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SONOSTA、知ってもお金持ちにはならないが、お金を知ることは楽しい遊び、投資、金融、経済を楽しみながら考えるポッドキャストです。
語るのは、私、合同会社End of Ocean代表で、お金にまつわる人間心理に興味がある、まさきと、
金融業界で10年以上働いた後、今はスタートアップファイナンスの支援をしたり、経済メディアで寄稿したりしている、しげえです。
はい、今回はですね、今月はゲスト会ということで、なんとエコノミストの埼真澄さんにお越しいただきました。
4回にわたってですね、埼さんとお話ししていけたらと思っています。埼さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ではですね、今回第4回、最終回になるんですけど、引き続き埼真澄さんとお話ししていきます。
第4回目はですね、埼さんからちょっとテーマを選んで、お話をしていただこうかなと思っております。
ではちょっと埼さん、お願いします。
はい、よろしくお願いします。
私がですね、最後に皆さんと一緒に考えたいなと思っているテーマは、男女の賃金格差を会議義務、企業が会議義務化していくよっていう流れについて、
皆さんどうお考えですかっていうのをですね、ちょっと伺いたかったなっていうところなんですね。
これ多分初めて聞いた方もですね、いらっしゃると思うんですけど、何が起きてるんだっていうことなんですが、
岸田総理がですね、新しい資本主義っていうのを実現するぞって頑張ってるわけなんですが、
この新しい資本主義実現計画にあることが組み込まれてまして、
それが男性と女性が、賃金格差があまりにもひどいね、日本は。
OECD諸国、いわゆる経済協力開発機構に入っている国のですね、男女の男性と女性の賃金格差って、
2020年時点で男性の賃金を100とした場合、OECD諸国の平均値って88.4なんですよ。
女性がOECD諸国で、男性100に対して88ってことですね。
そうなんです。なので、OECDに所属しているような、組み込まれているような国っていうのは、男性が100ならば、年収100万円ならば、女性が88万円っていう格差があるよってことなんですが、
日本は男性を100とした場合、77.5で、OECD諸国の中でもすごい低いんですよね。
最下位ですか?
最下位に近いかな、確か。
まあまあ、毎年しても誇れる数字ではないとか。
平均よりかなり。で、これいろんなことが言われてるんですけど、
同一賃金、同一堂々っていう言葉が言われてるんですけど、
女性の方がどうしても非正規雇用者の割合が日本は圧倒的に高かったりとか、
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女性の労働参画もアメリカを超えたよって言われてるけど、いやいやほとんど半分以上が非正規だよとか、
とにかく女性が例文されてるんじゃない?大丈夫?って。
それを、外国には企業に対して、男性と女性の賃金、あなたの会社は格差どれぐらいあるかちゃんと発表しなさいってのを開示を義務付けようと。
で、従業員が301人以上ですね、常時雇用する企業対象に、上場、非上場問わずに、
男女の賃金格差、あなたの会社はどれぐらい?ってのを発表させましょうっていう動きが今出てきてるっていうことなんですね。
なるほどですね。まだ決定というか施行されたわけではないが、こうしていくってことはほぼ確実っていう感じですかね。
そうですね。なので確定ではないんですが、多分もう行われていくだろうっていう流れになってきてるっていうところですかね。
なるほど。ちょっと前提の確認をしたいんですけど、賃金ってここで言う賃金格差っていうのは、
例えば月に月収としてもらえる額が、例えば100に対し、日本の男性がある中央値が100に対して77っていうことなのか、
それとも1時間あたりに直した時の賃金がそれぐらい違うって、これどういうことなんですか。
年間だったら年間ですね。年間年収に対してっていうところですね。
なるほど。年間ってことですね。なるほど。
確かに年間だったかな。
直感的な、僕がそう思ってるっていうことじゃなくて、そんなのはいらないよみたいなことを言う人がいるとしたらと思ったのは、
労働時間がそもそも100対77の差なんだったら、給料が100対77は当たり前じゃないかみたいなことを言う人がいそうだなと思ったんですけど、
そのあたりはどういうふうに捉えたらいいんですかね、この話は。
