで、やっぱり信頼感が増してきますので。
それがあるなしでは大きいのかなと思いますね。
違いが出てくるんですかね。やっぱり外国人社員の方が駐在院を見せるというか、信頼しているのかどうかっていうのが、やっぱり普段のアイスブレイクの時に自国の番組を知っているのかとか、どんなことに流行っているのかっていうのを提供してくれるかしないかによって、やっぱり親密感が違ってくるっていうか。
同じフィールドであの人は暮らしてるんだなっていうようなことですよね。
でも、あの人は日本人だから私たちの暮らしはわかんないよねっていうことで、そこに逆が生じると、やはり日本でもそうだと思いますけれども、その親密になって仕事をするのかしないのか。
与えられた密集に対する姿勢っていうのが変わってくるがごとく、海外においてはそこが大きいというか重要な部分になってきますね。
そうですよね。
実際そういう経営層というか、この方を海外駐在員として派遣したいというふうに企業が考える際には、本当にこの方が現地でコミュニケーションができるような人材なのかとか、英語ももちろん大事ですけれども、部下を管理する際にもちゃんと部下の目線でどういう話題だったらうまく話ができるのかなっていうのを自主的に考えられるような方っていうのを人選していくっていうのもすごい大事ですよね。
それに対する姿勢ですよね。そこまで理解しようと思う人か、いや俺は駐在員で現地の社長になるんだからといってそこに踏んどり返っているような人では全然違いますね。
私は知っている、中国上海に駐在していた人は十何年間やってましたけれども、本当に日本でのお笑いのギャグがあるじゃないですか。ああいうものをいっぱい知っているんですよ。現地でこんなのが流行っている。
朝の朝礼の時の社長の挨拶みたいな週一ぐらいあったんですけど、そこの中にも織り込んでいくわけですね。みんな笑うんですよ。僕は知らないからそこにいましたけれども、
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何言っているの?今流行っているの?それを今真似しているの?みたいなことを言うわけですね。やっぱりあの人間違うわって。現地のスタッフの見方も根本的に違いましたね。
変わるんですか?やっぱり。
変わりますね。
現地で流行っているような芸人さんのネタがこんなのとか、というのは常にサーチして毎日仕事終わったら見たりとか、駐在を努力されたんですか?
そうですね。あの姿勢は、そこのオフィスの方もみんな信頼感につながっていましたし、お通り引き先の方も、もう本当に日本人も中国人も関係なしで同じような接し方ができる。これは強いですね。
どうしても駐在になったら社長感覚みたいなところでなってしまう方もいらっしゃるけど、平等に日本でも海外でも変わらずなスタンスでやっているというか。
そうですね。それ簡単なことではないと思いますけれども、それだけのミッションを持っていかれる方は、それぐらいの考え方、努力をなさるような方ということをこなしていただきたいと思います。
先ほどの田村さんのご質問、どういう風な人事で困っていますか?とか、課題がありますか?という面では、本当に事業は人なりの事業をするために何が必要なのかということを、海外というフィールドで同じ意識を持ちながら、その現地の中でどういう風に自分を高めていくのか、広げていくのかということを持った人。
それが最終的には、マネージングもビジネスもうまくいくような形になっていく。そういう風に繋がっていくと思うんですね。
そういう視線で働いてくれる方が少ないというところが課題ですし、そういう方を増やしていけるような教育であったりとか、普段の会社でのフード作りというのはすごい大事なことですよね。
そうですね。本当にフード作りですね。
そうですよね。ありがとうございます。
いかがでしたでしょうか。次回もこのお話の続編をお送りいたします。魅力的なお話たっぷりです。お楽しみに。
シャロウシラジオサニーデイ・フライデイ、DJの田村洋太でした。
それでは次回も、リスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。