そうなんです。そこは結構突っ込まれるところで、そもそも女性の方が時短を選んでるから、だから女性が低いだけで男性関係ないよっていう。
そういう人絶対いそうだと思う。
そうなんですけど、一方でなんで女性の方が、じゃあ仮にそれが正しいとした場合、時短になってるかっていうことを考えるべきだっていう考え方が出てきていて、
日本の場合、これは別に男性を責めてるとかじゃないんですけど、家事の労働負担割合がOECD諸国の中でも女性に圧倒的にナンバーワン、偏ってるのが日本、確かナンバーワンだったりとか、
伝統的なビジネス監修だったり伝統的な家族監修っていうところで、
どうしても仕事、ビジネス以外の家庭内の仕事は女性に圧倒的に偏っちゃって長く働けないのがある。だからこそ賃金格差が生まれてるんじゃないかっていう考え方もあれば、
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そういう背景から残業しないように一生懸命結果を出してはいるけれども、その分残業代につかない分男性よりも低くなっちゃってるよって話もあれば、
長く働けないからこそ、正社員というポストは得られにくくて非正規になっているって言ったので、格差が女性がそうやって選んでるんだよっていう以上に、
そうならざるを得ないような社会的背景っていうのが影響してるんじゃないんですか、みたいなところが問題意識の背景になる。
これを開示義務化することによって、そういう部分を考えていく。データがまず出てくるっていうふうなあたりから捉えていくといいんですかね。
そうですね。なのでこのデータが出てきた後に、そこで働いてる男性女性がかじ割合であるとか、またどういう職種についてるかっていうことを合わせて分析すると、
本当に不適切な格差なのか、それともいろんなことを工夫して行われた結果の格差っていうか差が出てるだけで決して不平等なものではないよっていうことが分かるしっていう、
データが出ての話かなっていうところではありますよね。
確かにそういう意味で言うと、男女差別的なことはしてないし、我が社はそういうことはしないできちんとやってますっていうことをちゃんと言える会社なんだったらこれを出した方が、
例えば同じ業界の別の企業に比べてこの数字が高ければ、ほらうちの会社ちゃんとやってるか、うちの会社はちゃんとした事業をやっておりますって言えるから、
やっぱり競争優位にもなるとか、そういう見方もできるわけですよね。
それもできると思います。
なので、女性とか男性関係なく、フラットな会社で働きたいっていう人とか、女性だからレイグされるってことはないなって考えたら、
相対的に優秀な方が来る可能性もあるし、人事戦略にも影響してくると思うんですけど、
すごい課題がありまして、一見そういう前向きな施策にも見えるんですけど、男女の賃金格差ってさっきまさきさんおっしゃった通り、時間あたりの働き方とか、
あと自分で進んで短時間労働を選んでるっていうのとか、いろんな人がいるじゃないですか、それを調整すると、うちは格差ゼロですって発表することもできるし、
順に格差があるよ、順に普通に平均値出して出すよってこともできるので、何が言いたいかっていうと、今の政策どうなるかまだ概要、具体的には見えてないんですけど、
かなり企業側が恣意的に数字出せるんじゃないみたいな、そういうですね。
なるほど、なるほどですね。
予知があるよねっていう指摘もあるんですよね。
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なるほどな。
多分、おそらくですけど仮説としては、もちろん時間の調整とかいろんな調整があるんですけど、その調整をしたとしても何十パーセントか何割かは、
それだけじゃ説明できない要因があって、これっておかしいですよねと。
確かに時間調整の部分はわかるんですけど、調整できない部分っていうのは、同一労働、同一賃金の原則からずれてるんで、そこはしっかり調整しましょうよと。
それを開示を通じて自覚するであったり、そういうことに気づくみたいな。
ただそれがやっぱりそういうのを開示しないと、自分の体重が何キロか分からず、太ってるか失ってるかもよく分からないっていうのと同じく、
健康シーンでやってないから分からないっていう状態になってしまうので、まずは一旦開示して、その上でそういう、
もし発覚したいならば、そこはやっぱりちゃんと是正していきましょう。
それが新しい資本主義としていい方向ですよねみたいな、そういう意図なんですかね。
そうそうそうです。なので本当の意図はそこなんですけど、ただ企業側がそこまで本当に順に時間調整とかじゃなくて、
本当にそういう時間調整要因とか女性側の要因とかもコントロール、影響を統計学的に排除して、
本当のこれがうちの弊社の格差、賃金格差ですって発表するとこまで頑張れる企業って多分そんなにないと思うんですよね。
なので研究者が今後どんだけ頑張れるかっていうのもあれば、
岸田総理がそこも踏み込んでくれるのかっていうのがポイントだと思うんですけど、
実はですね、この男女の賃金格差に関して開示義務化した国って日本だけじゃなくてですね、
日本より遥か昔にですね、デンマークっていう国がですね、2006年に義務化したんですよ。
16年前、はい。
で、その時に何が起きたかっていうのもですね、私ちょっと今回問題定義として紹介しておきたいなって思うんですけど、
デンマークは2006年から男女賃金差のですね開示を、
社員が35人以上の企業に対して義務化させたんです。
日本のその301人より全然厳しいですね。
全然厳しいんですよ。
もう小企業ですね、35人って。
そう、35人って小企業ですよね。
で、じゃあその賃金差を発表させたことが、
その企業の男女の賃金差にどう影響したかっていうのと、
その企業の企業業績にどう影響したかっていうのを検証した論文が最近ですね、
ファイナンス分野の世界トップ3って入るすごい有名な学術雑誌に掲載されまして、
それ気になる。
えーっていう結果だったんですね。
知りたい知りたい。
これですね、
もちろん男女の賃金差に影響する要因って、
多分企業のタイプとか労働者のタイプとか無数に存在するじゃないですか。
まあいっぱいありますよね。
なのでこの論文の中では、
そういった賃金差の開示義務化と男女賃金差にどう影響するかの因果関係調査する上で、
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可能な限り純粋な因果関係を見たいので、
結構経済学の手法を使っていろいろ工夫してるんですね。
結果確かに開示義務化が男女の賃金格差の縮小に繋がったんですよ。
なので、
意味あったじゃん。
意味あったじゃんなんですけど、
どうやって賃金差なくなったと思います?
直感的に思うのは、
同じ業界のA社賃金格差大きい、B社少ない、
B社のほうが優れてる、
みんながB社の製品を買う、
B社の売上が上がってA社が落ちる、
A社がまずいと思って是正するようになりました。
おかげで業界全部なくなりました。
みたいなのが各業界で起こった。
みたいなのがすごい単純な発想ですけど。
私もそういう感じでポジティブなことを考えてたんですけど、
これですね、
すごい悲しい結果だったんですよね。
普通だと男女格差あれば、
女性を上げて男性に近づけると思うんですけど、
もしかしたら今の西さんのリアクションを踏まえると、
これはどういう感じになったんですかね?
そうなんですよ。
私もおっしゃる通り、
村上さん、松崎さんおっしゃる通り、
女性の賃金を上げて、
男性の賃金と格差がないようにするっていう方向に行くかと思いきや、
真逆で、
女性の賃金は統計的に見ても優位に上がらないけど、
一方で男性の賃金が優位に下がっちゃった。
つまり、
女性の賃金に対して男性の賃金を下げるようにして格差を縮小したっていうのが、
平均的な傾向として確認できてしまったってことだったんですよ。
やばいよっていう話で、
これって、
日本の正規、非正規、
同一賃金、同一堂々問題のときに、
正規、非正規、同一賃金、同一堂々問題のときも、
そういう行動した企業って多分少なくないと思うんですよ。
つまり、派遣さんとかが仮に給料が安いんだったら、
そっちの水準に正社員下げれば、ほら、格差ねえだろっていうことですよね。
もちろん、政府としてはホームページでも、
そういうことやっちゃダメよって言ってるんですけど、
結構、抜け穴いっぱいあるなみたいな感じの、
枠組みになってるなっていう印象を持ったんですけど、
多分、それと似たようなことが、
実はデンマークで起きてしまって、
結果的にそれが企業業績にどう影響したかっていうと、
男性側のモチベーション下がるじゃないですか。
下がりますね。
なので、結局その賃金格差は縮小したんだけれども、
企業業績には統計的に見ても、
因果関係がプラスの影響は確認できなかったねっていう、
結果だったんですよ。
言われてみれば確かにそういう世界もある、
そういう世界線もあるんだろうなという気がしますね。
企業からすると。
格差が悪いなら、じゃあ減らしますよ。
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男性減らせばいいんじゃないですか。
確かに、それはそうだわ。
言い方はあれですけど、合理的行動が何かって言われたら、
いや、これ合理的でしょっていうことになってしまう。
そう、デンマークって一人当たりGDPと経済成長も、
決して悪い国、低い国ではないんですけど、
そういう国でこれが起きたって、
日本大丈夫とかってちょっと私は思ったなってところがあったんで、
近々ちょっとブログにも書こうかなと思ってるんですけど、
そういうアクションはしないように、
岸田総理もよろしくねっていう感じですね。
その辺り、総理なのか政府とかから、
いや、例えばデンマークとは名指しにしないにしても、
でもそこで資金を下げる方向での調整っていうのは、
ダメですからねみたいなのって、
最初から合わせで出してるとかってことはあんまないんですか、今のところ。
今詳細どう出てくるかわかんないんですけど、
多分出してくるとは思うんですけど、
その抜け道がいくらでもあるような仕組みになっちゃうと、
わかんないよねっていうところになっちゃいますよね。
だから開示義務化に対して結構、
ネガティブな反応の経済学者が最初多かったんですよ。
なんでかなーって思ってたんですけど、
まさに企業側がかなり恣意的に工夫できる余地あるよねっていう指摘もあれば、
実はこういう研究論文もあったりして、
開示をさせることが何でもかんでもみんなにとってプラスかって言うと、
ちょっと違うんじゃないっていう。
なるほど。
確かに。
比率じゃなくて、金額で出させれば減ったかどうかもチェックできるじゃんとか思ったんですけど、
そういうもんでもないんですかね。
なので、減ったかどうかに関してもやっぱり企業によっては、
いやいや業績がそもそも下がったんですとか、
いやこれはやっぱり先行きウクライナ情勢もあるでしょう。
だから今は賃金分配ってとこにはいけないんですって、
いくらでも言えちゃうんでっていうとこですね。
だから固定期を上げるほどの今余裕はないですっていうところもあるかもしれないし、
分かんないですよ。
難しいんですけど、
営業はいくらでもあるっていう感じかなって思うんですね。
なるほどなー。
そうですね。
あと、物価とかで言うと日本の物価って特売ってあるじゃないですか。
スーパーの特売。
あれで結構物価調整してるっていう論文を以前読んだんですね。
面白ーい。
なんすかそれ。
特売を減らすことによって実質値上げにできるじゃないですか。
そうですね。まあまあ。
だからそこで調整するみたいな感じの論文があったんですね。
だから震災とか起きた時に特売が減ったみたいな実話みたいな。
でもそれってなかなか消費者って気づき取れない。
普段の値段は変わってないけれども特売が減ってるだけなんでっていう。
その時に例えばその普段の月収のところは調整しないけどボーナスで実は裏調整入ってるとか。
あーなるほど。
そういうなんかね裏道とか裏道でも気づきづらい。
結構ボーナス自体がなんかよくわかんない制度じゃない。
よくわかんない制度って言い方あれですけど。
まあまあまあそうですよね。
いろんな解釈があるじゃないですか。ボーナスを割としての。
そうですね。あります。
確かに確かに。
で、そういうなんかまあ調整とか。
あと今はちょっとあれですよね。円安ですし、
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輸入税の価格が上がったりとかいろんな資源価格が上がったりする中で最終価格まで転嫁するのか。
そうしないならば人権貧弱を抑えるのかみたいな。
吹く要因がありすぎて確かに本当に大事な論点なんですけど、
それがどう企業行動するかは本当読めない感じですね。そこは。
読めないですね。だって川瀬で円安になって業績アップしたら賃金上がるはずなのに全然上がってるっていうのは起きてないっていう論文も出てるんで。
そうなんですよね。要因がありすぎちゃって直接的な因果関係も見えない。
だから企業もケムに巻きやすいのかもしれないっていう。
なんか普通に、今の男女賃金の話で言ったときに、以前から疑問に思ってたのは、
外資系コンサルティング会社とか外資系金融会社とかってすごく活躍してる女性が明らかに多い印象をイメージでは持ってて、
リクルートさんとかも結構女性のOGの方とかが活躍されたりとかしてますし、
例えば分かりやすいように言うとマッキン勢とかOGの方見てると、明らかにマッキン勢出身で活躍してる女性多すぎだろみたいな感じがするんですよね。
それはでもマッキン勢が特別なのか、実は日本の場合、ガラスの天井というか見えない天井みたいなのがやっぱりあって活躍できる、
就寝後の年功充率とかも多少残ってたりすると、なかなかそういう能力発揮しづらい環境みたいなのがあった。
それって本来的に企業にとっては合理的じゃないと思うんですね。
本来活躍できる人材を抱えているのに100%活躍させることができていないみたいな、
そういうところは実は日本の企業のパフォーマンスに下がっているとかモチベーションに下がっているということが今回あるとしたら、
もっと改善の余地はあるのかというのは以前から思ってましたね。
ありがとうございます。なので実はそこら辺とかの論文とかもたくさん出ていて、
そうなんですよ。管理職比率が高いとなんで企業業績がとかいう話もあるし、それが海外の論文でたくさんあるんですけど、
実は日本の場合、女性の管理職比率が高いと企業業績がプラスになるっていう論文、日本でもあるんです。
まあ論文っていうのはまだ査読じゃないんですけどね。
まあ研究があると思うんですね。
海外のデータはたくさんあるんですけど、そのメカニズムって海外でよく言われているのは、
女性の割合が高いと管理職、役員比率が高いと企業業績が上がりやすいっていうのは、
やっぱり女性社員の潜在的な能力を引き出しやすいとか、
女性っていうのが男性だらけの会社の中だと異質な存在として、
多様性で新しいアドバイスをしたりとか、空気を読まないからこそオールドボーイズクラブの中で発言もして、
それが企業の活性化につながるとか、いろいろなメカニズムも言われてるんですけど、
日本で発表された論文は、女性管理職比率が高いと確かに製造業なんかは、
企業業績上がりやすいっていう傾向があったんですけど、
実はそれは日本の場合は海外と違って、女性の管理職の賃金が男性よりもかなり低いんで、
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賃金削減効果なんじゃないかっていう論文だったんですよ。
すごい経済的にすごいですね。
ブラックな話ですね。
ヤバイよって思って、それをコラムに書いたらすごく怒られたんですけど、
いやでもって思って、もしかしたら村上さんの話とかを聞いて思ったのは、
賃金格差っていう結果を示すよりも、育休取得率の開示を完全義務化させちゃうとか、
昇進したいですって考えてる女性の割合を高めようとか、
そういう指標をもっと開示させた方が実はもっといい話が起きるんじゃないかなというふうには思いましたね。
あと私のこれもちょっと肌感覚ですけど、スタートアップ周りの支援とか、
私GOBという会社を取締役してますけど、結構な会社が男女比半々ぐらいなんですよね。
すごくスタートアップの場合は男性に限らず女性も活躍できる素地があるなっていう感じがありますし、
育休、産休経てですね、ぜひ戻ってきてまた一緒に働きたいっていう会社側のスタンスがすごく多い印象ですね。
なので私がいる会社でもですね、今まで育休制度をちゃんとスタートアップなんてしてなかったんですけども、
ちゃんと手当てして安心して働けるっていう環境を整えてますね。
やっぱね、あるかないかで、全然その会社に対しての忠誠心というか頑張ろうという気持ちはまあ違いますよね。
そうですよね。
なのでこれはね、イギリスのディエコノミストだったと思うんですけど、
やっぱり若い世代の会社ほどそういうことにすごく敏感に、かつベンチャーでも取り組もうとする傾向はやっぱり日本だけじゃなくて世界的にもそうだっていうような話でしたね。
そう思うと村上さんとかも共働きじゃないですか。やっぱりお互いに工夫し合ったりとかしてるとこありますか。
夫婦の家事とかっていうことですか。
家事とか。
そうです。私の場合は子供生まれた時に一番大きかった気づきは、一人目の娘が生まれました。
で、妻が授乳したりとか、やっぱり母親が役割として担うところが大きいことがあって、男性の役割として授乳とかって物理的に無理じゃないですか。
物理的に無理ですから、役割変えられないですから、通管した時に逆に普段の家事、例えば料理とか洗濯とかゴミ出しとかは、
これ別に対して私じゃできないっていうわけではないんで、料理をかなりやりましたね。
さすが。
だから今でも週3か週4は料理してる感じはありますね。
僕の場合はラッキーで、料理が好きっていうのも面白いっていうか、結構自由度が高いので面白いのと、料理してる時間ずっとオーディブル聞いてる、ポッドキャスト聞いてるっていう、そういう感じなんで。
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なるべくそういう私もできる家事っていうのはやるようにして、あとは妻も結構以前からキャリア執行と言いますか、この問題からも働きたいって思いがすごい強かったですし、今も会社辞めてですね。
フリーランスみたいな形で働いてるんで、なるべく分担してお互いにとっていい働き方、生き方ができるようにっていう役割分担も考えてる感じはありますね。
村上さん夫妻でぜひ本出してください。
そしたら私たち、私もうすぐ子供生まれるんで、どうしてこうかなとか、すごいキャリア形成とかも含まれたりとか、家事分担もかなり変えてきてるんですけど、そういう話を村上さん夫妻みたいなところが発信されたら、多分企業がそういうことかって気づくおじいちゃん経営者とかすごい多いんじゃない、増えるんじゃないかなって。
そうですね、でも地域性か分からないですけど、私が住んでる地域で娘保育園行ってる、入れてる二人目二人目一人目二人目よく行ってるんですけど、朝とか半分ぐらいお父さんなんですね。
おーすごい。
一番印象的だったのが、娘と同級生のお父さんお母さんが、二人とも会計士だったんですよ。公認会計士。
で、旦那さんがおっしゃってたのが、自分が会計士で妻も会計士だから、相手の仕事が分かってると何をしてるかみたいな。
すると、家事育児とかが妻による合理的な理由がないらしいんですよね。
やってる仕事一緒だからみたいな。だからすごく分担とかを実際してる感じで、そのお父さんもよく会ってよく喋ってましたね。
なるほどねー。
会ったりもしてたんでよく。
そういうのが結構、ひと昔前よりも我々の性が増えてるんじゃないかなと、母さんも党働きっていうのがすごく増えてるので、
しかもそれは、みなさまのお母さん側のキャリアとかもどうするかっていうこともしっかりお父さんもサポートしながら、サポートって言い方なんですかね、一緒に考えながらみたいなところで
家事分担してるのが、少なくとも私の周りは結構多いなっていう印象がしましたね。
すごいいい話を聞けてよかったなって思いました。
すみません、すごいめちゃくちゃ脱線したんですけど、そういう草の根というか足元のところの話がもっともっとシェアされたら、
多分そういうところが増えてるけど、都心だとそうなのか、都心でも地域によって違うじゃないですか。
私も今引っ越そうって考えてるんですけど、家の近所の保育園、幼稚園見ると、体験入園とかでお子さんの上履きとお母さんの上履きを持参してくださいって。
なんでお父さんの上履きって入ってないんだよって。
ありますね。
お母さんが買いちゃう問題みたいな。
思ったりとかあるし、地域によっても違うんだけど、都心と地方でもやっぱ違うんじゃないかなと思ってね。
そういうのがどんどん広がるといいなって思いましたね。
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今のしげさんの話を聞いて、ある保育園とかの送り迎え者のお父さん比率とかを園とか地域ごとに出したら、なんだかの知見が得られそうですね。
むちゃくちゃいいですね。
結構地域差出ると思いますね。
地域差も園差も出ますよね、多分。
出ると思いますね。
それの高いところになるべく入れたいみたいな。ありそう。
やっぱり周りがね、お父さんもお迎え朝、夕方やってる人が多いと。
そうですよね。
他もうちは本当に多かったですね。今も多いですけど。
なんかこれ男女っていうのに限らないんですけど、やっぱこれ僕人間のどうしようもない心理として、やっぱり自分があまりに少数派だと心細く感じるとか、
合ってるんだっけって絶対思っちゃう生き物だと思うんですよ。人の程度はよりますけどね。
だからやっぱりさっきの男女賃金格差とか女性管理職の話もやっぱり少ない状態だとやっぱり一人でいるの辛いからまあやめたくもなるとか、
いやそんなんだったらなりたくないってなる。でも母数が増えてくれば普通じゃんってなってくるっていう、
なんかそのね鶏卵じゃないけどそういう部分あるなーって今話もちょっと思いましたね。
そうですね。増えてそれが当たり前になるとっていうのはすごくありますね。
そうですね。ちょっとね、一昔上野さやで言うとお母さんがそういう役割を担うみたいな、
当たり前になっちゃってる空気があったんですけど、
だいぶそれ当たり前でも関心もないですかね。普遍的なものではないですからね。
なんか私実はその1回目にもお伝えしたんですけど、自営業だったんで、
全然お父さんが迎えに行ったりとかお父さんがおぶりながら仕事してとかって全然普通だったんですよ。
でも東京出てきてワンオペって言葉初めて知って、なんだろうそれって思ったんですけど、
まあそうね、何がスタンダードになるかとかね、
あと何それが当たり前なのかっていうのが本当すごいどんどん疑うようになるといいなっていう。
本当そうだと思いますね。まさにね、さっきのしげさんの話とかもそうですけど、
やっぱりまあちょっと親世代ってちゃんと書くには雑ですけど、上の世代が常識とか、
いやこういうものだからとか、いや女は家で男が働くものだからみたいなのを、
まあその下とか子供世代がなんかそれをちょっと疑うというか、
いや父親そんなこと言ってるけど世の中観察してるとそんなわけないだろう今みたいなとか。
そこでなんですかね、親世代とかが言ってることはあまり間に受けないというか、
今の世の中を見ようぜっていう話かなと思いましたね。
ちなみにあのすごく聞いてみたいんですけど村上さんのところに、
親世代って専業主婦ママが多いと思うんですけど、私たちの親世代って。
そうすると仕事してるママさんとかに対して、もうなってないわねみたいなことを言う年配女性って結構いると思うんですけど、
村上さん奥様はそういうのに対してどう避けたんですか。あんまり別に関わらなかったですか。
うちは、私です。私の家の場合は母親は専業主婦だったっていうのがあるんですけど、
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一方妻の家はご両親とも学校の先生だったんですね。
ずっとその働きだったんで、妻自体もそれを見てたんで、
普通に働くお母さんを見てたっていうのも多分おそらく妻のキャリア形成の考え方には影響を与えてると思いますね。
うちの場合ですね、うちの母親とか両親が妻が働くことに対してはむしろ肯定的な捉え方をしてて、
むしろいろいろなんていうか、ありがとうございますみたいなそういうところがあったりする感じですね。
あんまり何もそういうことはネガティブなフィードバックはもらったことはない。
どころかむしろいつも遠跨きで働いてるんで、積極的に孫を扱いたいみたいな、そういう感じがありますね。
すごい素敵。
たまたまですけど、そういう感じですね。
なるほど、わかりました。
たぶん逆に家によってそうじゃないところもあるってことですよね、おそらく。
私はたまたまそう思うと恵まれてましたけど。
あるけど、気にせず行こうって思いました。
肯定的な人もたくさんいるんだ。
そうですよね。
そういう人がある意味、なかなか見えづらくなってたりするとあんまりいないんじゃないかってそれこそ思っちゃったりするけど、
ネットなのかリアルな場かわかんないですけど、たぶん集まる場とかも作れるというか、そういう場に行けたりっていうのもたぶんあるんだろうなと思ってて、
やっぱりそういうところで同志を見つけていくとか、そこで助け合っていくみたいなのも今の時代結構大事かもなとか今思いましたね。
大事ですね。
そういう感じで、今回は男女賃金拡散の話から始まって、女性と男性とか子育てとか、そういうかなり幅広い話に及びましたが、今まで語ってまいりました。
ということで、今回まで第4回までで。
サイ・マスミさんにゲストとして出ていただきました。
ありがとうございます。
ありがとうございました。
最後に何かもしサイさんから急に振っちゃいますけど、告知とか何かあれば、といってもこれ放送されるの7月終わりとかになるんで、
ロンチされてる話とかもあるかもしれないですけど。
そうですね、たぶん7月終わりだと、私出産してちょっと露出が減ってる時かもしれないんですけど、
家庭のプライベートな情報はあんまり発信しないんですけど、たぶん男女の話とかなんだろう、
そういう男女賃金の話とか家事の話とかをファイナンスとか金融市場と絡めた論文紹介とか、そういう論文を書いていく予定ではあるので、また皆さんぜひ本も論文も読んでいただけたら嬉しいですんで、よろしくお願いいたします。
ブログとかツイッターとかでそのあたりって発信活動とかは結構告知されてますかね。
ツイッターとノートは定期的に更新してるので、たぶん出産後もたぶんそれは普通にやっていくと思いますんで、ぜひぜひよろしくお願いいたします。
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じゃあ今回ちょっと聞いていただいて、サイさんの今後の発信をしたいなと思った方は、ぜひツイッターのフォローとかですね、そのノートのフォローとかそういったことをしていただけたらと思います。
ということで、ゲストサイ増美さんと一緒にお話ししてきました。サイさん改めましてどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
